Взгляды основоположников теории и практики управления производством на проблемы организации оплаты труда (В.И. Власов, О.М. Крапивин, "Гражданин и право", N 9, сентябрь 2012 г.)

Взгляды основоположников теории и практики управления производством на проблемы организации оплаты труда

Сложившаяся при прежнем общественном строе система управления общественным производством оставила нам в наследство крайне низкий уровень организации, нормирования и оплаты труда работников, что стало явным тормозом развития производительных сил в условиях рыночных отношений.

В этой связи во многих организациях стали применяться с учетом опыта развитых стран различные системы организации и оплаты труда работников, прообраз которых был заложен в трудах живших на рубеже XIX и XX вв. основоположников теории и практики научного управления производством - Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Черча, А. Файоля.

Проверенные многолетней практикой, теории этих ученых и в настоящее время не потеряли своего практического значения для предпринимателей, организаторов производства, профсоюзов. Учитывая данное обстоятельство, в настоящей статье мы ознакомим читателей с основными положениями работ Г. Эмерсона и Ф.У. Тейлора, в которых их мнения о том, как следует организовать оплату труда работников промышленного предприятия, изложены, по нашему мнению, наиболее последовательно.

Что же касается Г. Черча и А. Файоля, то их работы в основном и в целом посвящены организации производства на предприятии. Об организации заработной платы в этих трудах говорится как бы мимоходом, фрагментарно, в самом общем виде в контексте изложения других вопросов.

Обращаясь к теориям организации оплаты труда Г. Эмерсона и Ф.У. Тейлора, обратим внимание читателей на то немаловажное обстоятельство, что оба ученых стали со временем крупными организаторами производства. Их теории - не плод кабинетной работы, но результат обобщения личного многолетнего опыта практической деятельности.

1. В 1912 г. Г. Эмерсон в своей книге "Двенадцать принципов производительности" писал:

Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет той области, которая больше нуждалась бы в справедливости. Поэтому всякая система рационализации заработной платы, испытанная в широком масштабе и давшая благоприятные результаты, бесконечно интересна для нас даже в том случае, если она имеет лишь экспериментальное значение: она показывает, с какой стороны люди подходили к этому деликатному вопросу, когда хотели честно разрешить его.

Рабочий хочет получать как можно больше денег, предприниматель хочет, чтобы продукция обходилась ему ни в коем случае не дороже, чем конкурентам, ибо иначе он будет вынужден уйти с рынка.

От рабочего нельзя требовать, чтобы он работал на своего предпринимателя за меньшую плату, чем какую он может получать при тех же условиях труда у другого предпринимателя. Но и от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил дороже расценок, принятых у его конкурентов. Здесь, отмечает Г. Эмерсон, мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, малейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку. И именно поэтому здесь надо провести самую коренную нормализацию, и тогда мы на девять десятых устраним возможности взрыва.

Что же предлагает автор в области совершенствования оплаты труда, для того чтобы разрешить противоречие между стремлением рабочих зарабатывать больше и желанием предпринимателей сохранить конкурентоспособность?

Эмерсон утверждает, что оплата труда должна производиться дифференцированно, в зависимости от производительности труда рабочего. Оплата труда, по его убеждению, не может оставаться исключением из общего закона, гласящего, что во всяком обмене необходим некоторый определенный эквивалент, основанный на элементах количества и качества.

Для того чтобы дать работникам справедливое вознаграждение за производительность, необходимо предварительно установить точные трудовые эквиваленты. Как высоко будет оплачиваться трудовой эквивалент, единица труда - это не так важно: важен принцип. О подлинном вознаграждении за производительность мы можем говорить только тогда, когда сам рабочий может понимать это вознаграждение как тесно связанное с его личным успехом в работе, когда оно выплачивается ему за хорошее исполнение того самого дела, за которое он отвечает.

Идеалы этой очень узкой и специальной области применения принципа вознаграждения за производительность формулируются следующим образом:

1) Гарантированная почасовая оплата.

2) Минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место.

3) Прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой ступени, что не получать премии непростительно.

4) Норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений.

5) На каждую операцию - определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью.

6) По каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя. Таким образом, расписания должны индивидуализироваться.

7) Определение средней производительности каждого рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период.

8) Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Это требование важно и необходимо. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе действовать на размеры зарплаты, а только для того, чтобы они постоянно, при всех меняющихся условиях, оставались точными.

Вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда - это только одно из бесчисленных проявлений принципа.

Для того чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы, у них должна быть надежда на высокую награду за высокую производительность, а иначе ни внешние чувства, ни дух, ни разум не получают никакого стимула.

2. Большое внимание вопросам оплаты труда работников уделял Ф.У. Тейлор. В своей книге "Научная организация труда" он исходил из того, что между предпринимателем и рабочими составляет самую важную часть искусства администрации.

Тейлор утверждал, что возможность сочетать высокие ставки с дешевизной рабочей силы покоится исключительно на огромной разнице между количеством работы, которую может совершить первоклассный работник при благоприятных условиях, и тем, что фактически производится рядовым рабочим.

О существовании разницы между рядовым и первоклассным работником известно всем предпринимателям, но лишь немногие знают, что первоклассный в большинстве случаев способен сделать вдвое и даже вчетверо больше рядового. Вполне усвоили это только те, кто основательно и научно изучал границы человеческих способностей.

В работе "Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба"*(1) академик РАЕН Н.А. Волгин, ссылаясь на известного врача Н. Амосова*(2), приводит данные, подтверждающие выводы Ф.У. Тейлора.

Специалисты АМН Украины классифицировали всех работников предприятия по отдельным категориям (рабочие, служащие, специалисты, руководители, научные кадры). В ходе исследования было установлено, что их потенциал с учетом особенностей психологии и физиологии человека, "диапазон различий по набору потребностей и силе характера" соотносятся как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же категории (квалификационной группы) в процессе трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т.п. Если мы хотим избежать уравниловки и необоснованных различий в вознаграждении за труд, делает вывод Н.А. Волгин, вполне логично использовать указанное соотношение для адекватной дифференциации оплаты труда.

Необходимо ясно понять, что, говоря о возможностях первоклассного труженика, автор подразумевает не то, что он может сделать в порыве возбуждения или переутомляясь, а то, что хороший работник в состоянии исполнить в течение ряда лет без ущерба для здоровья. Это тот темп работы, при котором люди развиваются, становятся счастливее.

Второе основание, на котором покоится возможность сочетать высокие ставки с дешевизной рабочей силы, состоит в том, что первоклассные работники не только согласны, но и рады работать с максимальной быстротой, если платить им больше (на 30-100%), чем рядовым работникам той же специальности.

Точное процентное отношение, в котором ставки должны повышаться в целях достижения максимальной работы, не может быть добыто теоретически, установлено правлениями, заседающими в торжественном конклаве, или проголосовано в профсоюзах. Оно заложено в человеческой природе, и обнаружить его удалось только в медленном и трудном процессе опытов и ошибок.

Ф.У. Тейлор опытным путем установил, что для получения максимальной продуктивности при обычной в мастерских работе, не требующей ни каких-либо специальных умственных способностей, ни нарочитого усердия или умения, ни особенно упорного труда, как, например, рядовая работа в механических мастерских, необходимо платить приблизительно на 30% выше средней ставки. При обычной дневной работе, не нуждающейся в больших умственных способностях или специальном умении, но требующей силы, большого физического напряжения и приводящей к переутомлению, необходимо платить на 50-60% выше среднего.

При работе, требующей специального образования или умственных способностей, сопряженной с большим прилежанием, но без большого физического напряжения (как, например, более трудная и тонкая работа механика), - от 70 до 80% выше среднего.

При работе, требующей умения, сообразительности, особого прилежания, силы и сурового физического напряжения, как, например, операции с хорошо налаженным паровым молотом, совершающим смешанную работу, - от 80 до 100% выше среднего.

Люди не станут работать изо всех сил, если не обеспечить им щедрой и притом постоянной прибавки. По мнению автора, для блага самих же рабочих так же вредно переплачивать им, как и недоплачивать. При чрезмерной оплате многие начнут работать неаккуратно и станут более или менее небрежными, беспорядочными и расточительными.

Под высокими ставками Тейлор подразумевает только высокие - по отношению к средней - ставки того разряда, который имеет данный рабочий, выплачиваемые только тем, кто работает больше или лучше середняков своего класса. Он ни в коем случае не рекомендует прибегать к помощи высокооплачиваемого специалиста при работе, которую мог бы выполнить опытный рабочий или менее ценный сотрудник.

Никому ведь не придет в голову запрячь заводского рысака в ломовую телегу, ни заставить першерона совершать работу маленького мула. Точно так же нельзя позволять механику делать дело, к которому может быть приставлен опытный рабочий. Автор утверждает, что всякая работа, повторяемая изо дня в день (в случае, если ее имеется столько, чтобы занять человека в течение большей части года), должна поручаться опытному рабочему, а не механику, какого бы умения и сноровки она ни требовала.

Всякого человека, обладающего только интеллигентностью среднего рабочего, можно приучить к самой трудной и деликатной работе, если только повторять ее достаточное количество раз; его интеллектуальный уровень делает его даже более, чем механика, способным выносить монотонность повторения. Из этого, как кажется, следует, что предпринимателям (как в интересах рабочих, так и в своих собственных) надлежит следить за тем, чтобы каждому рабочему поручался по возможности вид работы, максимально доступный ему по физическим и духовным способностям.

Человек, чей интеллектуальный уровень и образование не позволяют ему стать хорошим механиком (а из этого рода людей и состоит "рабочий класс"), может быть приспособлен к выполнению некоторых специальных поделок, которые прежде выполнялись механиком, но при этом он не может рассчитывать на оплату по ставкам механиков. Ему следует платить больше, чем рядовому рабочему, но меньше, чем механику. Таким образом рабочему обеспечивается высокий заработок, а предпринимателю дешевая рабочая сила. Это лучший способ разъяснить им обоим, что их интересы взаимны.

Короче говоря, цель всякого предприятия должна сводиться к следующему:

а) всякому рабочему следует по возможности поручать тип работы, максимально доступный ему по умению и физическому сложению;

б) всякого рабочего должно поощрять к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной первоклассному представителю его разряда, и стремился к преуспеянию;

в) всякому рабочему, трудящемуся в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы прибавку от 30 до 100% по сравнению с середняком его класса.

Эти условия не только призваны соблюдать интересы предпринимателя, но и направлены к тому, чтобы поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату достаточную, чтобы жить лучше прежнего.

Со стороны рабочих важнейшим препятствием для достижения указанных условий является усваиваемый ими медленный темп работы, топтание на месте или саботаж - словом, что называется, перевод времени.

По мнению автора, сочетание высоких ставок с дешевой рабочей силой можно легко достигнуть на основе применения следующих принципов:

а) Большой поденный урок. Каждый рабочий, высшего или низшего типа, должен ежедневно получать точно определенный урок, который ему следует объяснить. Этот урок ни в каком отношении не должен быть смутен или неясен, но тщательно и полностью описан, а также нелегко исполним;

б) Нормальные условия. Выполнение каждого урока должно требовать целого рабочего дня. В то же время рабочему следует предоставить нормальные условия работы и такие приспособления, которые дадут ему возможность безошибочно выполнить задание.

в) Высокая плата за успешную работу. Рабочий должен быть уверен в щедрой оплате, если он выполнит свой урок.

г) Потеря в случае неисполнения. Если рабочий не сделает положенного, он должен знать. что рано или поздно окажется в убытке.

Тейлор полагает, что для перехода к установлению рабочим большого поденного урока необходимо преодолеть отношение предпринимателей к рабочим как к источнику дешевой рабочей силы и изменить отношение рабочих к труду.

Он считает, что предприниматели, чья позиция по отношению к рабочим заключается в стремлении получить от них максимально возможное количество труда за минимальную возможную плату, должны будут прийти к выводу, что более либеральная политика по отношению к рабочим окажется для них более выгодной.

В свою очередь многие рабочие, которые завидуют справедливой и большой прибыли своих хозяев-предпринимателей и считают, что все плоды их труда должны полностью принадлежать им, рабочим, а те, для кого они работают и кто вложил капитал в предприятие, имеют право лишь на немногое или вообще ни на что, также изменят свои взгляды.

Вряд ли можно найти человека, который бы стал возражать, что для каждого отдельного индивидуума наивысшее материальное благосостояние может иметь место лишь в том случае, когда этот индивидуум достигнет наивысшей доступной для него степени производительности, т.е. когда он будет давать в своей работе максимальный объем ежедневной продукции.

Если это рассуждение справедливо, то отсюда вытекает, что важнейшей задачей как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника предприятия, для того чтобы он мог (при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности) трудиться с наивысшей отдачей, и притом то дело, которым он занимается, наиболее отвечает его естественным склонностям.

Перед лицом того очевидного факта, что максимальное благосостояние может быть достигнуто лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки, громадное большинство наших рабочих сознательно делают как раз обратное, и даже в тех случаях, когда они воодушевлены наилучшими намерениями, труд их большей частью далек от наивысшей возможной производительности.

Существуют три причины такого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

Во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти повсеместно распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате тому, что значительное число занятых в ней рабочих лишатся работы.

Во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего "прохлаждаться" или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы.

В-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и применяя которые наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

На промышленном предприятии, где работают, скажем, от 500 до 1000 рабочих, во многих случаях представлено, по меньшей мере, от 20 до 30 различных специальных профессий. Рабочие каждой из этих специальностей приобрели свои знания и умения путем устной передачи в течение многих столетий развития данной профессии, начиная с самых примитивных ее стадий в те времена, когда каждый из наших отдаленных предков одновременно применял рудиментарные зачатки многих различных профессий, и вплоть до современного положения, характеризующегося развитым и все растущим разделением труда, когда каждый отдельный человек специализируется на какой-нибудь сравнительно очень ограниченной по характеру отрасли труда.

Изобретательность каждого нового поколения людей приводила к выработке лучших и более быстрых методов для производства каждого элемента работы в любой профессии. Таким образом, методы, употребляемые ныне, в широком смысле слова могут считаться результатом эволюции, представляющим победившие в борьбе за существование наиболее приспособленные и наилучшие идеи, развитые с самого возникновения каждой данной профессии. Но все же, хотя в широком смысле это и верно, люди, хорошо знакомые с каждой отдельной профессией, превосходно знают, что почти ни в одном элементе любой профессии нет единообразия в применяемых методах.

Вместо только одного способа, считающегося везде нормальным, в обычном употреблении находится 50 или 100 различных способов производства каждого элемента той или иной работы. Это неизбежно должно было быть так, поскольку подобные методы передавались устно от человека к человеку или же были в большинстве случаев усвоены почти бессознательно путем личного наблюдения.

Практически ни в одном случае они не были собраны или систематически описаны и проанализированы. Изобретательность и опыт каждого нового поколения и даже каждого десятилетия, без сомнения, передали последующим поколениям улучшенные методы. Эта совокупность грубо-практических или традиционных знаний и навыков является, можно сказать, главным активом всякого рабочего-профессионала.

Наиболее опытные директора откровенно ставят поэтому перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономного производства работ. Они считают, что задача, стоящая перед ними, заключается в том, чтобы заставить каждого рабочего приложить все свои усилия, весь свой труд, все свои традиционные познания, все свое искусство, умение и добрую волю, одним словом, всю свою "инициативу" для того, чтобы реализовать возможно больший доход для своего предпринимателя. Проблема, стоящая перед дирекцией предприятия, заключается, таким образом, в том, чтобы вызвать наилучшее проявление этой инициативы у каждого рабочего. Автор употребляет при этом слово "инициатива" в самом широком смысле, обнимающем все хорошие качества, требуемые от рабочих.

С другой стороны, никакой разумный директор не станет надеяться добиться в сколько-нибудь значительной мере проявления этой инициативы от своих рабочих, если он не даст им несколько больше того, что они обычно получают от своих хозяев.

Таким образом, наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определен как такой, при котором рабочие проявляют всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение от своих предпринимателей. Мы будем называть этот тип организации управления типом "инициативы и поощрения" в отличие от научной, или урочной, организации, сравнению с которой он подлежит.

По мнению автора, при старой системе управления предприятиями успех зависел почти исключительно от возможности добиться "инициативы" от рабочих. В действительности же ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления "инициатива" рабочих (т.е. предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы.

В свою очередь администрация предприятия должна взять на себя новые обязанности и новую ответственность. Так, например, она должна взять на себя заботу по аккумуляции всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают рабочие, а затем решить задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию указанным путем новой специальной науки администрация предприятия берет на себя еще три новых рода обязанностей.

Все эти новые обязанности распадаются, таким образом, на четыре группы.

1) Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

2) Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал специальность и сам тренировался в ней так хорошо, как умел.

3) Администрация осуществляет сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4) Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она приспособлена лучше, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности возлагались на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Первые три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы "инициативы и поощрения" в зачаточном или рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвертый из этих элементов: "почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими" - требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы "инициативы и поощрения" предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную часть своей работы, а во многих случаях также и за принимаемые им инструменты. В дополнение к этому на нем целиком лежит и физическая работа.

В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применены только после того, как был произведен систематический учет, измерение их действия и т.д. В большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведенном разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Все это и влечет за собой почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими.

Автор считает, что наиболее значимым элементом научной организации является идея задания, или урока. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции, по меньшей мере, на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе. Эта запланированная заранее работа представляет собой задание, которое должно быть выполнено не только самим рабочим, но в большинстве случаев и объединенными силами рабочего и администрации. Такое задание (урок) подробно регламентирует не только то, что должно быть сделано, но и то, как оно должно быть сделано, и указывает точное количество времени для выполнения данной работы. И всякий раз, когда рабочий с успехом выполнит заданный ему урок в пределах указанного срока, он получает надбавку в пределах от 30 до 100% его обычной платы.

Планы этих заданий составляют с таким расчетом, чтобы при осуществлении их обеспечивалась хорошая и тщательная работа. Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая, таким образом, в течение ряда лет, и станет счастливее и благополучнее, вместо того чтобы переутомляться. Научная организация в значительной степени и заключается в подготовке и выполнении этих уроков.

В.И. Власов,

специалист Федерации независимых профсоюзов России

О.М. Крапивин,

руководитель группы Научного центра профсоюзов,

кандидат экономических наук

"Гражданин и право", N 9, сентябрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2003. С. 32.

*(2) См.: Амосов Н. Реальности, идеалы, модели // Наука и жизнь. 1989. N 5. С. 67.