Анализ судебной практики по делам связанным с увольнением работника по собственному желанию (Н. Бацвин, "Трудовое право", N 8, август 2012 г.)

Анализ судебной практики по делам связанным с увольнением работника по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию остается наиболее распространенным основанием расторжения трудового договора. Подобная формулировка в заявлении об увольнении, предполагает, что обе стороны трудовых отношений пришли к единому решению и не имеют взаимных претензий. Облегая процесс прекращения трудовых отношений, увольнение по собственному желанию призвано гарантировать соблюдение конституционного права граждан на труд. Однако, довольно часто встречаются случаи злоупотребления работодателей подобной формулировкой для понуждения работника к увольнению, различные ошибки и нарушения законодательства о труде при расторжении трудовых отношений по желанию работника, например, подача заявления на увольнения без собственного волеизъявления работника, написания заявления об увольнения другим лицом, отказ в отзыве заявления на увольнение по собственному желанию.

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушением прав работников при увольнении по собственному желанию выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения.

Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации отмечаться, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

В случае, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Решением Красноперекопского районного суда г. Ярославля были удовлетворены требования истицы о признании приказа об увольнении с работы незаконным, восстановлении на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Гражданке, работающей в должности кассира на предприятии, было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, добровольного волеизъявления на подачу такого заявления она не имела, так как была беременна. При этом, на предприятии проводились мероприятия по сокращению численности штата работников, в силу трудового законодательства увольнение беременных женщин по сокращению штата запрещено, поэтому директор вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истица в судебном заседании поясняла, что намерения увольняться с работы не имела. Суд признал ее доводы обоснованными, поскольку в противном случае она утратила бы право на предоставление отпуска по беременности и родам и его оплату на основании листка нетрудоспособности, получение пособий по беременности и родам, по рождению ребенка и иных гарантий и льгот, предусмотренных гл. 41 ТК РФ и Федерального закона от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

Московский городской суд посчитал, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано работником под воздействием обстоятельств, созданных работодателем (Московский городской суд, определение от 8 июля 2010 г. по делу N 33-20388).

Работодатель незаконно отказал работнику в предоставлении оплачиваемого дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации, подача заявления о расторжении трудового договора не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении работника.

Конституционный суд Российской Федерации определил, что предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть, как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков (Конституционный суд РФ, определение от 22 марта 2011 г. N 394-О-О).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок. При этом форма такого предупреждения законодательно не установлена. В организации могут использоваться утвержденные локальным актом трафаретные, стандартизованные формы заявлений.

Советский районный суд г. Самары решил, что поскольку, добровольного волеизъявления истицы на увольнение и соглашения сторон о прекращении трудового договора ранее истечения двух недельного срока предупреждения об увольнении не было, требования истицы о восстановлении на работе подлежат удовлетворению (Советский районный суд г. Самары, решение от 5 апреля 2010 г.).

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время прогула, так как она не собиралась увольняться с работы, заявление на увольнение не писала, неграмотная и, расписываясь в заявлении, полагала, что расписывается за трудовую книжку, которую она хотела взять для получения субсидии. Заявление на увольнение написано заместителем генерального директора по персоналу, на заявлении стоит подпись истицы.

Московский городской суд признал увольнение работника по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности бывшей женой работника, незаконным (Московский районный суд, определение от 13 августа 2010 г. по делу N 4г/3-7015/10).

Гражданин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов, полагая его незаконным в связи с отсутствием волеизъявления на это. Свою позицию истец обосновал тем, что заявление об увольнении, написанное истцом было подано ответчику не им самим, а в его отсутствие на работе, его супругой, имевшей доверенность на подачу от имени истца заявлений ответчику. При этом данное заявление не содержало конкретной требуемой даты увольнения, то есть до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, была вписана в заявление супругой. Учитывая тот факт, что для увольнения работника по собственному желанию требуется его письменное заявление, работодатель в свою очередь не убедился в соблюдении этого требования и произвел увольнение до истечения установленного в интересах не только работодателя, но и работника, с тем, чтобы последний имел возможность отзыва такого заявления, двухнедельного срока предупреждения об увольнении, на основании произведенной в данном заявлении не лично истцом записи о дате увольнения. Также судом было учтено и то обстоятельство, что приказ об увольнении был издан в день получения заявления истца, и более того, до истечения указанных как в заявлении, так и в ст. 80 ТК РФ сроков, истцом была направлено ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении, несмотря на это, было произведено увольнение.

Верховный суд Российской Федерации в признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказал. Заявление об увольнении от имени работника, поданное его представителем по доверенности было написано, как установила экспертиза, другим лицом (Верховный суд Российской Федерации, определение от 10 июня 2011 г. по делу N 5-В11-37).

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылалась на то, что заявлений об увольнении по собственному желанию она не писала, желания уволиться не высказывала, с приказом об увольнении не знакомилась. Проведенная почерковедческая экспертиза, также указала на то, что заявление написано не истицей, а другим лицом. Однако, через месяц после получения письма истицы, работодателем в ее адрес был направлено предложение дать объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с требованием вернуть имущество организации. Также истцу было сообщено о получении от её имени заявления об увольнении по собственному желанию, и указано, что оно не может быть принято к рассмотрению без её личного подтверждения. При этом, работодателю представителем истицы по доверенности были переданы листки нетрудоспособности; на приказе о расторжении трудового договора по собственному желанию стоит подпись представителя истицы; также, имеются подписанные представителем обходной лист, акт приема-передачи вверенного истицы имущества, расписка о получении трудовой книжки истца с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесённых в трудовую книжку записей и расчётов по оплате труда. Суд полагает, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истицей и её представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. При совершении названных действий представитель действовал на основании нотариально оформленной доверенности и после увольнения истец никаких претензий к представителю не предъявляла, его действия не оспаривала, к работодателю за объяснениями не обращалась, что подтверждает тот факт, что она знала и была согласна с действиями своего представителя, направленными на расторжение трудового договора. В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63) разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так, из материалов дела усматривается, что как в процессе увольнения, так и после издания приказа об увольнении все действия истицы и её представителя являлись недобросовестными, поскольку были направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав, в связи с чем, по мнению суда, со стороны истицы имело место злоупотребление правом.

Верховный суд Российской Федерации определил, что право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления (Верховый суд Российской Федерации, определение от 11 июля 2008 г. N 48-В08-6).

Истица обратилась в суд иском о признании незаконным приказа об увольнении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Свои требования она обосновала тем, что написала заявление об увольнении по собственному желанию из-за возникшего на работе конфликта с одним из руководителей организации без действительного намерения расторгнуть трудовой договор и в дальнейшем она телеграммой отозвала свое заявление. Однако, работодатель уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что на занимаемую истицей должность приглашен другой сотрудник в порядке перевода, с которым заключено письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор. На момент отзыва заявления сотрудник продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В данном случае, истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений новой работницы по прежнему месту работы, то есть в это время у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе работницы и заключение с нею соглашения о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. С учетом этого, факт незаконного увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на прежней работе.

Н. Бацвин,

доцент кафедры административного и финансового

права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

"Трудовое право", N 8, август 2012 г.