Молодой специалист, но с опытом работы... Как способствует этому graduate-рекрутмент (Т. Ананьева, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.)

Молодой специалист, но с опытом работы... Как способствует этому graduate-рекрутмент

В статье проанализированы материалы исследования, проведенного онлайн-сервисом Recruitnet.ru, о практике подбора студентов и выпускников вузов для последующей работы в компаниях и организации работы с молодыми кадрами по программам graduate-рекрутмент.

К 2020 году большинство стран, в том числе и Россия, будет испытывать недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками. Поэтому вопросы привлечения молодых специалистов становятся исключительно актуальными. Через десять лет именно они будут основной рабочей силой, и во многом от них будет зависеть конкурентоспособность компаний.

Практика graduate-рекрутмента на Западе уже давно пользуется успехом, в России сейчас активно развивается. В феврале 2012 года в ФИНЭКе на круглом столе, в котором приняли участие такие компании, как Schneider Electric, Schlumberger, Сбербанк и Траснкредитбанк, были отмечены две ключевые тенденции: 1) международные компании привносят опыт graduate-рекрутмента в Россию; 2) прогрессивные российские компании успешно развивают этот процесс.

С каждым годом количество компаний, которые запускают системные программы для студентов и выпускников, становится все больше. При этом этот процесс активно идет уже и в регионах, где успешные кейсы по организации системной работы с молодежью уже не редкость. Безусловно, в первую очередь к этому приходят компании, где наиболее остро ощущается дефицит профессиональных кадров - IT, телеком, промышленные компании, FMCG-сектор. Важно отметить, что системное внедрение таких программ решает задачи не только компании, но индустрии в целом, ведь молодые кадры потом остаются внутри ее, посвящая данной сфере всю свою карьеру.

Он-лайн сервис Recruitnet.ru провел исследование, посвященное программам подбора студентов и выпускников вузов. Исследование проходило в форме опроса, в нем приняло участие 50 крупных компаний (зарубежных и российских), среди которых Unilever, KPMG, Philips, GE, IKEA, BBDO, British American Tobacco, Citi, Вымпелком, "Росбанк", "М. Видео" и другие. Также на основе открытых источников был проведен анализ программ компании для получения более всесторонней картины по ситуации на рынке.

Типологизация graduate-программ

Существует три основных варианта набора студентов и выпускников.

Во-первых, это прямой подбор сразу на стартовые позиции. Попасть в компанию-бренд студентам и выпускникам таким образом достаточно сложно из-за отсутствия (или небольшого) опыта работы. В любом случае, попадание на подобные позиции не гарантирует студентам дополнительной поддержки и обучения - обычно они сразу включаются в рабочий процесс. Поэтому, несмотря на распространенность подобной практики в России, этот вариант нельзя отнести к классическим graduate-программам.

Другой вариант - стажировка в компании, которая позволяет студентам и выпускникам получить опыт и присмотреться к компании. Как правило, речь идет о краткосрочных программах, которые по сути дела являются первым шагом на пути к получению постоянной работы в компании. Это наиболее эффективный способ для компании найти и привлечь действительно талантливых ребят еще со студенческой скамьи, а также заранее начать готовить их к постоянной работе в компании. Это актуально во многом, потому что сегодня студенты обычно уже на 2-3-м курсе идут работать, а это значит, что к окончанию института многие из них уже определились (если не с компанией, то, уж точно, с профессиональной сферой).

Пример

В компании Unilever существует Unilever Leadership Internship Program - стажировка длительностью 3 месяца (летом или зимой), в течение которых стажеры приобретают опыт работы в одном из ключевых отделов компании. По итогам стажировки у участников есть возможность попасть на последний этап отбора классической программы набора и развития молодых специалистов Unilever Future Leaders Program, при успешном прохождении которого кандидату высылается официальное приглашение на работу после окончания университета.

В компании KPMG программа стажировок проводится в течение всего года. Часто стажеры, успешно прошедшие стажировку, получают предложение постоянной работы в должности аудитора или консультанта.

Крупные и средние компании широко используют летние стажировки для привлечения студентов и выпускников и их последующего трудоустройства в компанию.

Пример

Так, компания John Deere предлагает стажировки в течение 1-2 летних месяцев в московском офисе компании или в филиале в г. Домодедово. Набор на стажерские позиции проводят отделы: финансовый, управление персоналом, отдел работы с клиентами, склад запасных частей, отдел качества на производстве, административный отдел, отдел закупок, отдел обучения. Стажер выполняет определенную работу, направленную на осуществление заявленного проекта под руководством наставника. При наличии вакансий в компании у стажеров есть возможность участвовать в общем конкурсе на замещение вакансии для последующего постоянного трудоустройства в компании.

В компании Colgate-Palmolive в течение 2 летних месяцев стажеры работают над реальными проектами и за это время могут зарекомендовать себя для отбора на программу Be Leader in World of Care Colgate-Palmolive или претендовать на начальную позицию в компании. Стажировку можно пройти в таких отделах, как маркетинг, развитие клиентов, логистика, управление персоналом или финансовый отдел.

В компании "Билайн" стажировка длится год и включает 2 этапа, первый из которых проходит в течение 2 летних месяцев. Первый этап предполагает полную занятость, второй этап - гибкую занятость для совмещения студентами работы и учебы. Стажировки проводятся по следующим направлениям: маркетинг (аналитика и продукты), технический блок (телекоммуникации), IT, финансы, юриспруденция. По окончании стажировки лучшие стажеры получают предложение перейти в штат компании.

Третий вариант - это программы набора молодых специалистов, так называемые GRP (Graduate recruitment program). Это наиболее эффективный способ привлечения молодых талантов. Количество претендентов на одно место может достигать нескольких сотен, таким образом компании отбирают лучших и наиболее перспективных кандидатов. Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год - весной и осенью.

Существует два типа таких программ:

1) программы набора молодых специалистов с ориентацией на работу в качестве специалистов (данные программы предполагают определенное обучение со стороны компании и использование наставничества);

2) программы набора и развития молодых специалистов в формате "менеджер-стажер" с прицелом на их рост до менеджерских позиций в компании (как правило, это достаточно длительные программ - в среднем участие в них длится 2 года и предполагает работу в разных подразделениях компании).

Пример

Программа набора молодых специалистов в компании KPMG предполагает трудоустройство старшекурсников и выпускников на начальные позиции в различных отделах компании. Для компании это ключевой способ формирования ядра бизнеса - среднего звена специалистов, работающих на клиентских проектах и при этом делающих это в соответствии со стандартами компании.

Компания Merlion осуществляет программу набора молодых специалистов в департамент сбыта. Выпускники и студенты последних курсов вузов проходят обучение в течение месяца и затем начинают работать в компании.

Программа набора и развития молодых специалистов в формате "менеджер-стажер" реализуется в компании Philips. Программа длится 2 года, по ее итогам участники могут занять постоянную должность в одном из подразделений компании и продолжить дальнейшее развитие и построение карьеры в компании.

В рамках специальной программы по развитию менеджеров Be Leader in World of Care компании Colgate-Palmolive открыто три направления: маркетинг и развитие клиентов, логистика, региональное направление (развитие клиентов в различных городах России). В рамках первых двух направлений участники в течение 18 месяцев проходят 3-4 ротации в разных отделах компании, чтобы узнать специфику работы основных подразделений. По итогам программы ее участники могут претендовать на позиции специалиста и младшего менеджера. В рамках третьего направления (регионального) участники в течение 18-24 месяцев получают опыт в разных городах России и впоследствии могут претендовать на менеджерскую позицию в отделе по развитию клиентов в одном из городов России. Успешно пройти программу Be Leader in World of Care и адаптироваться в компании участникам помогают непосредственный руководитель, наставник и представитель HR.

В компании Unilever существует программа Unilever Future Leaders Program, разработанная для старшекурсников и выпускников вузов. Ее участники получают возможность изучить все аспекты бизнеса компании и стать профессионалами в своей области. За 2 года участники проходят путь от выпускника до менеджера в одном из ключевых отделов компании: маркетинг, финансы, управление поставками, продажи, управление персоналом, исследования и разработки. Программа включает два этапа: первый - ротации в различных отделах, включая отдел продаж в региональном офисе Unilever, второй - работа в выбранном отделе по основной специализации с возможностью практики в одном из зарубежных офисов Unilever.

Как показало исследование, в 26% компаний graduate-программы являются краткосрочными и длятся от 1 до 3 месяцев. В 22% компаний продолжительность graduate-программ составляет 7-12 месяцев. Программы длительностью от 4 до 6 месяцев существуют в 18% компаний, программы длительностью 13-18 и 19-24 месяцев - в 12% компаний. В 6% компаний продолжительность graduate-программы нестандартна или индивидуальна для каждого участника (рис. 1).

Graduate-программы в России

В 80% опрошенных компаний существует системная программа работы со студентами и выпускниками, еще 16% планируют ее создание. И лишь у 4% работодателей нет такой программы.

Graduate-программы ориентированы прежде всего на молодых специалистов и выпускников (78%) и на студентов старших курсов (64%). Всего 8% работодателей готовы привлекать студентов 2-3 курсов. Вероятно, это связано с тем, что обычно graduate-программы предполагают полную занятость, а студентам 2-3 курсов достаточно сложно совмещать работу с учебой. В этом случае чаще всего студенты работают в ущерб учебе. В 12% компаний нет ограничений на участие в программе.

Нам также было интересно узнать, на что в большей мере ориентированы graduate-программы компаний - на закрытие массовых позиций либо на подготовку менеджеров и специалистов.

52% работодателей осуществляют подбор студентов и выпускников вузов на массовые позиции. Продавцы-консультанты, официанты, курьеры и т.д. - здесь достаточно велика текучесть кадров, и такие вакансии есть всегда. Поработав на таких позициях, студенты либо переходят на более высокие должности, либо уходят работать в другую компанию.

Но при этом в 53% компаний graduate-программы ориентированы на подготовку будущих менеджеров компании, а в 58% компаний - на подготовку специалистов ключевых бизнес-подразделений. То есть многие работодатели готовы вкладываться в дальнейшее развитие студентов и выпускников. Безусловно, это сопряжено с определенными сложностями, ключевыми из которых являются отсутствие опыта работы и недостаток необходимых навыков и умений, в связи с чем требуются большие затраты на обучение и адаптацию.

Но есть и очевидные преимущества: энергичность, энтузиазм и высокий потенциал молодых специалистов, легкость в обучении, возможность с чистого листа научить своему стилю и методам работы, а не переучивать, а также возможность воспитать в них корпоративный дух и лояльность компании.

Особенности привлечения на graduate-программы

Подавляющее большинство работодателей (90%) самостоятельно производят привлечение и отбор на graduate-программу. 24% работодателей прибегают к помощи компании провайдера, и всего 10% компаний привлекает внешних экспертов.

Основным каналом коммуникации для продвижения graduate-программы является сайт компании - 76% работодателей размещают там информацию. И это неудивительно, ведь сайт компании является ее "визитной карточкой". Благодаря нему соискатели могут получить представление о компании, ее корпоративной культуре, перспективах развития и возможностях собственного карьерного роста.

70% компаний для привлечения студентов и выпускников вузов принимают участие в ярмарках вакансий, которые являются мощным инструментом позиционирования компании и продвижения ее HR-бренда. Подобные мероприятия обычно проводят независимые провайдеры или вузы. Причем сейчас ярмарки вакансий, проходящие в вузах, открыты для посещения не только студентам данного конкретного вуза, но и студентам других учебных заведений. Ярмарки вакансий - это отличная возможность лично пообщаться с потенциальными кандидатами, повысить их интерес к компании, сформировать ее положительный образ. Помимо этого ярмарки вакансий позволяют в некоторой степени оценить профиль и уровень подготовки нынешних студентов и выпускников. Этому способствуют и различные мероприятия, которые некоторые компании проводят в рамках ярмарок вакансий, такие как мастер-классы, лекции, решение кейсов и т.д.

Интересно то, что для продвижения graduate-программ общие работные сайты используются чаще, чем специализированные сайты для студентов. 62% работодателей размещают информацию о программе на общих работных сайтах, таких как hh.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Работа@Mail.ru, Job.ru. А специализированные сайты для студентов (Futuretoday.ru, Career.ru, eGraduate.ru) используют 42% компаний.

В социальных сетях размещают информацию о программе 52% работодателей (здесь сразу стоит отметить, что собственная страница в социальных сетях есть у 46% компаний). Социальные сети обладают неограниченными возможностями в плане подбора персонала и, безусловно, являются эффективным инструментом коммуникации с нынешними студентами и выпускниками вузов. Ведь они являются представителями так называемого "поколения Y", которые выросли в мире цифровых технологий и Интернета и которые более скептически относятся к традиционным СМИ. Недаром среди других названий этого поколения есть "поколение Сети".

46% работодателей используют для продвижения своих программ сайты вузов, 42% компаний размещают информацию о программе подбора студентов и выпускников на своем специализированном карьерном сайте.

Печатные СМИ используются гораздо реже. 22% компаний размещают информацию в печатных кадровых СМИ, 14% - в специальных сборниках (например, "Путеводитель по компаниям" - сборник учебно-кадрового центра "Профессиональный рост") и лишь 8% работодателей используют печатные молодежные СМИ. Скорее всего это связано опять же с тем, что современная молодежь - это поколение цифровых технологий, и для поиска интересующей их информации (в том числе о работе, стажировках и др.) они используют прежде всего Интернет, а не традиционные СМИ.

Привлечение студентов и выпускников на graduate-программы

Для привлечения студентов и выпускников на graduate-программы используются различные виды маркетинговой активности. Конечно же, большая их часть приходится на вузы: 70% компаний проводят там собственные мероприятия. Это могут быть лекции, тренинги, презентации, мастер-классы, круглые столы и т.д. 56% компаний осуществляют партнерство с вузами.

Пример

Так, компания "1С-Рарус" организует участие ведущих специалистов в обучении студентов вузов-партнеров, а также организует прохождение практики студентами на базе компании.

У "М. Видео" есть собственная кафедра в Колледже малого бизнеса N 48. На "Кафедре М. Видео" обучаются 30 студентов отделения "Торговли, коммерции и менеджмента" 2 и 3 курсов.

Развивают и продвигают собственную страницу в социальных сетях 46% компаний.

42% компаний устраивают дни открытых дверей. В рамках Дня открытых дверей обычно проходит экскурсия по офису компании, презентация о компании, презентация программ для студентов и выпускников, а также различные активности: игры, решение бизнес-кейсов и т.д. Существует и некая разновидность Дня открытых дверей - Час открытых дверей.

Пример

Такое мероприятие проводит компания "Гринфин". Соискатели, желающие получить интересующую информацию о работе в компании, могут посетить ее головной офис в Красноярске и лично задать вопросы представителю компании. Встреча длится примерно 1,5 часа и включает в себя презентацию и экскурсию в отделы.

Он-лайн рекламу для продвижения программы используют 40% работодателей, а офф-лайн рекламу - всего 24%.

Треть работодателей (32%) для привлечения соискателей используют PR-статьи и проводят различные конкурсы. Конкурсы обычно в первую очередь направлены на выявление молодых талантов. Составляя конкурсную программу, компании ориентируют ее на потребности своего бизнеса, соответственно финалистами становятся именно те люди, которые нужны компании.

Пример

Так, компания KPMG проводит мини-турнир по решению кейсов по слияниям и поглощениям Make a Bid and Win an Offer и бизнес-дуэль: "Студенты Москвы против студентов Санкт-Петербурга".

"Росбанк" предлагает студентам принять участие в Международной обучающей игре группы Societe Generale под названием Citizen Act. Студенческие команды разрабатывают социально ориентированные проекты под руководством экспертов из разных стран и представляют их в штаб-квартире Societe Generale в Париже. А победители получают возможность пройти стажировку в Societe Generale и денежные призы на социально-ориентированное путешествие.

28% работодателей организуют выездные обучающие мероприятия для привлечения студентов и выпускников на graduate-программу. 24% компаний осуществляют различные специальные проекты.

Лишь 10% работодателей для продвижения своей программы учреждают стипендии или премии.

Пример

Так, компания "Металлоинвест" вручает именные стипендии лучшим студентам Московского института стали и сплавов (НИТУ МИСиС).

Стипендиальная программа есть и у компании British American Tobacco. Ее проводят фабрики "БАТ-СТФ" в Саратове и "БАТ-СПб" в Санкт-Петербурге. Со студентами, участвующими в Стипендиальной программе, заключается договор на один семестр на выплату стипендии "БАТ-СТФ" или "БАТ-СПб". Договор автоматически продлевается каждый семестр до окончания вуза при условии отличной учебы в вузе, прогресса в изучении английского языка и активного участия в проектах фабрик. Стипендиаты также приглашаются пройти производственную практику и преддипломную практику на фабриках. В дальнейшем они могут участвовать в программе менеджеров-стажеров и в конкурсе на вакансии "British American Tobacco Россия".

В качестве других маркетинговых активностей были также названы стажировки в других странах, День карьеры.

34% компаний используют креативную маркетинговую "упаковку" своей graduate-программы для ее продвижения в среде студентов и выпускников, 30% планируют ее создание. В 32% компаний этого нет и не планируется.

Оценка и отбор на graduate-программу

Обычно отбор на graduate-программы довольно строг. Но, в связи с тем, что опыт работы соискателей невелик или отсутствует, работодатели, как правило, оценивают личностные и деловые качества кандидатов, определяют их потенциал. Нас интересовало, чего ждут работодатели от студентов и выпускников, какие ключевые компетенции они оценивают в рамках отбора на программу (рис. 2).

Важнейшей компетенцией являются коммуникативные навыки соискателя - их оценивают 78% работодателей. Значимым является и умение работать в команде - 68% работодателей обращают на это внимание.

А наименее важными компетенциями работодатели посчитали генерирование и обоснование идей (ее оценивают 28% работодателей) и способность кандидата к ведению переговоров (26%). Помимо этого респонденты отметили такие качества, как лидерство и влияние, ориентация на результат, достижение целей, гибкость и адаптивность, усидчивость, соответствие корпоративной культуре и заинтересованность в индустрии, знание английского языка на разговорном уровне.

Обычно отбор происходит в несколько этапов, на каждом из которых используются разные инструменты отбора. При отборе на программу большинство работодателей используют традиционные инструменты: индивидуальные интервью, анкеты, тесты. 88% работодателей проводят индивидуальные интервью с соискателями. Анкеты используют 80% компаний. 66% работодателей используют тесты. Анкеты или тесты обычно используются на первых этапах отбора. Вопросы анкеты, как правило, направлены на выявление компетенций и оценку потенциала соискателя. А тесты позволяют проверить навыки работы кандидата с цифровыми и текстовыми данными.

46% компаний применяют такие инструменты отбора, как решение кейсов и специальные задания. Метод кейсов позволяет определить, насколько успешно кандидат способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи.

В ходе решения кейса соискатели могут продемонстрировать наличие знаний, умений и навыков, необходимых для будущей работы.

А также работодатели могут оценить, справится ли кандидат с теми задачами, которые ему ранее не приходилось решать.

32% компаний применяют групповые интервью для отбора на программу. Обычно групповые интервью проводятся для набора на массовые позиции. Основным преимуществом группового интервью является экономия времени. Также групповое интервью - это способ увидеть, как кандидат ведет себя в коллективе, в стрессовых ситуациях. Но при этом есть и недостатки, например, ограниченность времени на каждого участника группового интервью.

Деловые игры применяют только 24% работодателей. Деловые игры очень эффективны, когда из нескольких кандидатов нужно выбрать одного лучшего. По результатам интервью такой выбор может быть не всегда очевиден. А деловая игра позволяет оценить каждого кандидата во взаимодействии с другими участниками. По той же причине деловые игры необходимы, когда нужно оценить личные качества и навыки кандидата, которые могут проявляться только при взаимодействии с другими людьми.

Только 16% компаний используют творческие задания.

В рамках отбора на программы также используются и конкурсы курсовых и научных работ, но такая практика существует лишь в 10% компаний.

Он-лайн игры для отбора используются исключительно редко: 6% компаний организуют индивидуальные и 4% - групповые игры он-лайн.

Также для отбора участников программы применяется Ассесмент-центр (Центр оценки), который воспроизводит различные аспекты работы в компании. Во время проведения Ассесмент-центра моделируется процесс реальной деятельности, поэтому поведение кандидатов очень близко к реальному. В ходе проведения Ассесмент-центра применяется комплекс различных инструментов, описанный выше (например, решение кейсов, деловые игры). Во время выполнения заданий проявляются знания, умения и профессионально значимые качества кандидатов.

Особенности graduate-программ

Нам было важно узнать, оплачивается ли работа студентов и выпускников в рамках graduate-программы. Оказалось, что 70% работодателей оплачивают работу в рамках программы, еще в 10% компаний работа не оплачивается, но могут быть премии. Лишь 12% работодателей не оплачивают работу в рамках программы.

Также мы узнали у работодателей, есть ли ограничения для студентов и выпускников при отборе на программу в зависимости от места их проживания. Выяснилось, что в 58% компаний таких ограничений нет, но соискатель самостоятельно оплачивает проезд и проживание. У 18% компаний есть специальные программы релокации.

Пример

В компании Unilever все участники graduate-программы работают в московском офисе. Кандидатам из других городов России компания полностью оплачивает переезд в Москву, а также компенсирует затраты на проживание и несколько поездок в родной город.

16% работодателей берут на программу студентов и выпускников только московских вузов или местных вузов (в зависимости от местоположения компании).

При проведении исследования акцент делался на компании, которые имеют программы работы со студентами и выпускниками, поскольку задачей было понять внутренние особенности планирования данными компаниями процесса привлечения, а также организации работы с молодыми кадрами. К слову, по экспертным оценкам общее количество компаний, которые достаточно активны на рынке graduate, составляет несколько сотен (от 200 до 300 основных игроков).

Библиографический список

1. Салливан Дж. Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов [Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/trendy-podbora-personala-sredi-vypusknikov-vuzov-chast-1-iz -2.

2. Филиппова В. Graduate-рекрутмент: что обсуждают компании на круглом столе? [Электронный ресурс] URL: http://hsmjournal.ru/6608/graduate-recruitment.

3. Бурякова Е. Путь к сердцу молодого специалиста, или особенности мотивации выпускников [Электронный ресурс] URL: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1744.

Т. Ананьева,

генеральный директор Recruitnet.ru

Словарь рекрутинга

Graduate-рекрутмент - подбор студентов и выпускников вузов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства.

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.