Особенности формирования локальной системы стимулирования труда работников (Г.В. Хныкин, "Законодательство", N 8, август 2012 г.)

Особенности формирования локальной системы стимулирования труда работников

В советское время применялось принудительное государственное регулирование оплаты труда. Вопросы материального стимулирования работников решали, как правило, три нормотворческих "кита": ЦК КПСС, Совет Министров СССР и ВЦСПС, которые обычно с периодичностью в 15-20 лет принимали совместные постановления, посвященные повышению тарифных ставок и окладов. В настоящее время совершенствование системы оплаты труда становится частной проблемой работодателя (за исключением бюджетной сферы). Законодатель свое участие в регулировании вопросов заработной платы ограничил разработкой основных государственных гарантий, касающихся оплаты труда (ст. 130 Трудового кодекса РФ), и установлением минимальных правил и границ, связанных с определением ее базовых параметров.

Руководствуясь рекомендациями законодателя, работодатель при выборе вариантов оплаты труда может воспользоваться различным набором правовых средств. Статья 135 ТК РФ предусматривает четыре способа установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор, коллективный договор, социально-партнерские соглашения и локальные нормативные акты. На практике используются в основном локальный и индивидуально-договорный варианты.

Именно с помощью локальных нормативных актов работодатель, используя свою хозяйскую власть, имеет возможность стимулировать различные проявления трудовой активности работников. С этой целью применяются такие правовые инструменты, как премии (предусмотренные и не предусмотренные системами оплаты труда), стимулирующие надбавки и доплаты, повышение заработной платы, вознаграждения по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.

Преимущество локальных положений об оплате и премировании, принимаемых всего лишь с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 372 ТК РФ), позволяет работодателю действовать оперативно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора в части зарплатных вопросов.

Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином локальном положении об оплате труда (для всеобщего ознакомления), или в отдельных мини-положениях, чтобы, как правило, в закрытом режиме стимулировать выполнение отдельных видов работ (услуг) или групп работников. Так, на одном из машиностроительных заводов г. Иванова насчитывалось около 90 локальных документов, посвященных различным аспектам оплаты труда, включающих более 40 положений о премировании.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ в числе обязательных условий трудового договора называет условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в большинстве случаев указывается только должностной оклад или тариф. Детализация видов заработной платы наиболее характерна для трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций, их заместителями, главными специалистами, высококлассными рабочими.

Вместе с тем разумный работодатель не будет "распылять" правовые стимулы трудовой активности работников в разрозненных юридических документах, а постарается создать единую локальную систему стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя.

Коллективный договор - основополагающий документ локальной системы стимулирования труда

Основой для формирования локальной системы оплаты труда должен стать, на наш взгляд, коллективный договор - правовой акт, структура и содержание которого определяется не единолично работодателем, а посредством совместных действий сторон социального партнерства, т.е. работодателем и работниками в лице их представителей. Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников очевидно.

Во-первых, в соответствии с ТК РФ коллективный договор - это единственный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример паритетности сторон трудового договора. Закрепляя добровольно взятые на себя сторонами обязательства (как правило взаимные), коллективный договор воплощает компромисс между интересами работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

Во-вторых, свидетельствами приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами являются размещение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, т.е. сразу после общих положений, а также детальная проработанность вопросов принятия, действия, структуры и содержания коллективного договора.

В-третьих, только применительно к коллективному договору ТК РФ установил его взаимосвязи с иными локальными нормативными актами работодателя. Об этом свидетельствуют положения ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права: в части 4 этой статьи говорится, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, являются недействительными. То есть коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод о том, что локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.

Законодатель в ТК РФ при регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдает явное предпочтение коллективному договору. С его помощью предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре должны быть разрешены вопросы о месте и сроках выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ). До 30 июня 2006 г., т.е. до внесения изменений в ТК РФ, только коллективным договором предлагалось устанавливать размеры повышений, доплат и надбавок к заработной плате (ст. 144, 147, 149 и др. ТК РФ), регулировать применение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ).

Чтобы законодательный вариант о включении в коллективный договор вопросов оплаты и нормирования труда отвечал интересам работников, соответствовал запросам работодателя и был экономически выгоден собственнику, в нем должны быть закреплены прежде всего правовые стимулы коллективной направленности, т.е. традиции чествования передовиков и новаторов производства, коллективные виды премирования структурных подразделений - победителей производственных соревнований, денежные отчисления для функционирования органов общественной самодеятельности - советов ветеранов, женсоветов, советов трудовых коллективов (СТК) и других представителей работников. Причем обязательства работодателя, относящиеся к стимулированию, необходимо сочетать со встречными обязательствами профсоюзных комитетов, выступающих в качестве основных представителей работников. Речь может идти о выполнении планов производства, недопущении нарушений трудовой дисциплины, проведении общественных мероприятий: работ по благоустройству территории, заводских праздников, спортивных соревнований.

С помощью коллективного договора "смягчается" налогооблагаемая база организации, так как именно с этим правовым документом Налоговый кодекс РФ (ст. 270) связывает различные налоговые послабления. Наличие коллективного договора позволяет обосновать необходимость осуществления тех или иных расходов, повышающих уровень социальных гарантий работников, в больших размерах, чем это установлено действующим законодательством. Более того, контролирующие органы (Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС) при проверках, как правило, учитывают положения, закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов*(1).

Правила построения локальной системы стимулирования труда

Для построения подобной системы необходимо осуществить следующие действия:

1) сбалансировать локальные нормативные акты во времени, по месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязи с другими локальными источниками;

3) установить субординацию локальных источников и подчинение содержания одних локальных актов другим, занимающим более высокую ступеньку на иерархической лестнице;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а в случае необходимости устранить юридические противоречия.

Практическим воплощением перечисленных действий должен стать юридический документ, на практике именуемый обычно стандартом организации (прежнее наименование - стандарт предприятия, или СТП), в котором и закрепляется единая система стимулирования труда и трудовой активности работников.

Какие еще локальные документы должны составлять основу рассматриваемой системы?

Прежде всего это штатное расписание, которое определяет структуру юридического лица, численность и перечень должностей по каждому наименованию, подразделению и в целом по организации. Кроме того, в нем содержатся сведения о тарифных ставках и должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы по структурным подразделениям и организации. Этот документ является обязательным для принятия работодателем, поскольку он имеет непосредственное отношение к трудовой функции работника и оплате его труда, т.е. к тем условиям трудового договора, которые объявлены законодателем обязательными (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Права работников на оплату труда регламентируются в локальных положениях об оплате труда.

По содержанию локальное положение об оплате труда может состоять из трех частей.

Первую его часть целесообразно посвятить основной (тарифной) системе заработной платы, состоящей из окладов и ставок, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все чаще перемещается на уровень локального нормотворчества и подвергается корректировке работодателем, как правило, в сторону повышения размеров заработной платы. При этом для организаций важно сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.

Во второй части такого локального положения следует сконцентрировать описание стимулирующих доплат, надбавок и повышений, указывая их размеры, условия установления, причины отмены, периоды действия и источники финансирования.

ТК РФ оперирует понятиями надбавок, доплат, премий и других выплат, но не содержит их исчерпывающего перечня. Из контекста ТК РФ следует, что работодатель, руководствуясь мнением представительного органа работников, самостоятельно определяет целевой характер того или иного вида выплат: стимулирующий, компенсационный или какой-нибудь иной, не связанный с трудовым вкладом работника и его деловыми качествами. При этом в локальном нормативном акте следует указывать принадлежность той или иной выплаты к системе заработной платы организации. Целесообразно утвердить специальный перечень выплат, входящих и не входящих в систему заработной платы. Это необходимо для реализации ст. 139 ТК РФ, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы.

Перечни применяемых доплат и надбавок насчитывают свыше 50 элементов.

Доплаты и надбавки относятся к элементам тарифной системы, так как устанавливаются в связи со спецификой вида труда и действуют практически постоянно.

Стимулирующие выплаты играют особую роль в формировании заработной платы работников, поскольку позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата в ситуации особых условий труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов и профессий с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22*(2). Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы. Работодатель обязан ее проводить раз в пять лет. Минздравсоцразвития России приказом от 26 апреля 2011 г. N 342н утвердило новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, который вступил в действие 1 сентября 2011 г.*(3)

Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится в виде выплат, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ). Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздничные дни и др.

Говоря о нормальных условиях работы, следует обратиться к ст. 163 ТК РФ, согласно которой отклоняющимися от надлежащих следует считать такие условия труда, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных актах и трудовых договорах.

Доплаты при отклонении от нормальных условий труда могут устанавливаться по различным основаниям.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ) осуществляется по следующим правилам.

Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации.

Оплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в общем виде регулируются ст. 151 ТК РФ. Перечень профессий (должностей) работников, которым могут устанавливаться такие доплаты, их размеры и условия выплаты устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ) производится в двух случаях. Во-первых, при сверхурочной работе, которая компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором. Во-вторых, работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ) производится не менее чем в двойном размере.

Оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ) производится в повышенном размере за каждый час работы в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра). Конкретные размеры повышения оплаты ночного труда устанавливаются тем же набором правовых средств, который определен в ст. 152 ТК РФ. При этом в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554*(4) минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время в настоящее время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

В третьей части локального положения об оплате труда, посвященной премиальной системе заработной платы, указываются круг премируемых работников, показатели и условия премирования, размер премий, порядок их выплат и лишения (снижения), периодичность премирования и источники финансирования. При составлении этой части целесообразно использовать Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Госкомтруда ССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 г. N 207/П-9*(5).

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий.

Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависят право на получение премии и ее размер.

Выполнение установленных показателей в течение учетного периода составляют основное содержание условий премирования. Эти условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Работники, деятельность которых соответствует показателям премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например допустившие изготовление бракованной продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо совсем не премируются (в случае грубого дисциплинарного проступка), либо премия выплачивается им в меньшем размере, чем работникам, у которых как показатели, так и условия премирования отвечают всем требованиям. Это обычное правило, включаемое в положение о премировании. К сожалению, некоторые экономисты и юристы рассматривают такую ситуацию как депремирование, т.е. лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на получение премии вообще или на ее получение в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий, установленных для премирования.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). В локальных нормативных актах об оплате труда весьма распространено положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Обязанности работодателя в части обеспечения работника своевременной и в полном размере справедливой заработной платой (ст. 2 ТК РФ) реализуются на практике различными локальными актами. Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Традиционными можно считать положения об оплате труда и премировании, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год. В качестве образца при составлении последнего локального нормативного акта можно использовать Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. N 177/П-13*(6).

Годовое вознаграждение, введенное в действие в 1965 г. как особый вид материального поощрения, выплачиваемого сверх основной и дополнительной заработной платы, и именуемое нередко на практике 13-й зарплатой, в ТК РФ не упомянуто. Но оно, несомненно, входит в состав стимулирующих выплат, поскольку выплачивается с учетом продолжительности работы в организации и полученной прибыли. С 2001 г. для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, стали составлять утвержденные в централизованном порядке положения о выплате единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. В частности, такое вознаграждение выплачивается сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов, на которые возложен контроль за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации*(7).

Вознаграждение (надбавка) за выслугу является специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности. Такое вознаграждение один раз в год выплачивается работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности.

Для отдельных категорий работников данное вознаграждение, называемое иногда в печати 14-й зарплатой, трансформировалось в надбавку за выслугу лет. Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают государственные служащие, работники образования и здравоохранения, которые по заработной плате и должностным окладам приравнены к государственным служащим; судьи Российской Федерации и работники аппаратов судов; прокурорские работники.

Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, для сотрудников статистических органов, для работников организаций, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС*(8).

Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим централизованным нормативным актом. При наличии прибыли организации самостоятельно могут вводить для своих работников такое вознаграждение.

Подобное вознаграждение предусматривалось, в частности, в Отраслевом тарифном соглашении, заключенном между Правительством РФ и Центральным советом профсоюзов трудящихся горно-металлургической промышленности России на 1992 г. Соглашение устанавливало, что при выходе работника на пенсию ему выплачивается единовременное пособие, размер которого зависит от стажа работы на предприятии и среднего заработка: при стаже работы 10 лет он приравнивается к среднемесячному заработку, 15 лет - к двухмесячному заработку, 20 и более лет - трехмесячному заработку. Работникам ОАО "Первоуральский новотрубный завод" вознаграждение за выслугу лет выплачивается также при выходе на пенсию. Его размер равен 0,1 среднемесячного заработка за каждый проработанный год*(9).

К числу новаторских локальных нормативных актов могут быть отнесены положения о бестарифных системах оплаты труда, "плавающих окладах", "ставках трудового вознаграждения" или "комиссионных вознаграждениях", которые не предусматривают использования единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и от трудового вклада работника в общий результат. Существенными условиями применения бестарифной оплаты являются благоприятный психологический климат в коллективе, атмосфера доверия работников друг другу и руководителям. В противном случае могут возникать конфликтные ситуации, поскольку распределение заработной платы производится по относительным показателям.

Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ), коэффициенты качества труда (ККТ), повышающие и понижающие показатели которых определяют индивидуальную заработную плату, условные разряды, вводимые работодателем в зависимости от уровня выполнения работником норм труда, и другие локальные механизмы установления заработной платы. Например, в соответствии с положением о методике распределения коллективного заработка по КТУ в компании "Кранэкс" (г. Иваново) используются базовые коэффициенты (БК), которые определяются для каждого работника совместным решением коллектива бригады и руководителя участка с учетом уровня профессионального мастерства, качества выполнения производственных заданий, выполнения работ по смежным профессиям и т.п.

Система "плавающих окладов" разработана для руководителей. Сущность ее состоит в том, что размер должностного оклада руководителя организации или структурного подразделения в текущем месяце исчисляется по результатам работы за предыдущий период. Базовый оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от достижения определенных производственных показателей (снижения себестоимости продукции, увеличения прибыли и т.п.).

Комиссионные вознаграждения ставят заработок работника в зависимость от результатов его деятельности. Они используются в отношении работников подразделений, занятых маркетингом или сбытом продукции. Заранее определяется норматив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц (например 1% от объема реализации продукции). Комиссионное вознаграждение в этом случае составит 1% от стоимости реализованной продукции.

В целях повышения гибкости зарплатной политики размер оплаты труда в локальном порядке "привязывается" к экономическому положению организации, при которой заработная плата, например, менеджеров высшего и среднего уровня управленческой иерархии состоит из гарантированной основной заработной платы и тантьемы, зависящей от прибыли фирмы*(10).

В последнее время распространение получили также смешанные системы заработной платы, имеющие признаки тарифной и бестарифной систем и используемые чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью. Так, в областной психиатрической больнице "Богородское" (Ивановская область) медицинский персонал работает на основании договоров о коллективном подряде с использованием КТУ. Перечень понижающих КТУ, являющийся приложением к коллективному договору, включает 30 самых разных показателей (в частности повторное поступление больного вследствие необоснованной выписки, нерациональное использование электроэнергии и др.).

Обобщая сказанное, отметим, что системы локальных правовых средств сочетают традиции и элементы новаторства, характерные для рыночных отношений. Однако отсутствие современных правовых решений, имеющих отношение к разработке и содержанию локальных правил оплаты труда, вынуждает работодателей использовать правовые акты Союза СССР, что, естественно, отрицательно отражается на качестве результатов.

Список литературы

1. Валова С.Р. Информация к размышлению: коллективный договор, его значимость при судебных спора // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 9 (опубликовано в СПС "Гарант").

2. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. N 1.

3. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003.

Г.В. Хныкин,

доктор юридических наук,

профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

"Законодательство", N 8, август 2012 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Валова С.Р. Информация к размышлению: коллективный договор, его значимость при судебных спорах // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 9 (опубликовано в СПС "Гарант").

*(2) Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. М., 1977.

*(3) Российская газета. 2011. 24 июня.

*(4) СЗ РФ. 2008. N 30. Ст. 3640.

*(5) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. N 10.

*(6) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1983. N 11.

*(7) См.: постановление Правительства РФ от 5 октября 2007 г. N 645 "О единовременном денежном вознаграждении за добросовестное выполнение должностных (служебных) обязанностей по итогам календарного (учебного) года" // СЗ РФ. 2007. N 42. Ст. 5046.

*(8) См.: постановление Правительства РФ от 3 февраля 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 6. Ст. 490.

*(9) См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 337.

*(10) См.: Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. N 1. С. 123.