Моббинг как индикатор HR-процессов в компании (Н. Шаринова, "Консультант", N 17, сентябрь 2012 г.)

Моббинг как индикатор HR-процессов в компании

Во многих организационных культурах допускается травля сотрудников. Интриги, сплетни, провокации, прямое давление - это лишь некоторые из "безобидных" способов моббинга на работе. В большинстве случаев агрессором выступает не отдельная личность, а коллектив в целом или определенная ячейка избранных. Причем жертвами зачастую становятся и руководители. Как защитить себя и компанию от подобных конфликтов?

Вопрос о том, каким образом обстановка и культура в компании могут напрямую влиять на эффективность бизнеса, в последнее время получил особенно широкое распространение. Проведенные исследования и интервью с российскими и зарубежными предпринимателями показывают возросшую роль человеческого фактора, влияющую на добавленную стоимость, создаваемую предприятием.

Сегодня наблюдается более внимательное отношение к построению комплексной системы HR, к корпоративной культуре, каскадированию стратегических целей, трансляции миссии и ценностей компании всем сотрудникам, выстраиванию эффективной организационной структуры. Наряду с этим возрастает и интерес к возможным инструментам поддержания атмосферы сотрудничества в коллективе.

Моббинг, боссинг и буллинг

В российском бизнесе в последние годы укрепилось представление, пришедшее с Запада, согласно которому именно атмосфера сотрудничества и кооперации в команде обеспечивает наибольшую производительность. В частности, стало принято регулярно проводить мероприятия по тимбилдингу, устраивать корпоративные праздники, поощрять внерабочую совместную деятельность, творческие начинания сотрудников.

Также работодатель часто стремится не допускать негативных явлений. Одним из таких является моббинг - психологическое давление по отношению к одному из членов коллектива со стороны одного или нескольких коллег либо руководителя.

Слово "моббинг" в российской действительности в последнее время используется для обозначения того, что раньше могли назвать "дедовщиной" или "травлей на работе".

На Западе данная проблема изучается с начала 1980-х, когда шведский психолог Хайнц Лейманн провел первое исследование на эту тему. В России темой моббинга занимаются относительно недавно, однако она уже включена в обязательную программу для студентов по специальности "психология труда", например, в Московском государственном университете.

В Европе и США моббинг считается серьезной формой морального насилия, приравниваемой к физическому насилию. В частности, в 1998 г. в публикации Международной организации труда под названием "Насилие на работе" моббинг упоминается в том же ряду, что и ограбление и изнасилование.

Моббинг считается немотивированной агрессией, поскольку, как правило, его причины не рациональны и напрямую на первый взгляд не связаны с рабочими вопросами и профессионализмом.

Последствия моббинга, выражающиеся в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, оцениваются в миллиардах долларов.

По данным американских исследований, 20 млн. жителей США подвергаются моральному насилию на работе каждый день. Такая постановка вопроса, безусловно, определяет интерес работодателей к предотвращению и противодействию подобным негативным проявлениям в коллективе.

В России моббинг пока не воспринимается как масштабная проблема, однако ее наличие признается. Освещенность в прессе становится все шире, причем для отечественного бизнеса интерес к данной проблеме может быть исключительно практическим: противодействие моббингу - способ повышения эффективности бизнеса.

Это понятие объединяет в себе не один, а несколько различных вариантов деструктивной коммуникации между сотрудниками компании. В случае, когда давление осуществляется со стороны руководителя по отношению к прямому подчиненному, это называют боссингом. Ситуацию травли одним сотрудником другого называют буллингом, в то время как моббинг - давление толпы, которая действует против одного человека. Является более общим словом и часто употребляется для описания всех трех видов давления.

Матрица: охота

Один из наиболее частых случаев моббинга - травля более талантливого, яркого и перспективного сотрудника. Если такое давление приводит к увольнению ярких и способных людей, компания лишается высокопотенциальных перспективных менеджеров и вынуждена нанимать специалистов на высокие позиции со стороны. При этом рынок может быть осведомлен о ситуации в коллективе, и тогда будет достаточно сложно мотивировать ярких и способных сотрудников присоединиться к подобной команде.

Здесь мы приходим к выделению основных причин и предпосылок моббинга. Стоит посмотреть на два основных способа организации управления в компании: матричную и вертикально интегрированную структуру.

В матричной структуре моббинг обычно возникает в коллективе тогда, когда не определен круг обязанностей для конкретных позиций, а также нет четкой линии подчинения. В такой ситуации, когда ответственность за один и тот же блок может лежать на нескольких людях и границы ее размыты или же когда функциональное подчинение не до конца зафиксировано, одни сотрудники начинают забирать больше власти. Например, делегируя другим дела, которые сами выполнять не хотят. А так как эта власть не легитимизируется, то есть названием позиции и должностными обязанностями не определяется, то единственный путь укрепить авторитет - это давление через социальный статус, более самоуверенное поведение, бескомпромиссную позицию.

Рассмотрим другую возможную ситуацию в матричной структуре. При отсутствии единых стандартов и правил или при их наличии лишь на бумаге сотрудники могут посчитать, что продвижение будет тем быстрее, чем более агрессивными, быстрыми и активными они проявят себя на фоне других. В такой обстановке некоторые члены коллектива начинают тратить значительное время на укрепление своей роли и позиции в организации вместо того, чтобы выполнять непосредственные обязанности.

Собственники или топ-менеджеры компании также могут транслировать некоторые примеры поведения, которые повторяют за ними другие сотрудники. Если в целом акционеры не против "естественного отбора", то есть выдавливания более слабых с точки зрения умения приспосабливаться к ситуации членов команды, то моббинг может быть очень широко распространен в организации.

Если акционеры занимаются операционным управлением предприятием, то очень многое в культуре и ценностях будет зависеть от того, как они себя ведут. И так как не всегда талантливые предприниматели являются эффективными менеджерами, в компаниях часто наблюдается отрыв пропагандируемых моделей взаимодействия между членами команды и реальными процессами, которыми предприятие живет.

Атмосферное давление

Другой распространенный для России случай - вертикально интегрированные компании. Здесь чаще давление идет от руководителя на подчиненного. Но бывает и наоборот.

В первом случае роль может сыграть характер руководителя, который привык использовать авторитарные способы управления. Ведь на данный момент лишь очень небольшая часть менеджеров среднего и высшего звена, работающих в российских вертикально интегрированных предприятиях, применяет инструменты эффективного лидерства, а также развития и коучинга людей в непосредственном подчинении. Многим кажется, что эффективнее управлять с помощью силы. Для некоторых это превращается в постоянное давление и обвинение своих подчиненных.

Иногда причиной давления может стать страх, что более перспективный сотрудник придет на смену своему руководителю. За этим могут последовать занижения результатов, распространение слухов, попыток дискредитировать подчиненного. Такие проявления наиболее характерны для компаний бюрократического типа, где люди работают долгое время, занимая при этом одну и ту же позицию, и ценят стабильность. В организациях, ориентированных на быстрый рост, где раз в один-два года происходит повышение и люди либо быстро растут, либо, если не нашли себя, переходят в другие предприятия, такие ситуации менее вероятны.

Подобным образом давление может оказываться и на руководителя. Например, когда на это место назначается достаточно молодой человек, где к нему в подчинение попадает команда опытных профессионалов. В таком случае молодому менеджеру очень сложно выстраивать отношения с коллективом и настроить эффективную работу.

Консультанты часто сталкиваются в своей деятельности с подобными трудностями. Возможными мотивами решения собственников назначить на управление активом достаточно молодого человека могут стать уникальное образование, международный опыт, знание лучших практик и способность управлять сложным проектом, например, вывода компании на IPO.

Однако такой человек, скорее всего, привык к другой культуре, у него иной тип мышления. Он формировался как личность в западном университете, а затем работал в транснациональной корпорации. Безусловно, коллектив отреагирует на него как на чужого.

Тем не менее иногда для собственников бывает очень важно сохранить команду топ-менеджеров под этим человеком. В таких ситуациях существует риск, что новичок не сможет интегрироваться в коллектив, его советы и указания будут игнорироваться, авторитет не будет признаваться.

Часто собственники привлекают профессиональных консультантов и коучей для помощи в адаптации нового генерального директора. Такие проекты могут длиться достаточно долго и имеют целью предотвращение в том числе возможных случаев моббинга через легитимизацию лидерства нового руководителя.

Гендерные аспекты моббинга

Кроме неточного распределения обязанностей и влияния личности руководителя, есть причины возникновения явления моббинга, не связанные с организационной структурой. Например, внутреннее напряжение в коллективе, которое может быть вызвано процессами изменений, интеграции, постановкой завышенных целевых показателей или плохими финансовыми результатами компании, что может означать снижение уровней компенсации - в такой ситуации люди начинают придавать большее значение разделению доходов и других ресурсов.

Основными инструментами моббинга могут быть распространение слухов, запугивание, критика, социальная изоляция. Обычно люди рассказывают о том, как их заслуги преуменьшаются, коллеги начинают подставлять, представлять их в неправильном свете перед руководством, обсуждать за спиной их личные проблемы.

По данным некоторых исследований, существуют различия в инструментах моббинга, используемых мужчинами и женщинами. Мужчины склонны давить с помощью более прямолинейных и открытых приемов: прямой критики, агрессии, принижения профессиональных навыков человека. В то время как женщины чаще используют косвенные методы: влияют на отмену повышения для человека, формируют ситуацию, в которой жертва окажется социально изолированной. Однако это разделение можно считать условным, так как в последнее время все чаще именно мужчины используют непрямые способы влияния и устранения конкурентов.

А важно ли это?

Моббинг может стать сильным фактором, влияющим не только лично на человека, который подвергается давлению, но и на весь коллектив, на показатели бизнеса и на бренд организации. Даже компании, оказывающие профессиональные услуги, могут ощутить на себе влияние последствий моббинга в коллективе.

Помимо этого, если в организации существуют прецеденты моббинга, об этом знают не только внутри коллектива - часто в курсе оказываются и профессионалы с рынка. Это может усложнять работу агентств, занимающихся рекрутингом, так как значительно снижает интерес потенциальных кандидатов к такому предприятию.

Негативное влияние моббинга на конкретную личность может выражаться в виде депрессии, тревоги, комплексов, страхов, ощущения безысходности, профессиональной и личностной нереализованности и неполноценности. Часто это приводит к увольнению и потере уверенности в себе. В дальнейшем психологические проблемы могут усугубиться, от чего пострадает весь коллектив.

В связи с этим негативное влияние распространяется и на всю компанию. Снижение производительности труда не только тех сотрудников, которые подвергаются моббингу, но и тех, кто как-либо участвует в процессе; деструктивная коммуникация, распространяющаяся и на рабочее взаимодействие, - все это имеет существенный экономический эффект.

Если работники, подвергающиеся моббингу, находятся на ключевых позициях, от которых зависят бизнес-процессы, это может угрожать эффективности предприятия. При этом такое последствие, как ухудшение имиджа компании как работодателя и трансляция негативного образа на рынок, может также оказать плохое влияние на положение компании в индустрии.

Моббинг и лидерство

Консалтинговые компании часто занимаются настройкой внутренних процессов и коммуникаций. Они делают более прозрачными и определенными отношения между различными сотрудниками и уровнями позиций в том числе с целью нивелировать проявления моббинга.

Есть и другой взгляд на данную проблему - взгляд с точки зрения успешного лидерства. Если, как мы говорили ранее, с большей вероятностью давлению и травле на рабочем месте подвергаются сильные, яркие и способные люди, значит, нынешние эффективные лидеры, скорее всего, так или иначе попадали в подобные ситуации давления. Возможно, лидерами становятся как раз те, кто способен преодолеть такие проблемы, получив полезный жизненный опыт, научиться работать с подобными трудностями, обращать их себе на пользу.

Таким образом, каждый человек должен быть готов к проактивному поведению в такой ситуации. Попадание в ситуацию моббинга может иметь как негативный, так и позитивный исход. И лидерские качества, и умение конструктивно выстраивать коммуникацию в любой среде, не только благоприятной или нейтральной, являются конкурентным преимуществом. Это делает человека лучшим по профессии, эффективным лидером бизнеса.

Н. Шаринова,

эксперт по подбору персонала Ward Howell

"Консультант", N 17, сентябрь 2012 г.