Подбор преподавателей для работы в магистратуре: ошибки неудачного рекрутинга (И. Марченко, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.)

Подбор преподавателей для работы в магистратуре: ошибки неудачного рекрутинга

В статье затрагиваются актуальные вопросы привлечения профессорско-преподавательских кадров для работы в магистратуре. Называются и характеризуются типичные ошибки рекрутинга преподавателей в высших учебных заведениях современной России.

Преподавательские кадры - базовый элемент в становлении института магистратуры

Бесспорно, присоединение Российской Федерации к Болонскому процессу, который предполагает сближение (конвергенцию) систем высшего образования европейских стран и на этой основе создание обширного образовательного мирового пространства, открыло новую страницу в организации подготовки профессиональных кадров высшей квалификации в нашей стране. Наступило непростое время, когда пора кончать дебаты по поводу правильности или неправильности перехода на двухуровневую систему высшего профессионального образования, надо жить в новых реалиях. Необходимо от славословия переходить к конкретным действиям и доказывать правоту свершившихся изменений, надо научиться вести образовательную деятельность по-новому, самостоятельно и под свою ответственность качественно и эффективно решать непростые вопросы подготовки магистров.

Поскольку механизм высшего профессионального образования претерпел серьезные изменения (теперь после завершения обучения на первом уровне высшего профессионального образования, обладатель соответствующего диплома может получать качественное высшее профессиональное образование второго уровня в магистратуре), многие граждане страны, в том числе должностные лица высших учебных заведений, не без оснований выражают беспокойство о перспективах и последствиях такой инновации. Дело в том, что перестроечные процессы по большей части шли и идут противоречиво, сложно, трудно, неоднозначно, в противоборстве старых и новых подходов к организации высшего профессионального образования.

Определенно, политика в сфере высшего профессионального образования продолжает переживать затянувшийся на многие годы системный кризис. Он затрагивает практически все важнейшие стороны отношений, связанных с одновременным существованием бакалавриата, специалитета и магистратуры. В модернизации этих отношений, скорее всего, верх брали суррогатные научные принципы, гипертрофированные представления о характере и содержании обновленного высшего профессионального образования.

В системе мер, составляющих каркас нормативно-технологической и организационной матрицы института магистратуры, пожалуй, нет более сложной, неотработанной, противоречивой, не устоявшейся задачи, чем определение круга лиц, обеспечивающих функционирование 2-летнего образовательного процесса, через который надлежит пройти тем, кто обучает, и тем, кто обучается. Магистратура предстает как весьма значимый образовательный институт, отношение к которому должно претерпеть серьезные изменения. В частности, необходим более качественный отбор научно-педагогических кадров, реализующих магистерские программы обучения.

Набор обучающегося контингента и подбор научно-педагогических кадров не просто циклически повторяющаяся задача, это постоянная текущая работа. В предметную область такой работы входит широкий круг вопросов, связанных со сбором документированной и недокументированной информации о "человеческом материале", ее анализом, оценкой, получением итоговых выводов и заключений, принятием нужных кадровых решений и т.д.

Комплектование любого штата сотрудников, подбор кандидатов на вакантные должности - все это с некоторых пор стали именовать словом иностранного происхождения "рекрутинг". Этот термин вполне подходит для характеристики процесса формирования преподавательских кадров, задействованных в подготовке магистров, по крайней мере имеет непосредственное отношение к этой достаточно актуальной проблеме.

Рекрутинг персонала на роль субъектов образовательной деятельности в магистратуре - это первая и весьма важная стадия всей технологии, связанной с воспроизводством кадрового потенциала высшей квалификации с дипломами магистров по самым различным направлениям подготовки. Такое утверждение в отдельном доказательстве не нуждается. По сути дела это судьбоносный выбор по принципу: "каких преподавателей привлечешь, такое качество обучения и получишь". Именно первичная работа по отбору достойного "преподавательского материала" является тем базовым элементом, который во многом предопределяет успех или неудачу института магистратуры в целом.

Надо сказать, что рекрутинг преподавательских кадров - не просто принятие решения о включении того или иного претендента в список формирующегося преподавательского состава. Это довольно стройная система взаимоотношений и взаимодействия между руководящими должностными лицами вуза, к числу которых относятся ректор, проректоры, деканы факультетов, заведующие кафедрой и др., с одной стороны, и профессорско-преподавательскими кадрами в лице профессоров, доцентов, старших преподавателей и др., кто непосредственно осуществляет реализацию основных образовательных программ магистратуры. Такая система производна от целей и задач второго уровня высшего профессионального образования в каждый конкретно-исторический период, на ее принципах строится вся работа по организации деятельности магистратуры.

Ошибки при рекрутинге персонала для реализации магистерских программ обучения

Неправильно поставленная или некачественно выполненная работа по подбору научно-педагогических работников для исполнения магистерских образовательных программ может дорого обходиться не только тем высшим учебным заведениям, где плохо поставлена такая работа, но и в целом это накладно для общества. Анализ практической деятельности по формированию преподавательских коллективов, используемых для целей магистратуры, дает основания заключить, что имеют место и довольно распространены повторяющиеся типичные ошибки. Что это за ошибки?

Ошибка первая: отсутствие четкого видения реальной потребности в преподавателях конкретного профиля и нужной квалификации, что оборачивается ненадлежащим планированием мер, направленных на эффективную реализацию целей и задач подготовки магистров. Когда потребность определена неверно, или вообще не проводились какие-либо расчеты на этот счет, результат чаще всего бывает предсказуемый - состав профессорско-преподавательской команды не может быть признан оптимальным даже в количественном отношении. Он может быть или недостаточным, или избыточным, или структурно не выдержанным.

Что касается оптимальности качественного состава, то об этом говорить в позитивном плане как-то не приходится. Даже там, где требования федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования в отношении научно-педагогических кадров, казалось бы, в основном выполняются, есть большие проблемы. К числу наиболее значимых проблем можно отнести:

- несоответствие базового образования профилю преподаваемой дисциплины;

- при наличии ученой степени совершенно отсутствует опыт деятельности в соответствующей профессиональной среде;

- привлекаемые к образовательному процессу по дисциплинам профессионального цикла практические работники профильных организаций на поверку оказываются далеко не лучшими преподавателями;

- даже имея не менее 80% преподавателей с учеными степенями и учеными званиями, нет никакой гарантии в успешном освоении образовательных программ;

- руководство научным содержанием и образовательной частью магистерской программы осуществляют некомпетентные люди (например, доктор философских наук, совершенно не разбирающийся в "государственном и муниципальном управлении", руководит этим направлением) и т.д.

Ошибка вторая: отсутствие четко сформулированных требований к претендентам для работы с магистерскими программами. Если требования тщательно не отработаны, если они расплывчаты, противоречивы, занижены или чрезмерно завышены, либо прописаны, но не соблюдаются, результат бывает, как правило, неутешительным. В состав субъектов образовательного процесса с непозволительной легкостью без какого-либо конкурсного отбора (при отсутствии элементарной состязательности) во многих случаях включается так называемый "недоброкачественный преподавательский материал", чья работа не всегда бывает успешной или по определению не может быть успешной. Все это в конечном счете может дискредитировать предназначение института магистратуры как в отдельно взятом вузе, так и в целом как второй ступени высшего образования со всеми из этого вытекающими последствиями.

Ошибка третья: не изучаются или слабо определяются потенциальные возможности претендентов в преподаватели к научному саморазвитию, к росту профессионализма, к обогащению новыми знаниями и др. Когда такое происходит, а это бывает очень часто, итог также бывает неутешительным. Именно это обстоятельство объясняет те случаи, когда за время достаточно длительной работы в магистратуре отдельные ее преподаватели не продемонстрировали никакого прогресса в своем развитии, так как не публикуют научных статей в реферируемых журналах, не издают книг, не ведут самостоятельных исследовательских проектов, не имеют творческих результатов и т.д. Как говорится, живут старым багажом знаний, например, с чем работают и что показывают в бакалавриате, с тем же намерены оставаться в магистратуре.

Ошибка четвертая: многими руководящими должностными лицами, ответственными за организацию работы магистратуры, не применяются или попросту игнорируются научные рекомендации по применению методик и критериев оценки отбираемых в магистратуру научно-педагогических кадров. Практическая деятельность некоторых руководящих должностных лиц (ректоров, проректоров, директоров и их заместителей) невероятно как "грешит" по этой части. В результате верх берет искаженный субъективизм в окончательном принятии решений о назначении руководителей магистерских программ, закреплении преподавателей за учебными дисциплинами.

Потому и оказываются среди обеспечивающих учебный процесс преподавателей не самые достойные или случайные люди, от которых трудно ждать необходимых результатов. Какие бы серьезные меры к повышению качества подготовки магистров не предпринимались при сохраняющейся квалификации преподавателей, итог всегда будет малоутешительным. Как правило, в таких случаях выпускники конкретной магистратуры редко бывают по-настоящему конкурентоспособными по сравнению с более успешными магистратурами.

Ошибка пятая: получила распространение самонадеянная уверенность в том, что хороший преподавательский состав для магистратуры можно сформировать всегда и в любых условиях. Даже при отсутствии нужного количества собственных штатных научно-педагогических работников, отдельные организаторы магистратуры полны оптимизма. При этом забывается, что добротного преподавательского материала, как правило, бывает мало и в других вузах. Дефицит высококвалифицированных научно-педагогических работников - это такая же данность, как и дефицит профессиональных специалистов во многих других сферах деятельности.

Забраковав своих преподавателей, так как их хорошо знаешь, можешь легко ошибиться в "чужаках", поскольку последние могут оказаться даже хуже собственных кадров. Проблема "своих" и "чужих" преподавателей будет лишь обостряться по мере повышения требований к качеству подготовки магистров. Скорее всего, ориентироваться надо не на привлечение путем заманивания лучших специалистов со стороны на условиях более выгодного внешнего совместительства, а обратить внимание на целенаправленную подготовку собственных научно-педагогических кадров, используя возможности аспирантуры и докторантуры.

Ошибка шестая: неумение или нежелание руководящих должностных лиц распознавать и пресекать нездоровый максимализм в отношении оценки своего профессионализма научно-педагогическими работниками, кто легко раздает некорректную или заведомо необъективную информацию о своих личных возможностях в магистерском обучении вообще, по преподаваемой ими дисциплине, в частности. Когда такое происходит, а практика изобилует подобными случаями, очень скоро вскрывается несовпадение "ожиданий" руководства и сделанных преподавателем "обещаний". То есть надо отчетливо понимать, что последствия такого "взаимного непонимания" не замедлят сказаться, причем они могут простираться от банального разочарования в "некомпетентности преподавателя" до серьезной обиды за "устроенный обман". Всякая неплановая замена преподавателей по ходу образовательного процесса вносит диссонанс в этот процесс. Вообще кадровая чехарда может свести на нет любые благие намерения организаторов магистратуры.

Как минимизировать ошибки неудачного рекрутинга преподавательских кадров

Разумеется, выше представлен не весь набор встречающихся и возможных ошибок в базовом элементе системы вузовского менеджмента, каковым выступает рекрутинг претендентов для реализации магистерских программ. Важно помнить, что названные и подобные ошибки ведут к низкому качеству магистерского обучения. Любые ошибки рекрутинга преподавателей оборачиваются немалыми издержками политического, социального, материального и финансового свойства, вот их-то, прежде всего, не нужно допускать в силу все возрастающей ценности этих ресурсов. Если же ошибки в рекрутинге научно-педагогических кадров все-таки случаются, надо уметь минимизировать их негативные последствия в самые кратчайшие сроки.

Наблюдения показывают, что наиболее сильное торможение прогрессивным начинаниям в вузовской среде будет проявляться именно в консерватизме преподавательских кадров. Ведь не секрет, что в преподавательских сообществах глубоко укоренилось отношение, что не надо выделяться, проявлять чрезмерную активность, чем-то рисковать, лучше оставаться как все остальные. Было бы ошибочно полагать, будто так способна думать и поступать незначительная часть научно-педагогических кадров. Почему так происходит?

Упрощать проблему не стоит. Причина кроется главным образом в сохраняющемся устройстве самих отношений в вузовской среде. Ощутимо сказывается анахронизм этих отношений. В ряде вузов царят просто феодальные порядки, они проявляются во многом, к примеру: в несправедливом замещении должностей и распределении учебной нагрузки; в недостойном уровне оплаты труда профессорско-преподавательских кадров; в несправедливом распределении средств от внебюджетной деятельности в качестве персональных надбавок и др. Так, существующая оплата преподавательского труда как в абсолютных значениях, так и в сложившихся ее пропорциях давно приобрела функцию привлечения и закрепления на преподавательской работе посредственных кадров, а то и попросту случайных людей. Причем, процесс явно развивается не в лучшую сторону. Для сведения: должностной оклад доктора наук, работающего в должности профессора, в Сибирском институте управления - филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, в 2012 году был установлен в размере 8700 руб. Надо ли еще о чем-то говорить?

Очевидно, что если стимулирующую роль зарплаты не развернуть в нужном направлении, напряженность в балансе профессиональной компетентности научно-педагогических кадров будет только нарастать. В том, что многие преподаватели высших учебных заведений пребывают в состоянии слабой компетентности или полной некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность для системы двухуровневого профессионального образования. Почему мы столь категоричны?

Потому что нельзя обходить вниманием это важное обстоятельство. Непрофессионализм научно-педагогических кадров куда как опаснее и вреднее многих других недостатков - он не просто один из источников напряженности в деле подготовки магистров, он словно омут, в котором могут утонуть все благие замыслы российской двухуровневой системы высшего профессионального образования. Низкое качество преподавателей - это не просто мина замедленного действия, это своеобразное ядерное топливо для цепной реакции регресса по всем направлениям.

Итак, в настоящее время порядок формирования страты научно-педагогических кадров магистратуры в различных высших учебных заведениях не отличается единообразием и совершенством. В этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика замещения вакантных должностей в системе государственной гражданской службы на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. Здесь, как известно, появились и действуют интересные новшества. В частности, замещение должностей производится преимущественно на конкурсной основе, на это мы обращаем внимание особо. Причем, такое формирование кадрового состава органов власти и управления является приоритетным направлением в их деятельности. Почему бы не прибегнуть к такой практике при отборе преподавательских кадров для работы в магистратуре?

Если задействовать такой подход, то основными принципами формирования преподавательских команд могут выступать:

- обязательный учет текущей и перспективной потребности в преподавательских кадрах высшей квалификации по каждому направлению магистерской подготовки;

- равный доступ преподавательских кадров и добровольность участия в конкурсе для включения в магистерские программы;

- объективность и всесторонность оценки профессиональной компетентности, деловых и личностных качеств кандидатов в преподаватели магистратуры;

- сочетание единоначалия в оценке профессиональных качеств претендентов в преподавательские команды с обязательным учетом мнений других лиц и коллегиальных органов (к примеру, конкурсной комиссии);

- создание надлежащих условий для роста профессиональной компетентности научно-педагогических работников, участвующих в реализации магистерских программ;

- ответственность должностных лиц всех уровней за формирование преподавательских составов, организацию работы по контролю за их деятельностью, выполнение учебных планов и рабочих программ учебных курсов;

- широкая всесторонняя гласность, открытость информации о деятельности магистратуры, формировании преподавательских команд, результатах их работы, применении активных и интерактивных форм проведения занятий и т.д.

Конкурсный отбор претендентов в преподавательские команды по каждому направлению подготовки может осуществляться силами специально создаваемой конкурсной комиссии. Собственно конкурс (как процесс) может состоять, к примеру, из двух этапов - теоретического собеседования и практического оценивания (подготовка деловой игры, выполнение задания по решению проблемной ситуации и т.д.). В ходе конкурса оцениваться может многое, в частности, изучению подлежат такие вопросы:

- наличие профессиональных знаний, умений и навыков по предмету обучения, их характер и степень проявления;

- качество исполнения лекционных, семинарских, практических занятий и потенциальные возможности к росту преподавательского мастерства;

- самостоятельность и инициативность в осуществлении преподавательской деятельности, результативность личного научно-педагогического труда;

- другие вопросы по усмотрению конкурсной комиссии.

По результатам конкурсного отбора в отношении претендента для работы в магистратуре может быть принято одно из решений - он или рекомендуется для включения в преподавательский состав, или же ему в мотивированной форме будет отказано в таком праве. Разумеется, включение преподавателей в рабочие группы, реализующие основные образовательные программы магистратуры, надо оформлять внутренними правовыми актами соответствующих образовательных учреждений.

С теми, кто отобран для работы в магистратуре, должна осуществляться любая необходимая подготовка - профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка и другие виды развития профессиональной компетентности. Определение видов, форм, сроков обучения, выбор программ и образовательных учреждений может осуществляться с учетом задач и функций магистратуры или ее направлений подготовки, а также с учетом квалификационных требований к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры.

Стажировка как эффективный способ приобретения и развития практических умений и навыков в той или иной сфере деятельности также рассматривается как важный инструмент совершенствования компетентности научно-педагогических кадров. Еще предстоит научиться широко практиковать этот способ для избавления некоторых преподавателей от абстрактного представления о реально протекающих процессах в той или иной сфере деятельности. Основными формами стажировки могут быть:

- временное исполнение обязанностей в государственных (муниципальных) структурах или в негосударственном секторе экономики на должностях, соответствующих профилю образовательной деятельности по направлению подготовки магистров;

- участие в мероприятиях мониторингового и (или) экспертного характера, проводимых органами власти и управления, научными или учебными заведениями;

- стажировка по изучению зарубежного опыта в сфере деятельности, для которой ведется подготовка магистров;

- участие в сторонних служебных проверках, подготовке и проведении совещаний, семинаров, конференций и иных мероприятий по профилю деятельности магистратуры и т.д.

Руководящие работники высших учебных заведений и их структурных подразделений должны организовывать проведение регулярных или по мере необходимости проверок по определению уровня профессиональной квалификации научно-педагогических кадров на предмет их соответствия требованиям к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры. Для этой цели могут использоваться различные формы (например, аттестация преподавателей 1 раз в 3 года) и методы, в частности:

- изучение и оценка профессиональных возможностей преподавателя путем личного общения с ним;

- проверка способностей и профессиональных качеств преподавателя в независимом оценочном центре (будь то: учебное заведение, кадровый центр, консалтинговый центр и др.);

- изучение и оценка результатов проделанной преподавателем работы по программе обучения магистрантов;

- изучение и оценка различных качеств преподавателя путем получения отзывов о нем от непосредственных руководителей, коллег по преподавательской работе и обучающегося контингента;

- оценка показателей эффективности и результативности преподавательской работы, достигаемых на конкретном участке деятельности;

- проверка качества выполнения преподавателем отдельных обязанностей и специальных поручений и т.д.

Решения необходимые и достаточные

По мере продвижения по пути накопления позитивного и негативного опыта функционирования магистратуры, безусловно, будет происходить обогащение теории, методологии и методики формирования успешных преподавательских коллективов. Сбор, накопление и распространение информации о положительном опыте формирования, подготовки и использования научно-педагогических кадров нужны не как формальная затея, и уж тем более не как основа для принятия спонтанных оценок и совершения неразумных действий, а для выработки объективно обусловленных, своевременных, необходимых и достаточных решений по внедрению на втором уровне высшего профессионального образования всего самого эффективного и передового в части корпоративной кадровой политики.

Одна из главных задач повышения эффективности профессионального образования как раз в том и состоит, чтобы ясно понимать цели и средства модернизации протекающих здесь процессов, представлять весь спектр необходимых к решению вопросов, осознавать возможные последствия осуществляемых мер и действий. Среди множества важных вопросов, требующих неотложного решения, особо выделяется проблема рекрутирования преподавательских кадров. Это узловая проблема института магистратуры. От того, как она будет решена, зависит будущее системы двухуровневого профессионального образования в современной России. Мало совершенствовать отдельные элементы системы, надо делать это комплексно и целенаправленно. Только так можно рассчитывать на выполнимость стоящих перед институтом магистратуры общественно значимых целей и задач.

Библиографический список

1. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография - Новосибирск: СибАГС, 2004. - 304 с.

2. Марченко И.П., Марченко А.И. Теория и практика управления изменениями в системе государственного и муниципального менеджмента: Учеб.-метод. комплекс для подготовки магистров - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 556 с.

3. Марченко И.П., Марченко И.В. Обновление кадров - это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 12.

4. Марченко И.П., Марченко И.В. Кадровый резерв в органах власти и управления как объект социологического анализа // Социология власти. - 2010. - N 8.

И. Марченко,

д-р социол. наук, канд. экон. наук, доцент,

профессор Сибирского института управления -

филиала РАНХиГС при Президенте РФ

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.