Что надо знать кадровому работнику об увольнении (Е. Карсетская, "Налоговый вестник", N 9, сентябрь 2012 г.)

Что надо знать кадровому работнику об увольнении

Решение о прекращении трудовых отношений с работником принимает руководитель организации. В обязанности кадрового работника входит документальное оформление увольнения работника, а также контроль над соблюдением процедуры увольнения. Помимо записи в трудовой книжке работника ему необходимо оформить ряд кадровых документов (в зависимости от основания увольнения).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть и пункт статьи Кодекса.

Алгоритм оформления документов при прекращении трудового договора следующий.

Издается приказ о прекращении трудового договора. На основании приказа об увольнении производятся следующие действия:

- заполняется записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);

- в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении;

- в личную карточку работника вносится соответствующая запись об увольнении;

- делается запись в лицевой счет работника.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены следующие унифицированные формы приказа об увольнении:

- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)".

Приказ об увольнении составляется работником кадровой службы и подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. После этого приказ объявляется работнику под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Мы перечислили действия, которые должен совершить кадровый работник при увольнении сотрудника, независимо от основания увольнения. Вместе с тем существуют нюансы, характерные для увольнения по определенному основанию. В этом случае требуется оформление дополнительных документов.

Обратите внимание! При оформлении приказа по форме N Т-8 или N Т-8а в строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 4 и 10 ч. 1 ст. 77), в приказе делается ссылка на соответствующий пункт данной статьи.

В строке "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, если это предусмотрено ТК РФ, к приказу о прекращении трудового договора с работником прилагается мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации. При увольнении в лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а) вносятся дата и номер приказа об увольнении работника.

Рассмотрим наиболее распространенные основания увольнения работников.

День увольнения

По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем увольнения (днем прекращения трудового договора) является последний день работы. Именно эта дата указывается в приказе о прекращении трудового договора и фиксируется в трудовой книжке работника.

Исключение из общего правила составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы.

По письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Обратите внимание! При предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель должен в последний рабочий день перед отпуском оформить увольнение, произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Дополнительные пояснения, касающиеся расторжения трудового договора по данному основанию, ТК РФ не дает. Однако из имеющейся нормы можно сделать следующие практические выводы.

Во-первых, по соглашению сторон может быть расторгнут как срочный, так и договор, заключенный на неопределенный срок.

Во-вторых, при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет необходимости соблюдать двухнедельный срок, установленный ст. 80 ТК РФ, т.е. он может быть расторгнут в любое время, определенное сторонами.

Остановимся на порядке оформления соглашения о расторжении трудового договора.

Несмотря на то что трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к оформлению данного соглашения, рекомендуем оформлять его в письменной форме. Данное соглашение должно быть подписано работником и работодателем. В соглашении необходимо установить точную дату прекращения трудового договора. Рекомендуем использовать такие формулировки: "Днем увольнения является (точная дата)" или "Договор расторгается (точная дата)".

Соглашение о расторжении договора может быть оформлено путем составления отдельного документа. Его можно так и назвать - соглашение о расторжении трудового договора. В то же время это может быть и дополнение к существующему трудовому договору.

Работник также может написать заявление работодателю с просьбой о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. И если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор по этому основанию, он издает соответствующий приказ. Этого в принципе достаточно.

Отметим: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в период болезни работника. Правило, запрещающее расторжение трудового договора в период болезни работника или во время его нахождения в отпуске, установлено только для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Данная норма применяется только в отношении срочных трудовых договоров.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Если в соответствии с условиями трудового договора он прекращается в выходной, днем увольнения будет являться первый следующий за ним рабочий день.

Обратите внимание! Работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Уведомить работника о прекращении трудового договора можно и раньше. Главное - не пропустить установленный законодательством трехдневный срок.

Поэтому кадровый работник должен отслеживать срок окончания срочных трудовых договоров и заранее предупреждать об этом работников (см. образец).

Образец

Общество с ограниченной ответственностью "Максим"

13 августа 2012 года

Исх. N 34

Тихонову Петру Сергеевичу

Уведомление

Уважаемый Петр Сергеевич!

Уведомляем Вас о том, что трудовой договор от 02.02.2012 N 14-к прекращается 17 августа 2012 года в связи с истечением срока его действия.

17 августа 2012 года трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия".

Генеральный директор	Петров Т.М.	Петров
С уведомлением ознакомлен	Тихонов

13.08.2012

Довольно часто условиями срочного трудового договора предусматривается его прекращение при наступлении определенного события. Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Уведомлять работника о предстоящем увольнении не нужно, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Это объясняется тем, что работодателю заранее неизвестна точная дата выхода на работу отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, если срок действия срочного трудового договора истек, а трудовой договор фактически не был расторгнут, трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются. Трудовой договор приобретает статус договора, заключенного на неопределенный срок.

При этом Роструд рекомендует внести изменения в срочный трудовой договор, заключив дополнительное соглашение (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

При возникновении такой ситуации никакие дополнительные записи в трудовую книжку работника не вносятся. Ведь в ней вид заключенного трудового договора (срочный или на неопределенный срок) не отражается.

Особое внимание необходимо обратить на расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной. По общему правилу, трудовое законодательство запрещает прекращать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство не обязывает представлять данное уведомление работнику под роспись. Вместе с тем рекомендуем заручиться подписью работника о том, что он получил уведомление о предстоящем увольнении. Это может избавить от возможных проблем как работодателя, так и самого кадрового работника. Можно попросить работника оставить свою подпись на втором экземпляре уведомления.

Если срок действия договора истекает в период беременности, по желанию женщины договор должен быть продлен до окончания беременности. Единственная ситуация, когда законодательство допускает расторжение трудового договора с беременной женщиной, - истечение срока действия срочного трудового договора. При этом для данной процедуры установлены специальные правила.

Для продления срока договора женщина должна представить работодателю:

- письменное заявление о продлении срока трудового договора;

- медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Работодатель, получив эти документы, издает приказ о продлении срока трудового договора с сотрудницей до окончания беременности. Никакие записи в трудовую книжку работницы при этом не вносятся.

На женщину, в свою очередь, возлагается обязанность представлять работодателю по его запросу (требованию) медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Требовать предоставление такой справки работодатель может не чаще, чем один раз в три месяца. В этом случае срочный трудовой договор расторгается только после окончания беременности. Как и во всех других случаях расторжения срочного трудового договора, работодатель должен предупредить об этом работницу не позднее чем за три календарных дня до увольнения.

Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Имейте в виду: если по истечении этого недельного срока женщина продолжает работать, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор приобретает статус бессрочного. Данное правило распространяется на ситуации, когда женщина после окончания беременности продолжает работать. Однако, как правило, беременной женщине предоставляется отпуск по беременности и родам, в течение которого она не работает. Поэтому расторгнуть трудовой договор работодатель вправе как по окончании беременности, так и по окончании отпуска по беременности и родам.

Не продлевается срок трудового договора для беременной женщины только в одном случае: если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Однако уволить беременную женщину в такой ситуации можно только при условии, что она отказалась от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель должен предложить женщине:

- вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации;

или

- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Рекомендуем оформлять предложение вакантной должности в письменном виде с перечислением всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, отвечающих необходимым требованиям. Требование о письменной форме такого предложения в трудовое законодательство не содержит. Вместе с тем в случае конфликтных ситуаций письменная форма может быть весьма полезна.

Если работнице не подходит ни одна из предложенных должностей, ее отказ рекомендуется также оформить в письменной форме.

Если у работодателя нет соответствующих вакантных должностей, он должен известить об этом работницу. Сделать это желательно также в письменной форме.

Если же работница согласна продолжать работу по одной из предложенных должностей, оформляется ее перевод на эту должность в соответствии с правилами, установленными ст. 72.1 ТК РФ.

При этом в трудовой книжке работницы делается запись о переводе на другую работу.

Расторжение трудового договора по заявлению работника

Увольнение по собственному желанию - самый распространенный способ прекращения трудовых отношений, поэтому кадровые работники должны знать порядок документального оформления прекращения трудового договора по этому основанию безупречно.

Порядок расторжения трудового договора по данному основанию регламентирован ст. 80 ТК РФ. По собственному желанию работник может расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Любое ограничение этого права незаконно.

Обратите внимание! Для расторжения трудового договора по собственному желанию работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за две недели, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Заявление об увольнении пишется работником в произвольной форме. Из заявления должно следовать, что работник планирует расторгнуть трудовой договор именно по собственному желанию. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Исчисление данного срока производится по общим правилам, установленным ст. 14 ТК РФ. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Обратите внимание! Законодательством установлен общий двухнедельный срок предупреждения об увольнении. Однако по соглашению между работником и работодателем данный срок может быть сокращен. Предельное сокращение срока законодательством не установлено. Поэтому работник может быть уволен и на следующий день после сообщения об увольнении, и даже в день сообщения об увольнении, но только при условии, если достигнуто соответствующее соглашение между работником и работодателем.

Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухнедельного срока, на заявлении работника делается соответствующая запись, например, "согласен расторгнуть договор (дата)", и ставится подпись руководителя организации (иного уполномоченного лица).

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника возможно и в период его временной нетрудоспособности, и во время нахождения в отпуске (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период его нахождения в отпуске, только если инициатива увольнения исходит от работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Увеличение срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем законодательством не предусмотрено. Поэтому, даже если условие об увеличении срока зафиксировано в трудовом договоре, оно не будет соответствовать законодательству, и работник вправе прекратить работу по истечении двух недель со дня предъявления работодателю заявления об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем ничто не мешает работнику предупредить работодателя о предстоящем увольнении в более ранний срок.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены специальные сроки предупреждения об увольнении.

Сокращенные сроки установлены для следующих ситуаций:

- если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

- работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);

- работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Увеличен срок предупреждения об увольнении в отношении следующих работников:

- руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);

- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда трудовой договор расторгается по собственному желанию работника в срок, указанный в заявлении работника.

Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении:

1) в ситуациях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы в связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

- зачислением в образовательное учреждение;

- выходом на пенсию;

- направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;

2) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Кадровые работники также должны знать, что работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Это правило действует, если на место работника в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права работника на отзыв заявления (определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6).

Хотя форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не установлена, рекомендуем в данной ситуации использовать письменную форму. Работник должен написать заявление или уведомление в произвольной форме и указать, что он отзывает свое заявление об увольнении. Работодатель (руководитель или работник кадровой службы), в свою очередь, делает на заявлении работника об увольнении запись "Отозвано". После этого и само заявление об увольнении, и заявление об отзыве заявления об увольнении помещаются в личное дело работника.

Если к моменту подачи заявления об отзыве заявления об увольнении работодатель уже успел издать приказ об увольнении, данный приказ следует отменить.

Продолжение трудовых отношений возможно и без отзыва работником заявления об увольнении. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор фактически не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении (т.е. фактически продолжает работать), действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Расторжение трудового договора при ликвидации организации

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по этому основанию необходимо соблюсти процедуру предупреждения об увольнении и выплатить работникам компенсации (выходные пособия), установленные трудовым законодательством.

Поскольку выплатой компенсаций занимается бухгалтерия организации, подробно останавливаться на этом вопросе мы не будем.

Необходимо знать, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратим внимание еще на один нюанс.

Трудовое законодательство не устанавливает определенную дату, с которой работодатель вправе увольнять работников в связи с ликвидацией организации. Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил: основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Таким образом, организация вправе начать процедуру увольнения работников в связи с ликвидацией сразу же после принятия общим собранием участников (акционеров) решения о ее ликвидации. Начинается эта процедура с уведомления работников о предстоящем увольнении. Само увольнение может состояться не ранее чем через два месяца с даты уведомления.

Уведомление о предстоящем увольнении составляется в произвольной форме, в нем необходимо указать предстоящую дату увольнения работника. Уведомление вручается работнику лично или направляется по почте. Работник, в свою очередь, должен подтвердить факт получения уведомления, поставив подпись на втором экземпляре уведомления или в специальном журнале (реестре).

Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, работодатель должен письменно зафиксировать такой отказ. Для этого необходимо составить акт, который подписывается представителем работодателя и двумя другими работниками.

Сроки уведомления об увольнении, установленные ТК РФ, являются минимальными. Работодатель может предупредить работника о предстоящем увольнении и в более ранние сроки, например, за три месяца до предстоящего увольнения.

Трудовое законодательство допускает возможность расторжения трудового договора и до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Досрочное увольнение (до истечения двухмесячного срока) возможно при соблюдении следующих условий:

- имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора;

- работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Дополнительная компенсация выплачивается помимо выходного пособия.

Для отдельных категорий работников установлены более короткие сроки уведомления. Так, если трудовой договор с работником заключен на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации такие работники должны быть уведомлены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Еще один важный момент, на который необходимо обратить внимание. Приняв решение о ликвидации, организация (предприниматель) обязана уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации") не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений, а предприниматель - не позднее чем за две недели до увольнений.

В уведомлении в отношении каждого работника указываются следующие сведения:

- должность;

- профессия;

- специальность и квалификационные требования;

- условия оплаты труда.

За непредставление указанной информации в органы службы занятости, а также за представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде ст. 19.7 КоАП РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 300 до 500 руб. для должностных лиц и от 3000 до 5000 руб. - для организаций.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, после увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Сумма выходного пособия, выплаченная сотруднику при увольнении, засчитывается в счет выплат на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Ликвидация филиала

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Это значит, что работодатель должен своевременно предупредить работников о предстоящем увольнении и выплатить им выходное пособие в размерах, установленных ТК РФ.

В контексте ст. 81 ТК РФ под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если ликвидируется филиал, находящийся в одном населенном пункте с головной организацией, работники филиала должны увольняться по правилам, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников). Этот порядок подробно рассмотрен ниже.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации. В этом случае работника также необходимо уведомить о предстоящем увольнении.

Сокращение численности работников представляет собой фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. Под сокращением штата работников понимается изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

После принятия решения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан уведомить об этом:

- первичную профсоюзную организацию - при ее наличии в организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

- орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).

Уведомление профсоюзной организации осуществляется в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения увольнения. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, уведомить профсоюзную организацию необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Обратите внимание! Трудовое законодательство определяет категории работников, которые не могут быть уволены по данному основанию:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Данные лица не могут быть уволены, даже если сокращаются должности, которые они занимают. Помимо этого, запрещается расторжение трудового договора с работником (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

- в период его временной нетрудоспособности;

- во время его пребывания в отпуске.

Если в организации нет профсоюза, специально создавать его для согласования процедуры сокращения работников нет необходимости. В этом случае уведомление направляется лишь в орган службы занятости.

Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении работников производится не позднее чем за два месяца до увольнений (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1). Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить службу занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Отдельные категории работников имеют преимущественное право остаться на работе при проведении процедуры сокращения штата. В первую очередь к ним относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать количественные и качественные показатели труда работника (выработку, сложность работы, отсутствие нареканий, связанных с исполнением трудовой функции). При оценке квалификации учитываются уровень образования работника, стаж его работы по специальности. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух иждивенцев и более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Одновременно с уведомлением о сокращении работодатель должен представить работникам список имеющихся у него вакантных должностей. И если работник согласен работать на другой должности, оформляется перевод в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ. Если работник отказывается от перевода на другую должность, рекомендуем его отказ зафиксировать в письменном виде во избежание возможных споров.

Работник может написать отказ от перевода на втором экземпляре уведомления, содержащего перечень предлагаемых должностей. Данный экземпляр остается у работодателя. Либо работодатель может составить специальный акт, где работник ставит свою подпись, подтверждая факт отказа от предложенных должностей.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности или работник отказался от перевода на другую должность, производится его увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель издает приказ об увольнении работника по форме N Т-8 или N Т-8а. В качестве основания увольнения указывается сокращение штата или численности работников.

Законодательством установлен минимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работника об увольнении и в более ранние сроки, например, за три или за четыре месяца до предстоящего увольнения.

Сокращенные сроки предупреждения об увольнении предусмотрены для категорий работников, перечисленных в ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

Е. Карсетская,

эксперт в области трудового права

"Налоговый вестник", N 9, сентябрь 2012 г.