Осторожно: у руля - "исполняющий обязанности"! (Н. Комова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2012 г.)

Осторожно: у руля - "исполняющий обязанности"!

На практике кадровики очень часто сталкиваются с необходимостью оформления временного исполнителя обязанности директора. Ведь начальник - тоже человек, и он может заболеть, уехать в отпуск или уволиться. Что делать кадровику в этих ситуациях, давайте разберемся.

Начнем с того, что не существует ни должности, ни тем более профессии "исполняющий обязанности". Такое определение вы не встретите ни в ТК РФ, ни в другом нормативном правовом акте, касающемся трудовых отношений. Однако существует понятие "исполнение обязанностей временно отсутствующего работника" (в ст. 60.2, 151 ТК РФ). Ключевые для нас слова - "временно отсутствующий", то есть это тот случай, когда определенный человек занимает должность руководителя, но временно отсутствует на рабочем месте по причине отпуска, болезни, командировки и т.д. Для этих ситуаций ТК РФ предусмотрел совмещение должностей (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), временный перевод либо заключение срочного договора. Если же должность руководителя вакантна, будут действовать иные правила. Рассмотрим оба случая.

Примечание. Подробнее о замещении временно отсутствующего работника читайте на стр. 12 журнала 07' 2012.

Руководитель в отлучке

Детально о случаях замещения временно отсутствующего работника и о порядке оформления мы говорили в прошлом номере журнала в статье "Солдат спит - служба идет, или Как заменить отпускника". Поэтому остановимся только на моментах, касающихся временной отлучки именно руководства организации.

Если есть штатный зам

Предположим, в компании есть штатный заместитель, в трудовом договоре или должностной инструкции которого указано, что именно он исполняет обязанности временно отсутствующего руководителя. Какие дополнительные документы следует оформить в этом случае?

Разумеется, никакого соглашения к трудовому договору оформлять не нужно, поскольку замещать руководителя в период его отсутствия - прямая обязанность его заместителя, закрепленная в трудовом договоре и/или должностной инструкции. Соответственно, в период замещения условия трудового договора у заместителя не изменяются.

Может ли заместитель отказаться замещать руководителя в период его отсутствия?

По общему правилу, прежде чем издать приказ о поручении сотруднику компании дополнительной работы для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, необходимо заручиться согласием первого. Об этом говорит ст. 60.2 ТК РФ. Однако наш случай не совсем рядовой, ведь, по сути, заместитель директора принимается на работу для замещения руководства в период его отсутствия и отказаться от этого он не может. Но чтобы все было "по закону", обязанность замещения руководителя должна быть прописана в трудовом договоре и/или должностной инструкции заместителя директора. То есть тем самым заместитель заранее дал свое согласие, подписав эти документы при приеме на работу. Если же такой формулировки там нет, то заместитель имеет право отказаться от замещения, руководствуясь ст. 60.2 ТК РФ.

Нужно ли издавать приказ в рассматриваемой ситуации? Нужно. Во-первых, согласно разъяснениям Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснения), временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации*(1). А во-вторых, именно в приказе указывается период замещения (Пример 1), а также прописывается размер доплаты в том случае, если она полагается.

Пример 1

Общество с ограниченной ответственностью "Бригада"

Приказ

02.08.2012

N 35-л/08

г. Волгоград

О временном исполнении обязанностей

В связи со своим уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков и приказом от 02.08.2012 N 34-л/08

Приказываю:

1. Возложить временное исполнение обязанностей генерального директора на заместителя генерального директора Пчелкина М.П. с 03.08.2012 до выхода Белова А.С. на работу.

2. В период временного исполнения обязанностей генерального директора Пчелкин М.П. не освобождается от выполнения основной работы.

Основание: трудовой договор с Пчелкиным М.П. от 12.12.2011 N 12*(2).

Генеральный директор                Белов                      А.С. Белов

В вопросе доплаты штатным заместителям некоторые работодатели ссылаются на письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897, в котором ведомство пришло к выводу, что доплачивать в таких ситуациях не надо. Вместе с тем напомним об определении Верховного Суда от 11.03.2003 N КАС03-25, где указано, что доплата положена. Суд указал, что сложность труда и количество выполняемой работы штатным заместителем в период отсутствия руководителя намного выше, чем обычно. Поэтому труд заместителя в этот период не может оплачиваться в прежнем размере, даже если пункт об исполнении обязанностей руководителя содержится в его должностной инструкции.

Примечание. О вопросах доплаты заместителю в период совмещения своих обязанностей с обязанностями руководителя читайте на стр. 22 журнала N 7' 2012.

Мнение

Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс"

Чаще всего работодатели заинтересованы в экономии на выплатах работникам, поэтому просят юристов обосновать необходимость доплаты штатным заместителям за время замещения временно отсутствующего начальника. С одной стороны, действительно, есть упомянутое выше Разъяснение Минздравсоцразвития России, которое говорит о том, что выплаты в рассматриваемом случае не положены. С другой - есть логика и здравый смысл, а также определение Верховного Суда РФ.

Хотелось бы добавить, что в неофициальных разъяснениях представители Минздравсоцразвития России (в частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Нина Ковязина) придерживаются позиции, что установление доплаты штатным заместителям за время исполнения обязанностей временно отсутствующего руководства остается на усмотрение работодателя. Дело в том, что часто в должностном окладе штатного заместителя заложена оплата труда за замещение начальника. Если же работодатель придет к выводу, что выплата необходима, то никто его не будет за это наказывать.

Самый актуальный вопрос, который волнует работодателей в таких случаях, - каковы риски. Поскольку вариантов здесь несколько, рассмотрим их все. Во-первых, понесет ли организация или должностное лицо ответственность в случае прихода проверяющих? Если мы говорим о государственной инспекции труда и ответственности за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ, то нет. Если вы решили доплатить работнику, то главное, чтобы документы были правильно оформлены (например, дополнительное соглашение, в котором предусмотрен размер доплаты), если нет, то проверяющим можно сослаться на письмо вышестоящего органа (Минздравсоцразвития РФ). Однако необходимо иметь в виду, что практика проверок госинспекций труда разнится. Известны случаи, когда они выдавали работодателям предписания с требованием произвести доплату по заработной плате работникам-заместителям за время, когда они выполняли обязанности начальства (см., например, решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 12.11.2010 N 2-2913\2010, с текстом которого можно ознакомиться по ссылке: http://www.gcourts.ru/case/2088005).

Во-вторых, стоит ожидать и определенной реакции самого работника, подменяющего временно отсутствующего начальника. Действительно, сотрудник может выступить категорически против замещения руководства без дополнительной оплаты своего труда. Риски здесь очевидны. Он может обратиться в суд с требованием доплатить за временное замещение. И, скорее всего, суд при вынесении решения воспользуется озвученной Верховным Судом позицией в определении от 11.03.2003 N КАС03-25. Однако что-либо прогнозировать в этой ситуации сложно. Приведу пример. В решении Фокинского городского суда Приморского края от 04.03.2011 N 2-231/2011 (http://www.gcourts.ru/case/582720) есть отсылка на приказ Министра обороны РФ от 22.07.2010 N 999 "Об утверждении Устава службы на судах Военно-Морского Флота", в котором указано, что второй механик подчиняется старшему механику и является его первым заместителем. При этом суд обращает внимание, что в указанном приказе не предусмотрено, что второй механик как штатный заместитель обязан выполнять работу временно отсутствующего старшего механика без дополнительной оплаты. На основании этого суд постановил доплатить второму механику за время замещения старшего механика. Напрашивается вывод, что если бы подобная оговорка была сделана в приказе, то доплаты истцу не полагались бы.

В-третьих, не будем забывать о налоговых выплатах. Уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль на размер выплаты нельзя, даже если все кадровые и бухгалтерские документы будут правильно оформлены. Налоговый кодекс РФ в п. 21 ст. 270 запрещает учитывать в расходах любые доплаты сотрудникам, кроме тех, что выплачиваются на основании трудовых договоров. Придется на сумму доплаты начислить НДФЛ (ст. 210 НК РФ) и страховые взносы во внебюджетные фонды (ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" и ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Отметим, что если порядок замещения руководителя подробно прописан в уставе организации, то приказ можно и не издавать.

Для передачи ряда полномочий руководитель должен оформить доверенность на своего заместителя (Пример 2). Некоторые юристы, а также судьи (см., например, постановление ФАС Уральского округа от 19.05.2008 N Ф09-2294/08-С5) считают, что приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя дает заместителю право на осуществление всех "директорских" полномочий.

Пример 2

Общество с ограниченной ответственностью "Бригада"

Доверенность

02.08.2012

N 1/08

г. Волгоград

Общество с ограниченной ответственностью "Бригада" (ОГРН 1112223334445, ИНН 3401234567), именуемое далее Доверитель, в лице генерального директора Белова Александра Сергеевича, действующего на основании устава, доверяет заместителю генерального директора Пчелкину Михаилу Петровичу (паспорт N 3434 123123, выдан 1 ГОМ УВД г. Волгограда 01.04.2005, проживающему по адресу: 400001, г. Волгоград, Аллея Славы, д. 1, кв. 2) совершать от имени Доверителя следующие действия:

1. Распоряжаться имуществом Доверителя в пределах, установленных законом.

2. Представлять интересы Доверителя во всех государственных и муниципальных органах, в том числе в налоговых и таможенных органах, в иных организациях, в том числе в банках и иных кредитных организациях.

3. Заключать гражданско-правовые договоры от имени Доверителя, в том числе по текущей деятельности.

4. Открывать любые банковские счета для Доверителя.

Настоящая доверенность выдана сроком по 02.09.2012 без права передоверия.

Образец подписи доверенного лица /-       -\    Пчелкин

                                 | Печать  |

Генеральный директор             |   ООО   |     Белов         А.С. Белов

                                 |"Бригада"|

                                 \-       -/

Однако мы склоняемся к мнению, что приказ является все же внутренним документом компании и не распространяет свое действие на внеорганизационные отношения. Аналогичной позиции придерживаются и некоторые суды (см., например, постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2011 N 13АП-1037/2011). Другими словами, руководствуясь лишь приказом, заместитель не сможет подписывать какие-либо договоры и совершать иные действия, не связанные с внутренней деятельностью компании.

К тому же само существование судебной практики по этому поводу уже говорит о возникновении спорного момента. Поэтому рекомендуем оформить доверенность, где прописать те полномочия, которыми руководитель хочет наделить заместителя в период своего отсутствия. Доверенность следует оформить в соответствии с требованиями ст. 185 Гражданского кодекса РФ. Нотариального заверения в данном случае не требуется, поскольку документ выдается от имени юридического лица за подписью руководителя и заверяется печатью организации.

Важный момент: не все полномочия можно передать, оформив лишь доверенность. Например, на основании одной только доверенности заместитель не может подписывать трудовые договоры, налагать дисциплинарные взыскания и осуществлять иные действия, связанные с трудовыми отношениями. Этот вывод основан на ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО), где сказано, что единоличный исполнительный орган издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. А согласно п. 4 ст. 40 Закона об ООО порядок его деятельности и принятия им решений устанавливается уставом, внутренними документами, а также договором, заключенным между ним и обществом.

Таким образом, если вы хотите, чтобы заместитель мог подписывать документы, касающиеся трудовых отношений, следует прописать это в уставе организации.

Если заместителей несколько

В некоторых компаниях заместителей у руководителя несколько. Кого выбрать? Могут ли они все сразу исполнять обязанности временно отсутствующего директора или следует назначить только одного "главного"? Ведь когда заместителей несколько, каждый из них, как правило, отвечает за определенное направление деятельности компании (например, заместитель по закупкам, по кадрам, по финансам и т.д.), и поэтому полноценно заменить "универсального" руководителя не смогут.

Теоретически это возможно, поскольку прямого запрета законодательство не содержит. Вопрос в том, насколько это удобно? Не придется ли бедным сотрудникам бегать из кабинета в кабинет для сбора подписей на какой-нибудь приказ? Поэтому для исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя лучше назначать единственного заместителя. При этом если ни в уставе, ни в трудовых договорах с заместителями не значится, кто заменяет руководителя в случае его отлучки, нужно полностью соблюсти процедуру оформления замещения.

Если замов нет

Что делать, если заместителя у начальства нет? Тогда следует возложить обязанности директора на иного сотрудника компании. В зависимости от того, будет ли он исполнять обязанности директора в порядке совмещения должностей или в порядке временного перевода, будут оформлены разные документы.

Хотим заострить внимание на следующем моменте. Крайне не рекомендуется оформлять временный перевод в случае отъезда руководителя. И вот почему.

При временном переводе сотрудник освобождается от своих обязанностей и полностью исполняет обязанности руководителя, т.е. хоть и временно, но становится директором. А смена директора - процедура непростая. Во-первых, такой вопрос решается на уровне общего собрания участников (или акционеров) либо совета директоров (наблюдательного совета) общества. Во-вторых, сведения о новом руководителе необходимо подать в налоговый орган для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц. В общем и целом целесообразнее действовать согласно ст. 60.2 ТК РФ.

Мнение

Сергей Россол, начальник юридического отдела ООО "ТК Третий Рим"

Вопрос, на котором активно "спотыкаются", - надо ли писать заявление руководителю организации, а если писать, то кому?

Точек зрения существует несколько. Давайте посмотрим на наиболее распространенные. На удивление часто встречается предложение вносить в устав организации и трудовой договор руководителя требование о необходимости решения вопроса о его отпуске на общем собрании участников / акционеров или совете директоров (тогда заявление подается директором такому органу). Как правило, "советчики" вообще не делают различий в том, что это за организация, в какой правовой форме она существует, какую систему управления имеет.

В отношении хозяйственных обществ (ООО и АО) данный совет не учитывает трех важных аспектов:

- правовое регулирование общего собрания акционеров (ОСА) в АО и общего собрания участников (ОСУ) в ООО различается принципиально. Если полномочия ОСУ могут быть расширены уставом общества, то в отношении ОСА это прямо запрещено законом. Общее собрание акционеров является органом с жестко ограниченным объемом полномочий и никаких решений об отпусках кого бы то ни было принять не может;

- ни о каком регулировании корпоративных (гражданско-правовых) отношений, к которым относится распределение компетенции органов управления юридического лица, в трудовом договоре речь идти не может;

- руководитель не может "подать заявление" общему собранию просто потому, что этот орган не является постоянно действующим. А внесение вопроса в повестку дня общего собрания генеральным директором, тем более если он его созывает, имеет совершенно другую правовую природу.

Тогда как же быть в данной ситуации? Универсального ответа на этот вопрос не существует. Для каждой организационно-правовой формы свои варианты.

Некоторые эксперты предлагают поступить следующим образом. Полномочия общего собрания участников в ООО или совета директоров АО могут быть расширены вплоть до согласования времени отпуска генерального директора. Для этого в устав организации должна быть добавлена фраза следующего смыслового содержания: "Общее собрание участников Общества с ограниченной ответственностью "Ромашка" является органом управления общества, на который возложено осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с физическим лицом, занимающим должность единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества, в части, не противоречащей действующему законодательству".

При этом необходимо понимать, что ни общее собрание участников, ни совет директоров по самой своей природе не приспособлены к осуществлению данных функций: и тот и другой орган относятся к стратегическому уровню управления, их цели и задачи лежат в совершенно другой плоскости, поэтому решение любых задач на уровне исполнительного органа будет вызывать массу технических сложностей. Проблемы начинаются уже с того, что общее собрание участников в ООО, а зачастую и совет директоров в АО не являются постоянно действующими органами с фиксированным графиком заседаний. Для ООО единственным "железным" общим собранием участников является годовое собрание, однако для решения вопроса об отпуске оно проводится в достаточно неудобное время (с 1 марта по 30 апреля). График отпусков к этому моменту уже должен быть утвержден. Не будем забывать, что речь идет о генеральном директоре, который должен оперативно реагировать на изменения обстановки, а значит, и его убытие в отпуск тяжело планировать на длительный период. По сути возможность согласовывать свой отпуск есть только у генеральных директоров ООО с небольшим числом участников, которых можно собрать достаточно оперативно. В АО же ситуация обратная - согласовать свой отпуск без особых сложностей может только генеральный директор крупной фирмы с постоянно или регулярно собирающимся советом директоров.

Тогда что же здесь можно порекомендовать? Не имеет особого смысла относить решение вопроса о времени предоставления отпуска генеральному директору к компетенции общего собрания участников или совета директоров. Но при таком раскладе никто не мешает генеральному директору согласовывать время своего отпуска с этими органами в рамках частной инициативы; тогда какие-либо управленческие решения данными органами не принимаются, а итоги голосования будут носить рекомендательный характер.

Еще интереснее ситуация выглядит в отношении графика отпусков. Поскольку составляется единый график по унифицированной форме, его утверждение по определению осуществляется руководителем организации. А в случае если работник (и рядовой сотрудник, и генеральный директор) уходит в отпуск "по графику", то его личная инициатива в виде заявления уже не требуется.

Должность руководителя вакантна

Часто кадровики сталкиваются со следующей проблемой: директор уволился (или его уволили), а постоянную замену ему еще не подыскали. Но организация без директора существовать не может. Как же быть?

Возможность образования временного единоличного исполнительного органа предусмотрена п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Это возможно, если директор либо отстранен от должности, либо не может исполнять свои обязанности. Вопросы образования подобного "временного правительства" отнесены к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) либо общего собрания акционеров. В любом случае порядок образования временного исполнительного органа должен быть зафиксирован в уставе общества.

Что следует делать кадровику? Обязательно ознакомиться с этим порядком и привести штатное расписание в соответствие с уставом. То есть если в уставе сказано, что временным единоличным исполнительным органом является, допустим, "вице-президент", убедиться, что в штатном расписании такая должность присутствует.

Отметим, что в Законе об ООО нет подобного пункта, но и прямого запрета на временное исполнение обязанностей не содержится.

Как грамотно это оформить с позиции трудового законодательства? Как мы говорили, должности "исполняющий обязанности кого бы то ни было" не существует. Кроме того, в п. 2 Разъяснений указано, что нельзя исполнять обязанности по вакантной должности. Исключение - должность, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. И то в течение двух месяцев вопрос о назначении на должность на постоянной основе должен быть решен. Данное исключение хоть и не противоречит ТК РФ, но вряд ли найдет применение в большинстве современных коммерческих организаций. Это в период СССР оно было актуальным, когда на высокие должности назначали "свыше".

К сведению. В качестве исключения такое правило может быть применимо к бюджетным учреждениям. Если вышестоящий орган назначил на вакантную должность временного исполняющего обязанности, то руководитель организации обязан не позднее месячного срока представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. В свою очередь вышестоящий орган в месячный срок со дня получения документов должен сообщить руководителю о своем решении. Таким образом, временный исполняющий обязанности может оставаться в этом статусе не более двух месяцев: в итоге он назначается на должность постоянно либо в случае отрицательного решения ему должна быть предложена другая работа. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по соглашению сторон.

Каковы действия кадровика в нашем случае? Если на вакантную должность хотят временно назначить заместителя директора (или другого сотрудника организации), ТК РФ позволяет сделать это в порядке временного перевода сроком не больше одного года (ст. 72.2 ТК РФ). И не забывайте уведомить налоговые органы о новом "временном" руководителе.

Не позднее чем через один год должен быть решен вопрос о постоянном переводе бывшего заместителя на должность директора либо об обратном переводе его на прежнюю должность.

Заместитель директора был временно переведен на должность директора. Через год было принято решение о его новом переводе (уже постоянном) на должность финансового директора. Как все оформить правильно?

Чтобы ответить на данный вопрос, сначала проанализируем: а возможно ли вообще переводить работника на другую должность, не "возвращая" его на прежнее место?

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сказано буквально следующее: "Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным".

Получается, чтобы перевести работника на новую должность, его для начала следует "вернуть на свое место". Скажете - лишняя бюрократия? А что вы напишете в графе "прежнее место работы", оформляя приказ по форме N Т-5 о постоянном переводе на должность финансового директора - директор или заместитель директора? Указав "директор", получите разночтение с трудовой книжкой при записи о переводе на новую должность на основании приказа. Указать заместителя тоже неправильно - ведь прежнюю должность ему не предоставили и переводится он именно с руководящей позиции.

Поэтому перед тем как переводить работника на должность финансового директора, нужно предоставить ему прежнюю должность заместителя.

Для назначения человека "со стороны" потребуется заключение срочного трудового договора на должность руководителя. Еще раз повторяем: назначать на должность "исполняющего обязанности директора" нельзя, да и нет необходимости, ведь заключение срочного трудового договора уже предполагает временность такой работы.

Какую ставить подпись

Как заместитель директора будет подписывать документы: "и.о. директора", "директор", "заместитель директора"? Ответ на этот важный вопрос начнем с определения понятия "подпись".

Так, согласно Методическим рекомендациям по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 N 76) в состав подписи входит "наименование должности лица, подписавшего документ (при использовании должностного бланка наименование должности не указывается), личная подпись и ее расшифровка (инициалы и фамилия)...".

Аналогичные требования к реквизиту "подпись" содержит ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

Таким образом, заместитель директора (или иной сотрудник, заменяющий директора) при подписании документа указывает свою должность (например, заместитель генерального директора), свою подпись и свои Ф.И.О.

К подписанным документам рекомендуем прикладывать копии приказа о замещении и доверенности, чтобы у контрагентов или сотрудников госучреждений не возникало недоумений.

В наш век компьютеров и принтеров редко встречается ситуация, когда в организации пользуются готовыми бланками документов, где для подписи оставлено пустое место, а должность директора и его Ф.И.О. уже напечатаны. Однако уточним, как действовать в данной ситуации. В упомянутых выше Методических рекомендациях указано следующее: "Не допускается подписывать документы с предлогом "за" или проставлением косой черты перед наименованием должности. Если должностное лицо, подпись которого оформлена на проекте документа, отсутствует, документ подписывает заместитель руководителя, имеющий право подписывать документы за руководителя, или иное должностное лицо, имеющее право подписи в соответствии с приказом о распределении обязанностей, при этом указывается фактическая должность лица, подписавшего документ, и его фамилия. Исправления в подготовленный документ могут быть внесены от руки лицом, подписывающим документ".

Примечание. Подробнее о том, как заместителю оформлять свою подпись на документах, читайте на стр. 73.

Мнение

Мария Авраменко, руководитель отдела по работе с персоналом ЗАО "Международная Торговая Компания "Алиса"

ТК РФ дает возможность кадровикам как представителям работодателя решать самые сложные вопросы оформления трудовых отношений, сохраняя баланс между потребностями сотрудника и пожеланиями работодателя. Однако при временном поручении работнику исполнения обязанностей важно помнить не только о юридическом аспекте, но и о человеческом. Цена ошибки может быть достаточно высока. Ведь, как говорили мудрецы, "нет ничего более постоянного, чем временное".

Итак, как выглядит процедура оформления исполняющего обязанности с позиции HR-специалиста:

1. При приеме на работу каждому сотруднику рассказываем о порядке исполнения обязанностей в компании в целом.

2. Назначаем на позицию "исполняющий обязанности руководителя" только профессиональных, лояльных к компании и перспективных сотрудников (золотой кадровый резерв - это те сотрудники, которых мы планируем растить на должности ступеньками выше).

3. Несмотря на временность позиции, сотрудник должен обладать управленческими навыками и понимать степень ответственности за принятые в период исполнения решения.

4. При назначении "и.о." ставим сотруднику определенные задачи (краткосрочные и долгосрочные), сроки исполнения, обозначаем цель, функциональные обязанности и особенности должности.

5. Всегда говорим (и сами понимаем) о последствиях, если сотрудник не справится с "исполнением".

6. Назначаем "исполнять обязанности" сотрудника, который хочет исполнять (перед назначением обязательно выявляем мотиваторы).

И в заключение - совет всем руководителям кадровой службы: раздел в уставе организации о порядке назначения временного руководства весьма облегчит вам жизнь! Особенно если отлучка директора будет внезапной. Если этого раздела до сих пор нет, постарайтесь донести руководству мысль о необходимости его внесения.

Н. Комова,

эксперт журнала

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Разъяснения действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

*(2) Если доплата предусмотрена, то в приказ следует добавить п. 3 следующего содержания: "Установить Пчелкину М.П. доплату за временное исполнение обязанностей генерального директора в размере 40 000 (Сорок тысяч) рублей в месяц". А в графе "Основание" помимо трудового договора указать и дополнительное соглашение, которым устанавливаются исполнение обязанностей временно отсутствующего генерального директора и доплата за это исполнение.