Реорганизация системы оплаты труда в частном образовательном учреждении (Р. Мансуров, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.)

Реорганизация системы оплаты труда в частном образовательном учреждении

В статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, основным видом коммерческой деятельности которой являются образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования.

В настоящее время наблюдается достаточно сложная ситуация на рынке образовательных услуг высшего и среднего образования. Прежде всего, это связано с резким снижением количества выпускников школ, в связи с демографическим кризисом начала 1990-х годов. В сложившихся условиях коммерческие вузы поставлены в условия жесткой необходимости повышения собственной эффективности. И в качестве одного из важных направлений является повышение эффективности деятельности преподавателей, основанное на совершенствовании оплаты их труда.

Рассмотрение предлагаемого подхода пойдет на примере условного образовательного учреждения. Итак, ЧОУ ВПО "Институт" является крупным региональным учебным заведением, осуществляющим подготовку специалистов высшего и среднего образования. Некоторое время назад институт столкнулся с проблемами, связанными с "демографической ямой", и в настоящее время ищет пути повышения эффективности своей деятельности. В связи с изменением внешней рыночной ситуации (уменьшение количества выпускников школ) к руководству "Института" пришло осознание, что организация должна меняться. И в качестве важнейшего направления было выбрано повышение эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава за счет механизмов материальной мотивации.

В то же время анализ динамики роста средней заработной платы в регионе показал на необходимость повышения фонда оплаты труда. С другой стороны, пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда институт в настоящее время не может (максимальный размер роста ФОТ составляет 12%). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%.

В табл. 1 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента.

Таблица 1

Действующая система оплаты труда на примере должности доцента

N п/п	Вид выплат	Сумма, руб.	Примечание
1	Тарифная часть	15 000	Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, ст. преподаватель, доцент, профессор)
2	Надбавка за ученую степень	1500	Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук - 1500 руб., доктора наук - 2500 руб.
	Итого:	16 500

Анализ существующей системы оплаты труда показал, что она не мотивирует работника к участию во всех основных направлениях деятельности института: учебно-методической работе, научной работе и учебно-воспитательной работе. Предусматривает начисление заработной платы только с учетом отработанной учебной нагрузки, занимаемой должности и наличия ученой степени.

В целях исправления данных выявленных недостатков была предложена другая система оплаты труда (табл. 2) [1]. Нетрудно заметить, что превышение ФОТ по предлагаемой системе не превышает 12%.

Таблица 2

Предложенная система оплаты труда на примере должности доцента

N п/п	Вид выплат	Сумма, руб.	Примечание
1	Тарифная часть	8400	Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, ст. преподаватель, доцент, профессор)
2	Надбавка за ученую степень	1500	Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук - 1500 руб., доктора наук - 2500 руб.
3	Надбавка за активную научную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)	3400	Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 3)
4	Надбавка за активную учебно-методическую работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)	3400	Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 4)
5	Надбавка за активную учебно-воспитательную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,2)	1700	Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 5)
	Итого:	18 400

В новой системе предполагается, что от доцента требуется ведение определенной работы по всем основным направлениям деятельности вуза: по научной работе, учебно-методической и учебно-воспитательной работе. При этом разница в коэффициентах показывает неравнозначность этих направлений.

Установление данных показателей будет осуществляться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (табл. 3-5) [2].

Таблица 3

Показатели премирования по научной работе

N п/п	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Подготовка научных статей, монографий, усл. печ. л.	2	Для получения максимального коэффициента = 0,4 необходимо выполнить только один любой показатель. Это связано с тем, чтобы полностью "не сковывать" деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если определенные результаты достигнуты по нескольким показателям в пределах данного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае 0,4). Таким образом, при коэффициент, а при перевыполнении повышающий к 0,4
2	Объем хоздоговорных работ, привлеченный в институт, тыс. руб.	100
3	Научные конкурсы, гранты
	участие, кол-во	5
	победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во	1
4	Подготовка аспирантов
	выполнение учебного плана подготовки по аспирантам, чел	3
	защита аспирантов, чел.	1
5	Научные конкурсы студентов
	участие, кол-во	7
	победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во	2
6	Ведение научных кружков, кол-во	3

Таблица 4

Показатели премирования по учебно-методической работе

N п/п	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Подготовка учебно-методических комплексов, учебников, методических указаний и др., усл. печ. л.	2	Аналогично выше приведенного направления
2	Конкурсы дипломных работ студентов
	кол-во дипломных работ на конкурс	7
	кол-во победивших дипломных работ	2
3	Конкурсы на звание лучшего преподавателя
	участие, кол-во	5
	победа в конкурсе, кол-во	1
4	Использование новых методов в преподавании, кол-во актов внедрения	2

Таблица 5

Показатели премирования по учебно-воспитательной работе

N п/п	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Вовлечение студентов в общественную жизнь института, кол-во	7	Аналогично предыдущим направлениям, только максимальное значение коэффициента будет равно 0,2
2	Личное участие в общественных мероприятиях института, кол-во мероприятий	5

Следует также отметить, что данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя не только за результат (например, за победу в научном конкурсе), но и за простое участие в данных конкурсах. Это сделано в целях поддержания необходимого "творческого настроя" у преподавателей.

Таким образом, предлагаемая система позволит повысить заинтересованность преподавателей в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности института и в то же время сохранит за преподавателями возможность больше заниматься той деятельностью, которая им наиболее интересна. С другой стороны, увеличение ФОТ в выделенных пределах вместе с увеличением затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей - наших конечных потребителей.

Это в свою очередь должно обеспечить рост удовлетворенности покупателей - родителей студентов и потребителей - студентов.

Таким образом, внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать повышению вовлеченности персонала в деятельность института и обеспечит повышение эффективности их деятельности. Разработанная система оплаты труда обеспечит большую вовлеченность преподавателей в основные направления деятельности института и в то же время сохранит за ними возможность творчески развиваться больше в какой-то одной, интересной для них сфере. Однако есть вероятность сильного сопротивления персонала новой системе оплаты труда, т.к. при ней необходимо будет работать уже во всех направлениях, а не только в интересных преподавателю. Также есть вероятность за счет внедрения новой системы оплаты труда повысить ФОТ выше предельно допустимого уровня в 12%. Теоретически такую возможность система предоставляет.

Библиографический список

1. Мансуров Р.Е. Решебник для HR-директора. Настольное пособие по решению проблем. // LAP LAMBERT Academic Publishing", Saarbrucken, Germany, 2011. - 250 с.

2. Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. - М.: Вершина, 2009. - 237 с.

Р. Мансуров,

канд. экон. наук,

директор Зеленодольского филиала

Института экономики, управления и права (г. Казань)

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.