Экзамен для сотрудника ("Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2012 г.)

Экзамен для сотрудника

Дискуссия на форуме

А: Подскажите, плиз, как правильно составить приказ, если руководитель хочет провести сотруднику аттестацию в связи с окончанием прохождения испытательного срока. И как правильно это обозвать: аттестацией, экзаменом, какой-нибудь проверочной работой?

Б: Загляните в положение об аттестации и положение о прохождении испытательного срока (положение об адаптации или что-то подобное). Там все должно быть прописано. Если же таковых не имеется (подозреваю, что так оно и есть), ищите другие пути.

В: Испытательный срок на то и дается, чтобы "экзаменовать" работника. Ни аттестовать, ни экзаменовать работника не можем, т.к. практически всюду фигурирует срок - один год работы в должности. Это мое мнение. Можно провести какое-нибудь "мероприятие по оценке результатов прохождения испытания на соответствие должности" (или как-нибудь покрасивее). Все это можно продумать и описать, например, в своих положениях.

Г: Я практикую испытательный лист. Как оформить оценку?

Выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать результаты работы. Такие задания надо давать в письменной форме и требовать отчета тоже в письменной форме. А также надо провести анализ докладных, служебных записок о нарушении работником должностной инструкции и т.д. или оформить испытательный лист, в котором предусмотреть такие графы: задание, оценка исполнения, подпись и должность лица, давшего оценку.

Форма испытательного листа утверждается распорядительным документом руководителя организации.

Д: А какую цель вы преследуете? Если хотите уволить по ст. 71 ТК РФ, аттестация - это не совсем то, что вам нужно.

Е: Меня несколько удивляют коллеги-кадровики и генеральные, уделяющие повышенное внимание процедурам, связанным с испытанием, и вот почему:

1. По сути, испытание есть ежедневная оценка поведения и результатов труда нового работника независимо от того, установлено испытание трудовым договором или нет. Каждодневную оценку - гласную и негласную, осознанную и подсознательную, формальную и неформальную - дают как руководитель, так и коллеги. Так зачем же нужна еще какая-то придуманная процедурная канитель для оформления результата испытания? Как-то это по-детски, не солидно, да и хлопотно.

2. Основание для увольнения работника как не справившимся с испытанием есть самая засадная (одна из) для работодателя причина расторжения трудового договора.

(Не буду детализировать здесь - недавно на форуме состоялось подробное обсуждение этой проблемы.) Неоспоримо и безвозвратно уволить по этому основанию работника очень сложно. Есть более надежные, гуманные, естественные и простые основания расторгнуть трудовой договор: убедить работника на увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, на худой конец - уволить за неоднократное неисполнение обязанностей.

Давайте не будем усложнять свою работу. Простые технологии в четком исполнении - залог успеха кадровика.

Мнение эксперта

Екатерина Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

Как отметили участники дискуссии, условие об испытании включается в трудовой договор для проверки соответствия работника поручаемым ему трудовым обязанностям и функциям. В рассматриваемой ситуации неясно, с какой целью работодатель хочет устроить "экзамен" сотруднику в период действия испытания. По всей видимости, работа испытуемого его не устроила и он стремится избавиться от такого работника. Действительно, согласно ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный, работодатель имеет право до истечения срока испытания, указанного в трудовом договоре, расторгнуть трудовые отношения. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. То есть работодатель должен обосновать отказ от услуг работника. Сотрудник в свою очередь может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Поэтому при увольнении не выдержавшего испытание сотрудника работодателю следует на всякий случай иметь документы, свидетельствующие о некомпетентности работника в период испытания, а не в последний день истечения установленного срока. Это могут быть докладная (служебная) записка от непосредственного начальника увольняемого об ошибках, письменные документы, подтверждающие непрофессионализм работника в течение всего срока и т.п. При наличии таких доказательств у вас не возникнет проблем при увольнении некомпетентного работника.

Не следует проводить в целях увольнения и аттестацию. В ч. 2 ст. 81 ТК предусмотрено, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. На сегодняшний день в ТК РФ не определено понятие аттестации работников, ее цели, порядок проведения и результаты, периодичность, правовые последствия для работодателя. Организация должна самостоятельно разработать соответствующее положение, в котором определяется, какие категории сотрудников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.

В отношении многих коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности, форм собственности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок аттестации работников, приняты не были.

Несмотря на это, в настоящее время действуют федеральные законы и иные нормативные правовые акты, устанавливающие порядок и обязательность проведения аттестации для определенных категорий работников. Они могут служить образцами для разработки локального нормативного акта коммерческой организации.

ТК РФ не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако при разработке положения об аттестации и увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует помнить, что организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременные женщины и сотрудники, проработавшие на предприятии меньше года, аттестации не подлежат в соответствии с гарантиями, предусмотренными в п. 4 "Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (данный документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

Кроме того, если по итогам аттестации сотрудника признали не соответствующим занимаемой должности, работодатель должен предложить ему другую работу. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, такому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Только в случае отказа сотрудника от предложенных рабочих мест или отсутствия в организации подходящих вакансий оформляется увольнение.

Поэтому увольнение сотрудника, не проявившего себя в период испытания, на основании несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, - это не самый лучший способ. При наличии соответствующих доказательств это может стать основанием для возникновения судебного спора с работником, и, вероятнее всего, дело будет решено не в пользу организации.

"Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2012 г.