Хедхантеры среди своих (Т. Баева, "Расчет", N 8, август 2012 г.)

Хедхантеры среди своих

Поиск подходящего сотрудника - процесс сложный. Важно найти человека, который не только обладает нужными профессиональными навыками, но и легко сходится с коллективом. Поэтому все чаще рекрутеры привлекают самих работников фирмы к подбору персонала. О плюсах и минусах такого способа найма новых специалистов рассказала Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового цента ЮНИТИ.

Компании все чаще пользуются рекомендациями своих сотрудников для подбора новых кадров. Это идет на пользу организации. Ведь выбирая коллегу из числа своих знакомых и друзей, работник потенциально оценивает и его характер, то есть обращает внимание на тех людей, с которыми трудиться бок о бок будет приятно. Кроме того, "советчик" чувствует ответственность за профессионала, если сам привел его в свой коллектив. Халтурщик и лентяй легко может ввести в заблуждение кадровика, а вот соратников по цеху - не обманешь. Поэтому качество подбора персонала повышается.

Проще, дешевле, быстрей

Главное преимущество поиска специалистов по рекомендации собственных сотрудников - минимальные затраты: небольшой фирме достаточно кинуть клич по офису, а крупной организации - поместить призыв на доске объявлений. По словам Марии Гулиной, специалиста по работе с персоналом компании Pilkington Glass, плюсом данного способа подбора кадров является скорость распространения информации о вакансии. "Появляется больше шансов найти нужного человека, - говорит она. - Ведь многие люди, планирующие увольнение, в первую очередь обращаются к своим друзьям, а не смотрят объявления в СМИ". Менеджер по персоналу аудиторско-консалтинговой группы "Градиент Альфа" Ольга Гаврилова в качестве преимущества называет успешную адаптацию большинства работников, пришедших по рекомендациям: "Такие кандидаты лучше представляют себе корпоративную культуру компании, как результат - сокращается уровень текучести персонала". Действенным называет способ поиска по рекомендациям и Анна Важнова, начальник отдела управления персоналом ООО "Алнас Электрон": "У нас небольшой коллектив, и все сотрудники изначально хорошо знают, какой человек нужен. Поэтому они предлагают только тех, в чьем соответствии нашим требованиям уверены".

"Этот способ поиска новых сотрудников выбирает множество компаний. Среди них и небольшие фирмы, у которых нет ресурсов для поиска кадров, и крупные, постоянно нуждающиеся в притоке рядовых работников", - рассказывает Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ".

Елена Белова, начальник отдела персонала компании "Куппо", считает, что главное - это не делать поблажек кандидатам, которые приходят по рекомендации, и проводить все этапы оценки их профессионализма наравне с остальными претендентами.

Небескорыстное занятие

Фирмы готовы платить немалые деньги за наем работников данным методом. К примеру, компания "Аэрофлот", в борьбе с дефицитом кадров, решила начислять своим сотрудникам по 200 тысяч рублей за каждого летчика, принятого в организацию по протекции. Потребность в пилотах в России огромна, что сподвигло "Аэрофлот" к запуску программы "Приведи друга в летчики". За время действия акции в 2011 году с ее помощью удалось нанять 35 пилотов.

Авиация не является единственной отраслью, в которой применяется подобный способ подбора персонала. Аналогичные программы есть у автопроизводителей Daimler и Volvo. Среди российских организаций можно привести в пример "Евросеть", которая еще в 2007 году запустила акцию "Охотники за головами". Работники получали премию в размере 5 тысяч рублей за сотрудника, проработавшего в фирме 3 месяца, и 7,5 тысяч рублей за того, кто трудился не менее года. "Камаз" запустил программу поиска кадров по рекомендации в 2011 году (600 рублей платили за специалиста, задержавшегося на производстве на 3 месяца, 1000 рублей - за проработавшего полгода).

Размер вознаграждения зависит от сложности задачи: если найти подходящего кандидата нетрудно, и руководителя фирмы беспокоит только вопрос текучести кадров, он назначает небольшую премию. А вот за редких специалистов, которых требуется не просто посоветовать, но и уговорить их сменить место работы, дают высокую цену. Сотрудник в этом случае работает как настоящий хедхантер, рассказывает о преимуществах компании, выгодах, которые получит профессионал.

Кстати, подобные программы положительно сказываются и на имидже фирмы. Ведь работники, которые сами заинтересованы в привлечении новых сотрудников, не будут распространять о своей организации негативную информацию.

Командная работа

Отдельно стоит сказать о найме руководителей. Принимая на работу управленца, директор компании заранее планирует, что этот человек сформирует свою команду или даже приведет уже сложившийся коллектив с прошлого места работы.

Вера Анисцына замечает, что во время кризиса была масса резюме, в которых управленец сразу говорил о том, что готов прийти вместе со своим "дружным коллективом". "И сегодня до 60 процентов случаев найма руководителя заканчиваются переходом его подчиненных", - говорит эксперт.

Компания надеется, что скоординированная деятельность уже сработавшихся коллег позволит быстрее наладить работу подразделения. Однако это может послужить и причиной разлада. Новички приносят на новое место элементы своей корпоративной культуры, другие правила общения. Кроме того, внутри команды может быть развито укрывательство, когда сдружившиеся коллеги не готовы выносить на суд нового руководства ошибки друг друга.

Против кого дружим?

Однако многие отмечают и негативный эффект подбора персонала по рекомендации. Он проявляется, когда хорошо знающие друг друга люди начинают трудиться вместе. Анна Важнова считает: "Рабочие отношения являются иерархическими, нацеленными на результат, а дружеские - на откровенность и бескорыстность. В ситуации "начальник-подчиненный" придерживаться привычной модели поведения людям становится невозможно, в итоге возникают конфликты". Вера Анисцына подтверждает это мнение: "К нам обратился клиент с заказом на подбор генерального директора. Оказалось, что человек, работающий сейчас на этой должности - школьный друг владельца компании. Несколько лет назад бизнесмен сам пригласил одноклассника в свою фирму. Однако теперь понял, что близкие отношения мешают ему требовать выполнения своих решений".

Стоя на равных позициях, сотрудник компании и приглашенный по его рекомендации друг тоже имеют немало причин для конфликта. Одна из них - пересечение интересов, если оба они, например, претендуют на повышение. Однако ссоры коллег - не самая страшная проблема, с которой может столкнуться компания, формирующая штат, основываясь на личных связях работников. "В этой ситуации опасно то, что подчиненные могут покрывать друг друга, - считает Наталья Бойцова, менеджер по персоналу компании "ПРОПЛЕКС". - Управленец рискует оказаться просто не в курсе "проколов" и ошибок в работе, которые такой тандем постарается скрыть. Не привнесет в коллектив позитивный настрой на эффективную работу и создание коалиций по принципу "Давай дружить против того-то". Причем жертвами так называемого моббинга могут стать не только рядовые сотрудники, но и руководители подразделений".

Руководитель Авторской школы менеджмента Зифа Димитриева считает, что директора компаний очень рискуют, принимая на работу соискателя по рекомендации сотрудника. "В этом случае нововведения и радикальные изменения, да вообще любые непопулярные меры работодателя объединят людей против него самого", - говорит эксперт. Дружба группами чревата для компании тем, что в случае недовольства начальством увольняется не один человек, а целое звено. Найти замену подразделению довольно сложно.

По мнению психологов, нельзя однозначно сказать, что близким людям работать вместе противопоказано. Однако большинство специалистов уверено, что для нормальной работы друзья должны быть независимы друг от друга. Поэтому наиболее успешным оказывается такое трудоустройство, когда сотрудники оценивают своих знакомых, в первую очередь, с профессиональной точки зрения.

Т. Баева,

редактор пресс-службы кадрового цента ЮНИТИ

"Расчет", N 8, август 2012 г.