Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации
Статья посвящена вопросам аналитической оценки наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения производительности труда и фонда заработной платы.
Введение
Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышения эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды являются приоритетными управленческими задачами.
Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;
- анализ эффективности использования трудового потенциала;
- анализ формирования и использования фонда заработной платы;
- анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.
Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся:
- сведения о численности и заработной плате работников (форма N 1-Т);
- сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма N 1-Т (условия труда));
- сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4);
- сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях (форма N 7-травматизм).
В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем, недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей. В то же время эти аспекты комплексного анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются приоритетными с точки зрения системной оценки эффективности развития экономического субъекта, соблюдения налоговой дисциплины и финансовой стабильности организации. Нельзя забывать, что расходы на оплату труда и социальные отчисления от заработной платы наряду с материальными затратами являются существенными структурными статьями расходов любой фирмы.
В этой связи комплексная аналитическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы, зависящая от масштабов деятельности организации, проводимой кадровой и социальной политики, на наш взгляд, должна включать следующие основные этапы анализа, представленные на рис. 1.
/------------------------\ /---------------------------------------\
| Этапы анализа | | Целевая характеристика |
| | | аналитических процедур |
\------------------------/ \---------------------------------------/
/---------------------------------------\
/------------------------\ | Изучить кадровый потенциал |
| Общая оценка | | применительно к соблюдению |
| обеспеченности |----| трудового законодательства, |
| организации трудовыми | | выполнению кадровой политики, |
| ресурсами | | оценке эффективности осуществления |
\------------------------/ | всей деятельности и ее отдельных |
| видов |
\---------------------------------------/
/---------------------------------------\
/------------------------\ | Проанализировать порядок |
| Оценка эффективности | | установления рабочего времени, его |
| использования рабочего |----| соблюдения, влияния на выполнение |
| времени | | трудовых показателей и нормативов |
\------------------------/ | производства, формирования |
| социальной атмосферы в коллективе |
\---------------------------------------/
/---------------------------------------\
/------------------------\ | Оценить эффективность |
| Анализ | | использования трудовых ресурсов, |
|производительности труда| | зависимость выполнения показателей |
| и эффективности |----| по труду от социальных факторов и |
|использования трудового | | формирования механизма социального |
| потенциала | | и материального поощрения |
\------------------------/ | работников |
\---------------------------------------/
/---------------------------------------\
| Изучить процесс формирования фонда |
/------------------------\ | заработной платы с учетом |
| Оценка формирования и | | различных видов выплат работникам, |
| использования фонда |----| его оптимальность для финансовых |
| заработной платы | | результатов и финансового |
\------------------------/ | состояния организации и системы |
| налогообложения |
\---------------------------------------/
/---------------------------------------\
| Исследовать порядок |
/------------------------\ | налогообложения доходов персонала |
| | | с учетом налогооблагаемой базы, |
| Анализ налогообложения |----| своевременность и полноту уплаты |
| доходов работников | | налогов и сборов, эффективность |
| | | налоговой политики в отношении |
\------------------------/ | налогооблагаемых доходов |
| работников |
\---------------------------------------/
Рис. 1. Рекомендуемая последовательность комплексного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.
Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических показателей, расчет, оптимизация и управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.
Общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
На данном этапе изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.
Основные направления анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рис. 2.
/--------------------------------------------------------\
| Направления общего анализа обеспеченности организации |
| трудовыми ресурсами |
\--------------------------------------------------------/
|
/--------------------------------------------------------\
/---------\ | Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение |
| 1-й этап|----- | фактической численности работников с плановыми |
\---------/ | показателями, сравнение фактической численности |
| работников за ряд лет |
\--------------------------------------------------------/
/--------------------------------------------------------\
| Анализ профессионального уровня |
/---------\ | административно-управленческого персонала, анализ |
| 2-й этап|----- | соответствия квалификации работников занимаемой |
\---------/ | должности, оценка кадровой политики и стратегии |
| подбора кадров, организация повышения квалификации |
| кадров |
\--------------------------------------------------------/
/---------\ /--------------------------------------------------------\
| 3-й этап|----- | Изучение изменений в составе работников, выявление |
\---------/ | недостатка или излишка работников по должностям |
\--------------------------------------------------------/
/---------\ /--------------------------------------------------------\
| 4-й этап|----- | Исследование движения рабочей силы и текучести кадров,|
\---------/ | анализ источников пополнения рабочей силы |
\--------------------------------------------------------/
Рис. 2. Направления анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.
Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Общая аналитическая оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности).
Результаты изучения изменения численности персонала на примере ОАО "Сникс" приведены в табл. 1.
Таблица 1
Анализ обеспеченности организации персоналом
Сфера деятельности, категория персонала
| Численность работников за прошлый год, чел.
| Численность работников за отчетный год, чел.
| Отклонение, (+, -) (гр. 3 - гр. 2)
| Темп роста (снижения), % ((гр. 3 / гр. 2) х 100%)
|
1
| 2
| 3
| 4
| 5
|
Всего
| 841
| 715
| -126
| 85,02
|
Основная деятельность:
| 833
| 707
| -126
| 84,87
|
рабочие
| 458
| 389
| -69
| 84,93
|
служащие
| 123
| 87
| -36
| 70,73
|
руководители
| 154
| 146
| -8
| 94,81
|
специалисты
| 98
| 85
| -13
| 86,73
|
Неосновная деятельность
| 8
| 8
| 0
| 100,00
|
Результаты анализа свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.
Процесс изменения численности работников, приводящий к их перераспределению между разными видами экономической деятельности, называют движением рабочей силы.
В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные, относительные и средние показатели.
Система общих оценочных показателей движения рабочей силы представлена на рис. 3.
Показатели движения
рабочей силы |
| /----------------------------------------\
|- численность работников на начало|
/-------------------------\ |периода; |
| | |- численность работников на конец|
| Абсолютные показатели |-----|периода; |
| движения рабочей силы | |- число принятых работников; |
| | |- число выбывших работников; |
\-------------------------/ |- списочное, явочное число и число|
|фактически работающих человек |
\----------------------------------------/
/-------------------------\ /----------------------------------------\
| | |- коэффициент оборота по приему; |
| Относительные | |- коэффициент оборота по выбытию; |
| показатели движения |-----|- коэффициент текучести кадров; |
| рабочей силы | |- коэффициент постоянства состава; |
| | |- коэффициент общего оборота |
\-------------------------/ \----------------------------------------/
/-------------------------\ /----------------------------------------\
| Средние показатели | |- среднее списочное число работающих; |
| движения рабочей силы |-----|- среднее явочное число работающих; |
| | |- среднее число работающих |
\-------------------------/ \----------------------------------------/
Рис. 3. Система показателей движения рабочей силы
С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.
Таблица 2
Относительные показатели движения рабочей силы
Наименование показателя
| Расчетная формула
| Экономическое содержание показателя
|
Коэффициент оборота по приему
| ![]()
| Показывает долю принятых работников в их среднесписочной численности
|
Коэффициент оборота по выбытию
| ![]()
| Характеризует долю выбывших работников в их среднесписочной численности
|
Коэффициент общего оборота
| ![]()
| Показывает долю работников, участвующих в обороте
|
Коэффициент текучести кадров
| ![]()
| Показывает долю работников, выбывших в отчетном периоде по причинам, связанным с текучестью кадров, в их среднесписочной численности
|
Коэффициент постоянства состава
| ![]()
| Отражает долю работников, состоявших в списочном составе в течение периода в их среднесписочной численности
|
В табл. 2 представлена система относительных показателей, характеризующих движение рабочей силы. В качестве источника информации используются форма статистической отчетности "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма N П-4), сведения управленческого учета и внутренней отчетности.
Расчет относительных коэффициентов движения рабочей силы применительно к анализу эффективности деятельности организации позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации.
Анализ эффективности использования рабочего времени
В процессе аналитической оценки использования рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.
Рабочее время - это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день - это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы - это один час работы одного работника.
Методика анализа эффективности использования рабочего времени, рекомендованная в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени:
- календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;
- табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;
- максимально возможный фонд - это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.
Комплексный анализ эффективности использования рабочего времени должен основываться на расширении системы аналитических индикаторов по следующим направлениям.
Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени. Они характеризуют степень потребления того или иного фонда рабочего времени.
Методика расчета относительных и средних коэффициентов, характеризующих эффективность использования рабочего времени, представлена в табл. 3. Источниками информации для такого анализа являются "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма N П-4), данные табельного учета и кадрового управления фирмы.
Таблица 3
Относительные и средние показатели использования рабочего времени
Наименование показателя
| Расчетная формула
| Экономическое содержание показателя
|
Относительные показатели
|
Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
| ![]()
| Показывает долю фактически отработанного времени в календарном фонде рабочего времени
|
Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени
| ![]()
| Представляет долю фактически отработанного времени в табельном фонде рабочего времени
|
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени
| ![]()
| Показывает долю фактически отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени
|
Коэффициент потерь рабочего времени
| 100% - коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени
| Показывает долю потерь рабочего времени по уважительным и неуважительным причинам
|
Коэффициент использования рабочего периода
| ![]()
| Характеризует степень использования рабочего периода
|
Коэффициент использования рабочего дня
| ![]()
| Отражает степень использования рабочего дня
|
Средние показатели
|
Средняя фактическая продолжительность рабочего периода
| ![]()
| Среднее число дней, фактически отработанных работниками
|
Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода
| ![]()
| Среднее максимально возможное число дней, приходящееся в среднем на одного человека
|
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня
| ![]()
| Среднее количество часов, фактически отработанных работниками за один день
|
Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего
| ![]()
| Среднее число человеко-дней неявок на работу, приходящееся в среднем на одного работника
|
Число целодневных простоев в среднем на одного рабочего
| ![]()
| Среднее число человеко-дней простоев, приходящееся в среднем на одного работника
|
Во-вторых, анализ рабочего времени должен проводиться в целом по организации, структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала и по каждому работнику на основании расчетов, в первую очередь, относительных показателей эффективности использования рабочего времени, адаптированных к особенностям производственного и управленческого процессов функционирования организации.
В-третьих, с позиций соблюдения трудового распорядка и кадровой дисциплины, анализ следует дополнить факторными показателями, влияющими на формирование и эффективное потребление фонда рабочего времени, способствующего достижению максимального финансового результата хозяйственной деятельности фирмы.
Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества дней, отработанных (в среднем) одним работником, а также средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается по формуле:
ФРВ = Ч х Д х П,
где ФРВ - фонд рабочего времени, чел.-ч;
Ч - среднесписочная численность работников, чел.;
Д - среднее количество отработанных одним работником дней;
П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.
В процессе анализа использования рабочего времени изучают его потери. Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные. Например, целодневными потерями рабочего времени являются: праздничные и выходные дни, отпуска, неявки по болезни, прогулы, выполнение государственных и общественных обязанностей.
К внутрисменным потерям рабочего времени относят: сокращенный рабочий день подростков, укороченный день по условиям труда, отсутствие сырья, материалов, полуфабрикатов, ожидание транспортных средств и ремонта оборудования, позднее начало и преждевременное окончание работы, личные разговоры, микротравмы, сокращенный рабочий день по разрешению администрации.
Целодневные потери рабочего времени рассчитываются по формуле:
![]()
,
а внутрисменные потери - по формуле:
![]()
,
где ЦП, ВП - соответственно целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, чел.-ч;
![]()
, ![]()
- соответственно фактическое и плановое количество отработанных одним работником дней;
![]()
- фактическая численность работников, чел.;
![]()
, ![]()
- соответственно фактическая и плановая продолжительность рабочего дня, ч.
Анализ производительности труда и эффективности использования трудового потенциала
Результативность использования трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризует показатель производительности труда. Рост производительности труда зависит от технического прогресса, модернизации производства, улучшения профессиональной подготовки кадров и их экономической и социальной заинтересованности.
Для анализа уровня производительности труда традиционно используют показатели выработки и трудоемкости.
Показатель выработки продукции исчисляется как отношение объема производства (выручки) к затратам труда и показывает объем производства в расчете на единицу затрат труда. Трудоемкость - это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризует соотношение между затратами труда и объемом производства (выручки) и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции.
Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев).
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовая выработка рабочего рассчитывается как отношение годового объема производства (выручки) к среднесписочной численности рабочих.
Между показателями среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки продукции одним рабочим существует прямая связь. Среднегодовая выработка одного рабочего зависит от среднечасовой выработки, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня:
ГВ = Д х П х ЧВ,
где ГВ - среднегодовая выработка одного рабочего, руб.;
Д - количество рабочих дней;
П - продолжительность рабочего дня, ч;
ЧВ - среднечасовая выработка, руб.
Результаты анализа выработки продукции работниками ОАО "Сникс" приведены в табл. 4.
Таблица 4
Анализ показателей выработки продукции
Показатели
| Прошлый год
| Отчетный год
| Отклонение (+; -) (гр. 3 - гр. 2)
| Темп роста (снижения), % ((гр. 3 / гр. 2) х 100%)
|
1
| 2
| 3
| 4
| 5
|
Выручка, тыс. руб.
| 305 917
| 255 374
| -50 543
| 83,48
|
Среднесписочная численность работников по основной деятельности, чел.
| 833
| 707
| -126
| 84,87
|
В том числе рабочих, чел.
| 458
| 389
| -69
| 84,93
|
Удельный вес рабочих в общей численности, %
| 54,98
| 55,02
| 0,04
| -
|
Производительность труда (среднегодовая выработка на одного работника), тыс. руб. (п. 1 : п. 2)
| 367,25
| 361,21
| -6,04
| 98,36
|
Производительность труда одного рабочего, тыс. руб./чел. (п. 1 : п. 3)
| 667,94
| 656,49
| -11,45
| 98,29
|
Прибыль от продаж, тыс. руб.
| 12 480
| 3 969
| -8511
| 31,80
|
Рентабельность персонала (прибыль на одного работника), тыс. руб./чел. (п. 7 : п. 2)
| 14,98
| 5,61
| -9,37
| 37,45
|
Данные табл. 4 свидетельствуют о снижении объемов производства и выручки от продаж. В этой связи при сокращении масштабов деятельности и численности персонала незначительно снизилась производительность труда - примерно на 2%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила меньшую сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. Рентабельность персонала по итогам отчетного года составила 5,61 тыс. руб./чел., что на 63% ниже значения прошлого года.
С целью единообразия порядка расчета показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации, в т.ч. в части использования трудового потенциала, целесообразно в процессе анализа использовать показатель выручки, содержащийся в отчете о прибылях и убытках. Для комплексной оценки показателей по труду и заработной плате производительность труда следует рассчитывать в целом по организации, по структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала. Показатели эффективности трудовой деятельности, влияющие на выполнение финансовых результатов, на наш взгляд, необходимо дополнить комплексом коэффициентов рентабельности использования трудовых ресурсов.
В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. В состав коэффициентов рентабельности рекомендуется включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли. Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности организации и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала.
Основные показатели, которые необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала, приведены в табл. 5.
Таблица 5
Показатели эффективности использования трудового потенциала
Наименование показателя
| Расчетная формула
| Экономическое содержание показателя
|
Коэффициент сбалансированности
| ![]()
| Показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы количеству, необходимому для обеспечения процесса производства
|
Коэффициент охвата работников аттестацией
| ![]()
| Отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы уровню, необходимому для обеспечения процесса производства и управления
|
Коэффициент качества набора персонала
| ![]() ,
где ![]() - коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);
![]() - коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
![]() - коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
n - общее число показателей, учтенных при расчете
| Характеризует эффективность кадровой политики, целевые ориентиры руководства организации по подбору персонала, его обучению, повышению квалификации, карьерному росту
|
Рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли)
| ![]()
| Отражает эффективность использования трудовых ресурсов и показывает, сколько рублей прибыли получено организацией в расчете на одного работника
|
Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель рентабельности персонала (Rn) можно представить следующим образом:
![]()
,
или
![]()
,
где П - прибыль (по финансовым результатам);
Ч - среднесписочная численность работников;
В - выручка;
К - среднегодовая сумма капитала;
ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/Ч - рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли);
П/В - рентабельность продаж (видов деятельности);
В/К - оборачиваемость капитала;
К/Ч - капиталовооруженность труда;
В/ТП - доля выручки в стоимости товарной продукции;
ТП/Ч - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж (деятельности), коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж (деятельности), удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Анализ формирования и использования фонда заработной платы
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации и уровня производительности труда необходимо осуществлять в тесной взаимосвязи с исследованием оплаты труда. При этом проводится оценка использования фонда заработной платы, выявляются резервы увеличения заработка, оцениваются предпосылки введения прогрессивных форм оплаты труда, позволяющие повысить социальный статус работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
- начисленные организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
- выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.
Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объемов выпуска (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам согласно штатному расписанию.
В теории и практике анализа с целью оценки использования фонда заработной платы традиционно рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой или данных предыдущего года. Анализ использования фонда заработной платы проводится также по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Состав и структура фонда заработной платы по видам выплат анализируются в сравнении со сметой и в динамике.
В экономической литературе для анализа эффективности использования фонда заработной платы ведущими экономистами рекомендуется рассчитывать следующие показатели (табл. 6):
- объем производства продукции на рубль заработной платы;
- прибыль на рубль заработной платы;
- уровень фонда оплаты труда;
- среднемесячная заработная плата одного работника.
Таблица 6
Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Показатели
| Прошлый год
| Отчетный год
| Отклонение (+; -)
(гр. 3 - гр. 2)
| Темп роста (снижения), %
((гр. 3 / гр. 2) х 100%)
|
1
| 2
| 3
| 4
| 5
|
Выручка, тыс. руб.
| 305 917
| 255 374
| -50 543
| 83,48
|
Прибыль от продаж, тыс. руб.
| 12 480
| 3 969
| -8 511
| 31,80
|
Чистая прибыль, тыс. руб.
| 5 017
| (3 653)
| -8 670
| -
|
Фонд заработной платы работников по основной деятельности, тыс. руб.
| 117 569
| 107 296
| -10 273
| 91,26
|
Среднесписочная численность работников по основной деятельности, чел.
| 833
| 707
| -126
| 84,87
|
Среднегодовая зарплата работника, тыс. руб.
| 141,14
| 151,76
| 10,62
| 107,52
|
Среднемесячная заработная плата на одного работника, руб.
| 11 762
| 12 647
| 885
| 107,52
|
Уровень фонда заработной платы, % к выручке
((п. 4 : п. 1) х 100%)
| 38,43
| 42,02
| 3,59
| -
|
Прибыль на рубль заработной платы, руб.
(п. 2 : п. 4)
| 0,106
| 0,037
| -0,069
| 34,91
|
Чистая прибыль на рубль заработной платы, руб.
(п. 3 : п. 4)
| 0,043
| -0,034
| -0,077
| -
|
Данные табл. 6 показывают, что расходы на оплату труда у исследуемой организации за отчетный период сократились примерно на 9%. Однако при этом удалось сохранить незначительный рост заработной платы (на 7,5%) у оставшегося штата сотрудников организации. Эффективность р
