Срочный трудовой договор: заключение, изменение, прекращение (Л.В. Куревина, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2012 г.)

Срочный трудовой договор: заключение, изменение, прекращение

Наверное, у каждого работодателя есть сотрудники, оформленные по срочным трудовым договорам. Но всегда ли соблюдены правила оформления таких договоров? В данной статье расскажем, в каких случаях и с какими лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, что нужно учитывать при их составлении, можно ли продлить такие договоры или расторгнуть их до истечения срока действия, а также ответим на наиболее распространенные вопросы заключения и прекращения срочных трудовых договоров.

Статьей 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или определенный срок, но не более пяти лет (срочные трудовые договоры).

При этом срочный трудовой договор заключается:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. К таким случаям относятся:

- исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- выполнение временных (до двух месяцев) работ;

- выполнение сезонных работ;

- проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

2) по соглашению сторон, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с совместителями и др.

Перечень случаев и лиц, с которыми могут быть заключены срочные трудовые договоры, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако он может расширяться в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Так, срочные контракты заключаются, в частности:

- с тренерами, работающими со спортсменами-профессионалами (ст. 348.2 ТК РФ);

- с некоторыми категориями должностей гражданской службы (ст. 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- с гражданами, впервые поступающими на службу в ОВД, и другими лицами в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации";

- с лицами, замещающими должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность, предусмотренные реестром должностей (ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Заключаем договор

Как и при заключении трудового договора на неопределенный срок, лицо, заключая срочный трудовой договор, должно представить документы, установленные ст. 65 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Обратите внимание! В силу ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.

Одним из обязательных условий, установленных ст. 57 ТК РФ, является указание срока действия срочного трудового договора и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Возникает вопрос: в каких случаях следует указывать конкретный срок действия договора? Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Это может быть и в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (например, для выполнения временных (до двух месяцев) работ или с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы), и по соглашению сторон, в том числе с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, совместителями, творческими работниками и т.д.

Если же конкретный срок действия договора определить невозможно, на основании положений ст. 79 ТК РФ в нем указывается период времени, определяемый в случае:

- выполнения определенной работы. В этом случае срок действия договора определяется указанием на выполнение конкретной работы. Запись в договоре будет выглядеть так: "Настоящий договор заключается на время выполнения работ по устранению последствий аварии в производственном цехе N 3";

- исполнения обязанностей отсутствующего работника, когда работник находится в ежегодном отпуске или длительном отпуске за свой счет, отпуске по уходу за ребенком и т.д. В этом случае в договоре будет произведена, например, следующая запись: "Настоящий договор заключается на время исполнения обязанностей Мартыновой Елены Сергеевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, и действует до выхода Мартыновой Е.С. из отпуска по уходу за ребенком";

- выполнения сезонной работы. В договоре на выполнение сезонных работ также может указываться период, а не конкретный срок. Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Формулировка в договоре будет, например, следующей: "Настоящий договор заключается на время выполнения сезонных работ по производству плодоовощных консервов".

Приведем пример договора, заключенного по соглашению сторон.

Трудовой договор N 21/с

10 февраля 2012 г.

г. Пенза

Муниципальное учреждение культуры "Театр юного зрителя "Вера" (МУК "ТЮЗ "Вера"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице художественного руководителя Васильевой Татьяны Валерьевны, действующей на основании Приказа от 02.06.2009 N 27/к, с одной стороны и Морозов Сергей Сергеевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящий договор о следующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Работнику поручается работа художника-декоратора.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается по соглашению сторон как с творческим работником на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

1.4. Договор действует с 10 февраля 2012 года по 10 июля 2012 года.

1.5. Работник обязан приступить к работе с 10 февраля 2012 года.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Обращаем ваше внимание на одно из условий трудового договора, которое может быть предусмотрено как для лиц, устраивающихся на неопределенный срок, так и для лиц, заключающих срочные трудовые договоры. Это условие об установлении работнику испытательного срока. Трудовым кодексом для "срочников" предусмотрены некоторые ограничения. Так, наряду с лицами, установленными ст. 70 ТК РФ (беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, лицами, не достигшими 18 лет, и др.), испытательный срок не устанавливается работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев. При заключении трудовых договоров на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Напомним, что в силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В связи с этим в приказе о приеме на работу также должны указываться конкретная дата окончания трудового договора либо событие (конкретная работа), с которым связано прекращение трудового договора.

Что касается оформления трудовой книжки при трудоустройстве, условие о срочности трудового договора в ней не отражается и книжка заполняется по общим правилам, что также находит подтверждение в Письме Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1.

Изменяем срок договора

Итак, ТК РФ предусмотрена возможность изменять условия трудового договора. Такие изменения могут быть внесены в силу ст. 72 ТК РФ по соглашению между работодателем и работником либо работодателем в одностороннем порядке с соблюдением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. При этом изменяться может любое из условий, установленных трудовым договором. Говоря о срочном трудовом договоре, остановимся на одном из его главных условий - сроке действия. Можно ли изменить срок действия договора? Можно, но не всегда.

Прежде всего отметим, что ст. 261 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя продлить срок действия срочного трудового договора с беременной работницей, если она обратится к нему с письменным заявлением и справкой, подтверждающей ее беременность. В этом случае договор продлевается до окончания беременности, которую сотрудница должна подтверждать справкой каждые три месяца. Если же беременность закончилась (прервалась), работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об этом.

Исключением в данном случае является ситуация, когда договор с беременной работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае беременная работница увольняется. Но прежде, чем расторгнуть с ней договор, ей необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Такой перевод осуществляется только с письменного согласия работницы.

Статьей 332 ТК РФ предусмотрено право продлевать действие срочного трудового договора с научно-педагогическим работником, если он был избран по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности по срочному трудовому договору. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет, или неопределенный срок.

Кроме того, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения может продлеваться срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Правда, не указывается, каким образом это можно сделать (путем заключения соглашения или нового срочного трудового договора). Скорее всего, не возбраняется ни один из способов.

Еще одной категорией работников, с которыми Трудовым кодексом допускается продление срочных трудовых договоров, являются спортсмены. Когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. На этот период со спортсменом заключается срочный трудовой договор. Если по истечении срока временного перевода спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и стороны не возражают, договор может продлеваться на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения - на неопределенный срок (ст. 348.4 ТК РФ).

Примечание. Если срочный трудовой договор заключен с руководителем организации на срок, установленный уставом организации, с ним заключается не соглашение о продлении договора на новый срок, а новый срочный трудовой договор, поскольку в силу ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключенного с руководителем, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Помимо перечисленных ситуаций, может возникнуть необходимость изменить срок действия договора и в других случаях, когда изначально дата окончания договора не вызывала сомнений: при направлении в командировку, отпуск, учебный отпуск и т.д. Ведь командировка может быть продлена работодателем, а работник, находясь в отпуске, может заболеть и т.п. В этих случаях срочные трудовые договоры также могут быть продлены.

Согласно разъяснениям, которые даны в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, Трудовым кодексом предусмотрена возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. То есть до окончания срока действия трудового договора в него могут быть внесены поправки путем составления и подписания соответствующего соглашения. В данном письме имеется в виду договор, заключенный на время отсутствия основного работника. Однако применить данное разъяснение можно и к срочным договорам, заключенным по другим основаниям (например, с лицами, направляемыми для работы за границу, для выполнения заведомо определенной работы, с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующих должностей, и др.).

Несмотря на то, что продлевать срок трудового договора законодательством не запрещено, в некоторых случаях такие "продления" могут послужить причиной признания срочных договоров бессрочными.

А можно ли сократить срок трудового договора? Поскольку законодательством не дается разъяснений по этому поводу, допускаем, что уменьшить срок (как и увеличить) можно, но только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. При этом во избежание вопросов от контролирующих органов желательно обосновать причину такого изменения.

Прекращаем срочный трудовой договор

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом у работодателя возникает обязанность предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, уведомлять работника не нужно, а трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого лица на работу. Возможна ситуация, когда основной работник выходит на работу без предупреждения (а такая обязанность Трудовым кодексом для него не установлена). Получается, что оба работника находятся на одном рабочем месте, соответственно, встает вопрос об оплате отработанного ими времени. Чтобы избежать таких ситуаций, можно порекомендовать закрепить обязанность работника об уведомлении работодателя (письменно, по телефону или другим способом) за несколько дней до выхода на работу. Особенно это касается работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Обратите внимание! Если в договоре с работником, принятым на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, не указано основание его заключения, а отмечен только срок его действия, расторгнуть трудовой договор с таким работником можно только по соглашению сторон.

В силу этой же статьи трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) - по окончании данного периода (сезона).

Обращаем внимание работодателя, что если он забудет предупредить работника о предстоящем увольнении и последний будет продолжать работу по истечении срока договора, то в соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор будет считаться заключенным уже на неопределенный срок.

В последний день работы работодатель должен издать приказ о прекращении срочного трудового договора, внести запись в трудовую книжку и личную карточку и произвести с работником расчет. Приведем образец записи в трудовой книжке.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Муниципальное учреждение
				культуры
				"Театр юного зрителя "Вера"
				(МУК "ТЮЗ "Вера")
08	10	02	2012	Принят на должность	Приказ
				художника-декоратора	от 10.02.2012 N 21/к
09	10	07	2012	Трудовой договор прекращен	Приказ
				в связи с истечением срока	от 10.07.2012 N 48/к
				трудового договора пункт 2
				части первой статьи 77
				Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Менеджер отдела кадров
				Иванова
				Марулин

В силу различных обстоятельств срочный трудовой договор может быть расторгнут и ранее срока по основаниям, предусмотренным ТК РФ:

- по соглашению сторон (ст. 78);

- по инициативе работника (ст. 80);

- по инициативе работодателя (ст. 81);

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83).

При этом отличительная особенность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника предусмотрена только для работников, заключивших договоры на срок до двух месяцев. Такой работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не за 14 календарных дней, а за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Со стороны работодателя тоже установлена обязанность предупредить работников, заключивших договоры на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня в письменной форме и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. При этом, в отличие от увольнения остальных работников, таким работникам не выплачивается выходное пособие (если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 2 и 3 ст. 292 ТК РФ)).

Обращаем ваше внимание, что если срочный трудовой договор расторгается досрочно, то в приказе и трудовой книжке указывается основание: по инициативе работника, в связи с сокращением численности или штата работников и т.д.

Примечание. Руководитель организации может досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Такой же срок предусмотрен для спортсмена (тренера) в случае расторжения трудового договора по собственному желанию (за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев) (ст. 348.12 ТК РФ).

Вопросы, связанные с расторжением срочного трудового договора

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор, если работник находится на больничном? В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Во всех остальных ситуациях увольнение допускается. Однако работодателю в любом случае придется соблюдать требования ст. 79 ТК РФ и уведомлять работника письменно за три дня до истечения срока договора, если только он не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением работнику, с которым был заключен трудовой договор на определенный срок? Не станет ли такой договор бессрочным? По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В данном случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

Оформить увольнение и произвести расчет с работником работодатель должен в последний рабочий день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Таким образом, трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Соответственно, работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска.

Таким образом, предоставить работнику отпуск с последующим увольнением можно.

Вместе с тем напомним, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением на основании его письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя и последний вправе отказать в удовлетворении такой просьбы работника.

Мы приняли работника по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в административном отпуске. Однако работник, находясь в отпуске, уволился. Нужно ли нам теперь расторгать срочный трудовой договор с временным работником и заключать новый (бессрочный)? Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает действовать с выходом его на работу. Таким образом, в данной ситуации отсутствует основание для расторжения срочного договора.

Кроме того, в силу ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

В Письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1, в котором рассматривается ситуация, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок, рекомендуется внести изменения в трудовой договор, заключив к нему дополнительное соглашение. При этом внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Конечно, можно расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон или инициативе работника и принять последнего на работу по новому договору, но этот вариант намного сложнее, чем предыдущий, ведь придется увольнять работника, производить с ним расчет, делать записи в трудовой книжке и вновь трудоустраивать работника.

Как правильно оформить третьего работника и на какой срок, если работник, принятый на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, попал в больницу? Поскольку в данной ситуации неизвестно, кто первым выйдет на работу (постоянный или временный сотрудник), в основании заключения трудового договора с новым сотрудником рекомендуем прописать: "На время отсутствия основного... и временного... работников. Договор действует до выхода на работу основного... или временного... работника".

В качестве варианта можно предложить работодателю оформить с одним из работников организации дополнительное соглашение на совмещение профессий (должностей) путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. При этом не забудьте, что поручение дополнительной работы в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, за дополнительную плату осуществляется с письменного согласия работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ).

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2012 г.