Вход
Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования (К. Трубицын, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2012 г.)
-
Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования (К. Трубицын, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2012 г.)
-
Современные проблемы профессионального образования
-
Развитие компетенций как главная цель профессионального образования
-
Система непрерывного профессионального образования в условиях инновационной экономики
Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования
В статье анализируется существующий разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями молодых специалистов, которые они получают в процессе обучения. Рассматривается необходимость реализации компетентностно-ориентированного подхода и использования модели непрерывного профессионального образования в условиях инновационной экономики.
Современные проблемы профессионального образования
Вступление России в европейское образовательное пространство и ратификация Болонского соглашения ознаменовали собой переход в профессиональном образовании от квалификационного подхода к компетентностно-ориентированному. Именно на последнем строятся федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) третьего поколения, которые являются основой формирования новой модели выпускника профессионального образовательного учреждения.
В настоящее время заметен существенный разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями, которые получают молодые специалисты в процессе обучения. По данным аналитического центра "Эксперт" и общественной организации "Деловая Россия", около 80% российских семей считают высшее образование самым важным фактором для своих детей; более 60% выпускников вузов не могут найти работу по специальности; более 50% не используют в своей работе узкопрофессиональные компетенции, таким образом, около 35% собственных средств семей и 25% бюджетных средств используются неэффективно*(1). По данным "Левада-Центр", 38% бывших студентов при поступлении на работу нуждаются в переобучении, а более половины работодателей (55%) готовы платить за переобучение молодого специалиста*(2). Таким образом, можно констатировать, что существующая система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с быстро меняющимися требованиями динамичного рынка труда.
Согласно исследованиям независимого агентства "РейтОр", до 28% работодателей отмечают несоответствие квалификации молодых специалистов требованиям выполняемой ими работы [1]. Работодатели ужесточают требования к качественным характеристикам выпускников вузов, позволяющим последним выдержать конкуренцию на рынке труда по сравнению с другими участниками, занять свое трудовое место в соответствии с профилем полученной специальности и эффективно выполнять свои функциональные обязанности. Причинами подобной обособленности выпускников вузов от реальных запросов рынка труда исследователи [2] называют следующие:
- высокие ожидания по поводу уровня заработной платы;
- недостаточная практическая подготовка;
- нежелание начать карьеру с низовых ступеней;
- психологическая неготовность к работе;
- завышенная оценка личного профессионального потенциала;
- неумение представить себя на собеседовании;
- недостаточная теоретическая подготовка.
Данные причины обусловлены как существующими недостатками в вузовской подготовке, так и субъективными характеристиками самих выпускников.
Развитие компетенций как главная цель профессионального образования
Рост инновационных возможностей промышленной организации невозможен без существенной активизации образовательного потенциала ее персонала. А потому формирование системы непрерывного профессионального образования тесно связано, с одной стороны, с развитием профессиональных и инновационных компетенций, а с другой - с современной ориентацией российской промышленности на формирование инновационной экономики. Современной организации нужен специалист эрудированный, свободно и критически мыслящий, готовый к исследовательской работе.
Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных инструкций, но и заинтересованное участие работников в новшествах на каждом рабочем месте, способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способностей их развивать, а также приобретать новые [3].
Компетентностно-ориентированный подход позволяет:
а) перейти в профессиональном образовании от его ориентации на воспроизводство знаний к их применению и организации;
б) "снять" диктат объекта (предмета) труда, но не игнорировать его;
в) положить в основание стратегию повышения гибкости, что в первую очередь связано с расширением возможностей трудоустройства и адаптацией на производстве;
г) поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к результату образовательного процесса;
д) увязать более тесно цели образования с ситуациями применимости (используемости) в мире труда;
е) ориентировать человеческую деятельность на бесконечное разнообразие профессиональных и жизненных ситуаций [4].
В авторской интерпретации компетентностный подход - это приоритетная ориентация на формирование у персонала комплекса компетенций, необходимых для инновационной деятельности организации.
В этой связи в ходе формирования системы непрерывного профессионального образования персонала особое внимание уделено инновационно-ориентированному профессиональному образованию. Последнее представляет собой совокупность образовательных программ разного уровня, а также сети научных, образовательных и инновационных структур и механизмов управления ими [5].
Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании способствует достижению его основной цели - подготовке квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, обладающего интегрированными знаниями, умениями и навыками, конкурентоспособного труда, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Структурно-содержательная организационная модель процесса формирования профессиональной компетенции специалистов управления промышленными предприятиями и его отдельными структурными подразделениями заключается в выявлении зависимости между эффективностью принимаемых управленческих решений и функционированием модели.
Предложенная модель характеризует содержание, структуру и совокупность внутренних связей процесса формирования компетентности специалистов промышленной экономики с помощью расширения знаний и навыков в области управления человеческими ресурсами (рис. 1). Знание сущности управления человеческими ресурсами позволит удовлетворить потребности предприятий и организаций промышленности в осуществлении нестандартных решений в области управления их деятельностью.
/---------------------------------------------------------------------\
| Цель: формирование профессиональной компетенции специалистов |
| |
| Задачи: |
|- Формирование и развитие теоретического аппарата, профессионального|
| знания и мышления. |-\
|- Формирование и развитие профессиональных навыков и умений. | |
|- Повышение мотивации профессиональной деятельности. | |
|- Формирование и развитие навыков и умений в реализации управления | |
| корпоративными отношениями. | |
\---------------------------------------------------------------------/ |
/---------------------------------------------------------------------\ |
|/------------------------------------------------------------------\ | |
|| Цикл дисциплин в соответствии с Федеральным государственным | | |
|| образовательным стандартом (ФГОС-3) | | |
|\------------------------------------------------------------------/ |/
| |
|/--------------\ /--------------\ /----------\ /-----------------\ |
||Гуманитарный, | |Математический| |Профессио-| | Специальные | |
|| социальный и | | и | | нальный | | дисциплины | |-\
||экономический | |естественнона-| | цикл | | (дисциплины | | |
|| цикл | |учный цикл | | | | специализации) | | |
|\--------------/ \--------------/ \----------/ \-----------------/ | |
\---------------------------------------------------------------------/ |
/---------------------------------------------------------------------\ |
| Технология изучения | |
|/--------------\ /---------------\ /-------------------\ | |
|| Игровые | | Проектные | | Коммуникативные | | |
|| технологии |-------| технологии |-----|технологии изучения| | |
|\--------------/ \---------------/ \-------------------/ | |
| |----------------------------------------------/ | |
| | |
|/-----------------\ /---------------------\ /--------------------\ | |
||Выявление проблем| | Определение новых | |Определение объема и| | |
|| с учетом | | требований к | | структуры знаний и | | |
|| современного |-|специалистам с учетом|-| навыков для | |/
|| состояния | | специфики каждой | |успешного выполнения| |
|| экономики и | | проблемы | | должностных | |
|| постановка цели | | | | обязанностей | |
|\-----------------/ \---------------------/ \--------------------/ |
| |
|/-----------------\ /---------------------\ /--------------------\ |
|| Сравнение | | Практическая | | Формы и методы | |
|| результатов | |реализация полученных| | обучения | |
|| производства с | | знаний и навыков для| | | |
|| намеченными |-| успешного выполнения|-| | |
|| целями | | должностных | | | |
|| | | обязанностей | | | |
|\-----------------/ \---------------------/ \--------------------/ |
\---------------------------------------------------------------------/
Рис. 1. Модель процесса формирования профессиональной компетенции персонала в современных условиях
Система непрерывного профессионального образования в условиях инновационной экономики
Как уже отмечалось, нестабильность экономической системы предъявляет особые требования к профессионалам, возрастает потребность в высокоинтеллектуальной творческой эвристической деятельности, от успешности которой зависит финансовое благополучие организаций и региона в целом. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и личностные компетенции сотрудников (способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника, др.).
Помимо организационных компетенций отдельное внимание уделяют квалификационным и деловым компетенциям.
Квалификационные компетенции включают знания и навыки, которыми выпускник овладел за период обучения в вузе, соответствующие уровню присвоенной квалификации, которые он способен воспроизвести в профессиональной деятельности. Данная группа компетенций является базовой, без которой конкурентоспособность невозможна, однако не гарантирована. К таким компетенциям относятся опыт работы, правовая грамотность, работа информации и др.
Деловые компетенции представляют собой симбиоз квалификационных и личностных компетенций, отражающий законченный образ специалиста. Важнейшими деловыми компетенциями являются ориентация на результат, принятие решений, расстановка приоритетов, деловой этикет и т.д. [2].
На рис. 2 представлена авторская модель системы непрерывного профессионального образования персонала организации в условиях инновационной экономики.
/----------------------------------------------------\
| Внешняя среда |
\----------------------------------------------------/
/------------------------------------------------------------------\
|/------------------------------------------------------\ |
||/----------------------------------------------------\| |
||| Подсистема общего образования || |
||| || |
||| /------------------------------------------\ || |
||| | Профессиональная подготовка (8-9 классы) | || |
||| \------------------------------------------/ || |
||| || |
||| /------------------------------------------\ || |
||| |Профессиональная подготовка (10-11 классы)| || |
||| \------------------------------------------/ || |
||\----------------------------------------------------/| |
|| | |
||/----------------------------------------------------\| |
||| Подсистема профессионального образования || |
||| || |
|||/-----------------\ /-------------\ /--------------\|| |
||||Начальное профес-| |Среднее про-| |Высшее профес-||| /-------\| /------\ /------\
||||сиональное обра-||фессиональное||сионльное об-||| |Форми- || |Кадры | |Инно- |
||||зование | |образование | |разование ||| |ровани || |для | |вацио-|
|||\-----------------/ \-------------/ \--------------/|| |соотве-|| |инно- | |нное |
||| /-----------------------------| || |тствую-|| |вацио-| |разви-|
||| |||щих |||нной ||тие |
||| /-----------\ /-----------\ /------------\ || |для || |эконо-| |эконо-|
||| |Бакалавриат| |Специалитет| |Магистратура| || |каждой || |мики | |мики |
||| \-----------/ \-----------/ \------------/ || |из || | | | |
||| | || |подси- || | | | |
||| \-----------------------------/ || |стем || | | | |
||\----------------------------------------------------/| |компе- || | | | |
|| | |тенций || | | | |
||/------------------\/--------------------------------\| \-------/| \------/ \------/
||| Подсистема || Подсистема дополнительного || |
||| послевузвого || профессионального || |
|||профессионального || образования || |
||| образования || || |
||| || /-----------------\ || |
||| || | Формы ДПО | || |
||| /------------\ || \-----------------/ || |
||| |Аспирантура | || /-----------+---------\ || |
||| \------------/ || || |
||| ||/----------\/---------\/-------\|| |
||| /------------\ |||Подготовка||Повышение||Внутре-||| |
||| |Доктурантура| |||и перепод-||квалифи- ||фирмен-||| |
||| \------------/ |||готовка ||кации пе-||ное ||| |
||| |||специалис-||рсонала ||обуче- ||| |
||| |||тов || ||ние ||| |
||| ||\----------/\---------/\-------/|| |
||\------------------/\--------------------------------/| |
|\------------------------------------------------------/ |
\------------------------------------------------------------------/
/----------------------------------------------------\
| Внешняя среда |
\----------------------------------------------------/
Рис. 2. Модель системы непрерывного профессионального образования персонала организации в условиях инновационной экономики
Непрерывное профессиональное образование - это непрерывное образование, используемое применительно к сфере профессионального образования и профессиональной подготовки. Непрерывное профессиональное образование лиц старшего школьного возраста и взрослых создает условия постоянного профессионального, карьерного и личностного роста в течение всей жизни [4].
Авторская система непрерывного профессионального образования (рис. 2) включает в себя ряд подсистем: подсистему общего образования, подсистему профессионального образования, подсистему послевузовского профессионального образования и подсистему дополнительного профессионального образования.
Подсистема общего образования состоит из двух направлений подготовки выпускников школ: предпрофильной подготовки для учащихся 8-х и 9-х классов школ и профильной подготовки (10-е и 11-е классы). В рамках данной подсистемы у выпускников школ - будущих абитуриентов вузов - формируются следующие компетенции:
- профессионально-трудовая (обретение профориентационного опыта, формирующего способность к самостоятельным действиям в ситуации непрогнозируемости и нестабильности рынка труда; владение этикой трудовых и общественных отношений, активностью по отношению к личностным достижениям в различных областях деятельности);
- учебно-познавательная (овладение общеобразовательными компонентами (знания, умения, навыки) в комплексе и опытом деятельности учащихся в профориентационных пробах; инициативность и самостоятельность в решении разноуровневых учебно-творческих задач; сформированность навыков проектирования индивидуальной и коллективной профессионально-творческой деятельности);
- ценностно-смысловая (отношение к профессии и труду как к ценности; выбор профессии по призванию; построение профессионального жизненного пути по законам нравственности) [5].
Подсистема профессионального образования включает начальное, среднее и высшее профессиональное образование. Студент в ходе обучения в учреждении профессионального образования получает те знания, умения и навыки, которые впоследствии необходимы ему для формирования квалификационных компетенций, речь о которых шла выше.
Следующая подсистема (послевузовское профессиональное образование) подразумевает обучение научных работников в аспирантуре и докторантуре.
Подсистема дополнительного профессионального образования состоит из следующих этапов: подготовка и переподготовка специалистов, повышение квалификации персонала организации и внутрифирменное обучение. Последнее функционирует в любой коммерческой организации, которая занимается обучением и повышением квалификации своих сотрудников, как правило, в своих структурных подразделениях, называемых корпоративным университетом.
Помимо корпоративных университетов учреждениями дополнительного профессионального образования являются отраслевые и региональные институты повышения квалификации и переподготовки, отделения дополнительного профессионального образования высших и средне-специальных учебных заведений, учебно-кадровые и консалтинговые организации.
Библиографический список
1. Как они выбирают друг друга? [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.reitor.ru/ru/analitic/tress-relis/.
2. Дмитриева Ю. Конкурентоспособный выпускник вуза с позиции работодателя // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - N 2.
3. Ильина Л.А. Формирование профессиональной компетентности как компонента подготовки менеджеров / Г.П. Гагаринская, Л.А. Ильина и др. Устойчивое развитие вуза на основе стратегии повышения качества образовательного процесса: монография. - Самара: СамГТУ; Минск: БГУИР. - 295 с.
4. Троицкая И.И. Компетентностный подход в профессиональной ориентации учащихся 8-9 классов на уроках дополнительного образования: методический аспект / Образование через всю жизнь: Непрерывное образование в интересах устойчивого развития: тр. междунар. сотрудничества. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2011. - Вып. 9. - С. 729-729.
5. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 годы. Утв. распоряжением Правительства РФ от 03.08.2005 N 1340-р // Справочная система "ГАРАНТ" [Электронный ресурс] Режим доступа ограничен.
6. Хофман Х.Г. Международные тенденции в создании системы гарантии качества профессионального образования и обучения на пороге "общества знаний" // Оценка качества профессионального образования. Доклад / Под общ. ред. В.И. Байденко и Дж. Ван Заптворта. Проект Тасис ДЕЛФИ. - М., 2001.
7. Фёдоров И.В. Модели формирования готовности выпускников инженерных вузов к инновационной деятельности / И.В. Фёдоров, О.В. Лезина // Известия международной академии наук высшей школы. - 2006. - Вып. N 4 (34). - С. 94-107.
К. Трубицын,
зам. декана теплоэнергетического факультета
Самарского государственного технического университета
Словарь управления персоналом
Система непрерывного профессионального образования - система взаимодействующих образовательных программ, направленных на обеспечение и дальнейшее развитие общеобразовательных и профессиональных качеств выпускника в соответствии с его личностными потребностями и социально-экономическими требованиями, что формирует личность, развивающуюся и подготовленную к универсальной деятельности.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2012 г.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) http://www.deloros.ru.
*(2) http://www.levada.ru.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Кадровик"
Журнал из 5 тетрадей: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", "Кадровик. Кадровый менеджмент", "Кадровик. Официальные документы и нормативные акты для кадровика", "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", "Кадровик. Трудовое право для кадровика".
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ N 77 14211 от 22 декабря 2002 г.
Входит в перечень изданий ВАК.
Адрес: 125040, Москва, а/я 1 ИД "Панорама"
Тел.: (495) 250 76 87, (495) 250 75 24
www.kadrovik.panor.ru
Индексы на подписку:
- по каталогу агентства "Роспечать" - 80757;
- по каталогу "Почта России" - 99656.
ISSN 2074-0107