Актуальные проблемы выплат дополнительной премии гражданскому персоналу военных организаций (А.В. Ефремов, "Гражданин и право", N 10, октябрь 2012 г.)

Актуальные проблемы выплат дополнительной премии гражданскому персоналу военных организаций

Каждый работодатель в своей организации в большей или меньшей степени занимается нормотворчеством по изданию локальных нормативных правовых актов в соответствии с ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), данная норма закона предусматривает, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.

Локальные нормативные правовые акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности при рассмотрении любых трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип: закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:

- утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;

- акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу ст. 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;

- в случаях если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется. В локальном нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно-правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Применяя локальный нормативный правовой акт, следует знать не только дату его вступления в силу, но и условия прекращения закона или иного нормативного правового акта. В ст. 12 ТК РФ предусмотрены также положения, относящиеся к локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашениям. Отличие заключается лишь в том, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения только в том случае, если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

В ст. 12 ТК РФ указано, что действие коллективного договора, соглашений во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ. Статья 43 ТК РФ предусматривает, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Такой же порядок вступления в силу установлен для соглашений. Трудовая функция работника определяется его трудовым договором в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Следовательно, работник не может быть привлечен к ответственности за отказ от выполнения работы, которая не была письменно оговорена сторонами при трудоустройстве. К сожалению, перечень уважительных причин, которые бы освобождали работника от дисциплинарной ответственности, действующим трудовым законодательством не определен.

Таким образом, решение о том, является ли конкретная причина уважительной или неуважительной, принимает работодатель. А в случае возникновения такого трудового спора - комиссия по трудовым спорам или суд в соответствии со ст. 382 ТК РФ. При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя.

При применении к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания следует также иметь в виду необходимость соблюдения общих принципов юридической ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм*(1). В трудовом законодательстве также не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах. Российское трудовое законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям, так же как не устанавливает отдельных их составов. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход служебной деятельности организации, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

Для более качественной борьбы с нарушителями трудовой дисциплины, учитывая действующее трудовое законодательство и сложившуюся судебную практику, существует насущная необходимость закрепить в правовых нормах следующие виды дисциплинарных проступков:

1) невыполнение или ненадлежащее выполнение своей трудовой функции;

2) производственные упущения, оказывающие влияние на конечный результат труда;

3) незначительные нарушения внутреннего трудового распорядка, не влияющие на конечный результат труда.

Важным шагом для повышения дисциплины труда явилось бы установление в действующем трудовом законодательстве перечня грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих право работодателю применять к нарушителям наиболее строгие меры дисциплинарного воздействия.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст. 189 ТК РФ утверждаются законами. То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Статья 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика лишения ежемесячной премии или частичное уменьшение выплаты ежемесячной премии якобы за совершение дисциплинарных проступков без какого-либо проведения административного расследования. Если работодатель уменьшает выплату такой ежемесячной премии без какой-либо конкретной ссылки на нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

Автор настоящей статьи считает, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания для лиц гражданского персонала воинских организаций (замечание или выговор) могут быть отражены в локальных нормативных актах организаций (учреждений), т.е. они могут, например, по-разному влиять на право работника на получение конкретного размера премии. Однако на практике это встречается крайне редко из-за отсутствия желания самих работодателей заниматься нормотворческой деятельностью по изданию таких локальных нормативных актов организации, а также из-за низких правовых знаний действующего трудового законодательства, из-за правового нигилизма среди самих руководителей организаций, так как руководителям учреждений проще действовать по "боярской (царской) схеме": захочу - накажу, захочу - помилую, иного и быть не может.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. По общему правилу федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если указано, что закон вступает в силу со дня его официального опубликования или отсутствует какая-либо дата. Кроме формулировки "вступление в силу со дня официального опубликования" закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как всего закона, так и его отдельных статей. Существуют сроки вступления в силу и иных нормативных правовых актов. Так, акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Однако в этих актах может быть установлен другой порядок вступления в силу. Акты Правительства РФ вступают в силу, как правило, со дня их подписания.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Минюсте России и обязательному официальному опубликованию в газете "Российские вести" в течение 10 дней после дня их регистрации, а также в "Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти". Если этот порядок не соблюден, то соответствующие акты считаются не вступившими в силу и не влекут правовых последствий. Применяя же локальный нормативный правовой акт, следует знать не только дату его вступления в силу, но и условия прекращения действия закона или иного нормативного правового акта. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 12 ТК РФ. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие в связи:

- с истечением срока действия;

- с отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений;

- со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. Трудовой кодекс допускает возможность применения закона или иного нормативного правового акта к правам и обязанностям ранее существовавшего отношения, если такие права и обязанности возникли после введения его в действие.

Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.

Пример

Несколько истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, о взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10 ноября 2008 г. N 555. Итак, Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда, рассмотрев 27 апреля 2011 г. кассационную жалобу истцов по гражданскому делу N 33-1335/11 на решение Знаменского городского суда Астраханской области от 25 марта 2011 г. по иску к войсковой части 75376 об изменении даты увольнения, о взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной, установила следующее:

Истцы обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, о взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении истцы указали, что состояли в трудовых отношениях с войсковой частью на различных должностях. В связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий они уволены из воинской части в соответствии с приказом, однако окончательный расчет с каждым из них был произведен только..., при этом каждому из них не выплатили единовременное денежное вознаграждение по итогам года, а также выдали справки о средней заработной плате, с размером которой они не согласны. Истцы просили суд изменить дату увольнения, считать датой увольнения... и взыскать с воинской части в пользу каждого из истцов единовременное денежное вознаграждение стимулирующего характера за счет экономии годового фонда оплаты труда по итогам работы за 2010 г.; справку о средней заработной плате для определения размера пособия по безработице считать недействительной.

В ходе рассмотрения дела производство по искам прекращено в части изменения даты увольнения в связи с отказом от данных требований. В судебном заседании истцы изменили заявленные ими исковые требования: вместо взыскания единовременного денежного вознаграждения по итогам 2010 г. просили взыскать с войсковой части в пользу каждого из них выплату стимулирующего характера за счет экономии годового фонда оплаты труда. В судебном заседании истцы поддержали требования и просили их удовлетворить. Представитель ответчика в судебном заседании заявленные исковые требования не признал, просил в удовлетворении требований отказать. Решением Знаменского городского суда Астраханской области от 25 марта 2011 г. в удовлетворении исковых требований истцам отказано. В кассационной жалобе представителя истцов ставится вопрос об отмене решения, поскольку суд при вынесении решения перепутал выплаты стимулирующего характера с иными выплатами. Все выплаты, в том числе и стимулирующего характера, предусмотрены коллективным договором, в том числе и премия за счет экономии годового фонда оплаты труда. Издавая приказ об увольнении, с заявителями были произведены расчеты и выплачены премии стимулирующего характера, однако премия за счет экономии годового фонда оплаты труда не выплачена.

Выслушав истцов, поддержавших доводы жалобы представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения жалобы, проверив материалы дела и доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда. Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 4 приказа Минобороны РФ N 555 от 10 ноября 2008 г., руководителям бюджетных учреждений и воинских частей предоставлено право утверждать штатные расписания на содержание гражданского персонала (с учетом возможности изменения численности и наименования должностей, предусмотренных штатами бюджетных учреждений), исходя из предназначения и выполняемых функций, в пределах утвержденной численности и лимитов бюджетных обязательств, доведенных до получателей бюджетных средств соответствующими распорядителями средств федерального бюджета; направлять средства, полученные в результате оптимизации и сокращения численности гражданского персонала, на дополнительное материальное стимулирование работников по результатам их работы и деятельности бюджетного учреждения в порядке, устанавливаемом коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами бюджетного учреждения; принять меры по оптимизации и сокращению численности гражданского персонала воинских частей и обеспечить использование высвобождаемых бюджетных средств в пределах доведенных лимитов бюджетных обязательств на дополнительное материальное стимулирование лиц гражданского персонала.

В соответствии со п. 66 и 67 приказа N 555 МО России от 10 ноября 2008 г. гражданскому персоналу воинских частей устанавливается выплата стимулирующего характера за сложность, напряженность и особый режим работы. Данная выплата гражданскому персоналу производится по результатам работы за месяц, квартал, год. Руководитель воинской части по согласованию с выборным профсоюзным органом или иным представительным органом работников определяет критерии вышеуказанной выплаты применительно к задачам, выполняемым воинской частью, ее структурными подразделениями, по конкретным профессиям и должностям. Согласно п. 84 данного приказа, конкретный размер премии определяется в соответствии с личным вкладом работника в выполнение задач, стоящих перед воинской частью (подразделением), в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничивается и выплачивается на основании приказа руководителя воинской части. Как следует из материалов дела, истцы состояли в трудовых отношениях с войсковой частью, что подтверждается трудовыми договорами, заключенными между сторонами. В связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий истцы уволены из воинской части в соответствии с приказом.

Как следует из коллективного договора, заключенного на 2010-2012 гг., в нем содержится два положения о выплате премий - приложение N 4 - Положение о порядке и условиях материального стимулирования гражданского персонала воинской части за основные результаты деятельности и приложение N 5 - Положение о выплате единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. В соответствии с этими положениями премия по итогам года и единовременное денежное вознаграждение истцам выплачены, что подтверждено расчетом, представленным ответчиком. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при расчете все предусмотренные законодательством и локальными актами выплаты истцы получили при расчете.

Судом установлено, что требуемая истцами выплата не предусмотрена коллективным договором, поскольку в соответствии с приказом право поощрения работника данной выплатой предоставлена на усмотрение руководителя воинской части. При этом суд обоснованно исходил из того, что приказ N 555 МО России от 10 ноября 2008 г. и коллективный договор не содержат нормы, обязывающей командира воинской части в обязательном порядке выплаты премии стимулирующего характера по итогам работы за год лицам гражданского персонала, поскольку Приказ обязывает руководителя воинской части обеспечить использование высвобождаемых бюджетных средств в пределах доведенных лимитов бюджетных обязательств на дополнительное материальное стимулирование лиц гражданского персонала, продолжающих трудиться. Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Кроме того, доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено. Таким образом, решение суда является законным, обоснованным, и оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется. Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда определила: решение Знаменского городского суда Астраханской области от 25 марта 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу истцов - без удовлетворения*(2).

Таким образом, суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат норм, обязывающих ответчика производить указанные выплаты.

Премия представляет собой стимулирующую денежную выплату и является частью заработной платы. Об этом говорится в абз. 1 ст. 129 ТК РФ. Организации используют различные варианты оформления порядка и условий выплаты премий в зависимости от того, систематически ли выплачиваются премии, по каким основаниям, часто ли пересматриваются системы премирования.

Как правило, издание отдельного приказа о премировании, в котором указываются основания для выплаты, размеры премий и перечень лиц, подлежащих премированию, используют организации, где премия выплачивается несистематически. Приказ доводится до каждого работника под личную подпись. При таком варианте не надо детально регламентировать порядок премирования и согласовывать его с каждым работником.

Условия и размеры премирования могут включаться в трудовой договор с нанимаемым работником. Этот вариант применяют организации, где премии являются частью зарплаты и имеют фиксированную сумму (например, процент оклада). Он не очень удобен, поскольку при изменении условий премирования необходимо вносить изменения в каждый трудовой договор.

Наиболее распространен вариант, когда порядок и размеры премий устанавливаются локальным нормативным актом - коллективным договором или положением о премировании. В этом случае в трудовые договоры включаются лишь ссылки на такой локальный акт. Нет необходимости подробно расписывать условия премирования в трудовых договорах, а также вносить в них поправки при изменении правил премирования*(3). Возникает вопрос: как быть командиру воинской части или руководителю военного учреждения в случае, если работник уволен и не состоит в трудовых отношениях с работодателем, но претендует или узнал о том, что работники данной воинской части или военного учреждения получили выплаты дополнительной премии, предусмотренной приказом МО России N 1010 от 26 июля 2010 г., например, за III квартал, в котором уволенный уже работник проработал в полном объеме и не имел нарушений трудовой дисциплины, а приказ командира части или военного учреждения по выплате данной премии был издан только в декабре прошедшего года? Таким образом, чтобы правильно ответить на поставленный вопрос, необходимо тщательным образом проанализировать действующее законодательство. Так, если в трудовом договоре не указаны основания для выплаты премии, однозначный вывод о правомерности ее выплаты можно сделать, только изучив приказы и локальные нормативные акты, регулирующие вопросы премирования в конкретной организации.

Напомним читателям журнала о том, что, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ, в состав расходов на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты.

А рассматриваемая в данной статье премия может быть выплачена бывшим работникам военной организации или воинской части за достигнутые ими производственные результаты. Кроме этого, необходимо учесть следующее: несмотря на то что на момент начисления премии физическое лицо уже не состоит в трудовых отношениях с организацией, она выплачена за период, когда это лицо было работником организации. Так как в приказе организации указано, что премия выплачена за высокие трудовые показатели, данный расход признается экономически обоснованным. Таким образом, премию за результаты труда, начисленную после увольнения работника, организация вправе учесть в составе расходов на оплату труда. Аналогичного подхода придерживаются и контролирующие органы.

Например, в письме Минфина России от 25 октября 2005 г. N 03-03-04/1/294 обращено внимание на следующее. В случае увольнения работника при прекращении трудового договора, согласно ст. 140 ТК РФ, выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника.

Однако, исходя из положений ТК РФ, при увольнении работника работодатель обязан осуществить все выплаты, предусмотренные нормами ТК РФ. Поэтому расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период его нахождения в трудовых отношениях с работодателем, уменьшают налоговую базу. Этот же подход высказан в письме УФНС по г. Москве от 21 июля 2005 г. N 20-12/52413.

Однако важно знать, что если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены, или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от военных пенсионеров и т.п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему необходимо будет достичь показателей, за которые они полагаются*(4).

Следовательно, если в локальном нормативном акте военной организации, например в положении воинской части или военной организации о выплате премий, будет указано, что именно данные дополнительные премии выплачиваются за определенные конкретные высокие показатели (по каждой специальности и по должности должны быть установлены свои определенные критерии высоких показателей), в том числе только на основании письменных заявлений непосредственных начальников структурных подразделений, то вопрос о выплате дополнительной премии, рассматриваемый в настоящей статье, все равно будет являться спорным, а на взгляд автора статьи, не в пользу военного работодателя (в случае невыплаты данной премии), так как соответствии с п. 11 приказа министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. не представляются к дополнительному материальному стимулированию следующие лица:

- военнослужащие, получающие дополнительное денежное стимулирование в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год;

- военнослужащие, имеющие дисциплинарное взыскание за совершенные грубые дисциплинарные проступки в период, за который производится дополнительная выплата, а также имеющие неудовлетворительные результаты по профессионально-должностной (командирской) и физической подготовке;

- лица гражданского персонала, имеющие дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение по их вине возложенных на них трудовых обязанностей;

- военнослужащие и лица гражданского персонала, допустившие нарушения в финансово-экономической и хозяйственной деятельности, повлекшие ущерб для Вооруженных Сил и отраженные в актах ревизий (проверок отдельных вопросов) финансово-экономической и хозяйственной деятельности, а также командиры (начальники, руководители), не принявшие решение по числящимся в учете нарушениям в указанной деятельности и мер к возмещению ущерба в соответствии с должностными полномочиями.

Таким образом, вышеуказанный перечень лиц, которым не выплачивается дополнительное материальное стимулирование, является исчерпывающим, и никакими локальными нормативными актами военной организации не могут быть установлены дополнительные повышенные критерии, предъявляемые к гражданскому персоналу, так как решение о выделении средств на эти выплаты принимается исключительно Министерством обороны РФ, а не конкретной воинской частью или военной организацией, которая не имеет права дополнительно вводить свои критерии за высокие показатели без внесения соответствующих изменений в приказ министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г.

Пример

В качестве примера, подтверждающего данные выводы, можно привести следующий судебный акт: так, судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда, рассмотрев в открытом судебном заседании 20 сентября 2011 г. гражданское дело N 33-9720 по кассационной жалобе гр. Т., представляющей по доверенности интересы Военного Комиссариата Нижегородской области, на решение Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 18 мая 2011 г. по иску гр. К. к Военному комиссариату Нижегородской области о взыскании премии, установила следующее: гр. К. обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании премии и в обоснование своих требований указала следующее: гр. К. работала в отделе Военного комиссариата Нижегородской области по Сокольскому району с "дата" ... года по "дата" года, что подтверждается сведениями из трудовой книжки. 18 октября 2010 г. была уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности штата).

Третий квартал 2010 г. гр. К. отработала полностью и дисциплинарных взысканий не имела. На момент увольнения премия за III квартал 2010 г., положенная по приказу министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г., начислена и выплачена не была. В декабре 2010 г. ей стало известно о выплате премии отделам Военного комиссариата Нижегородской области за III квартал 2010 г. На ее устные и письменные обращения к ответчику и в Военную прокуратуру Нижегородского гарнизона гр. К. ответа не получала. Она считает, что основания для лишения ее премии за III квартал у ответчика отсутствуют, тем самым ответчик допустил нарушение ее трудовых прав. Просит обязать Военный комиссариат Нижегородской области начислить и выплатить премию за III квартал 2010 г. в соответствии с приказом министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 18 мая 2011 г. (описка в дате исправлена определением суда от 24 июня 2011 г.) постановлено: исковые требования гр. К. удовлетворить частично. Обязать Военный комиссариат Нижегородской области выплатить гр. К. премию за III квартал 2010 г., определив ее размер в соответствии с приказом Министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. Взыскать с Военного комиссариата Нижегородской области в пользу гр. К. компенсацию морального вреда. В удовлетворении исковых требований в остальной части отказано.

В кассационной жалобе гр. Т., представляя по доверенности интересы Военного Комиссариата Нижегородской области, просит об отмене решения, ссылаясь на нарушение норм материального права, поскольку премия, выплаченная в декабре 2010 г., не относится к гарантированным выплатам и не входит в систему оплаты труда, носит характер дополнительного материального стимулирования; решение о выделении средств на эти выплаты принимается исключительно Министерством обороны РФ; на день выплаты премии истец не являлся работником ВК по Сокольскому району; причинение морального вреда не подтверждено доказательствами. Законность и обоснованность оспариваемого судебного решения проверены судебной коллегией по правилам главы 40 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Исходя из принципа диспозитивности, с учетом положений ст. 347 Гражданского процессуального кодекса РФ, при рассмотрении дела по существу суд кассационной инстанции проверяет обжалуемое решение в пределах доводов жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Нижегородского областного суда не находит оснований для отмены решения, вынесенного в соответствии с требованиями закона и установленными по делу обстоятельствами. Материалами дела установлено, что истец - гр. К. работала в отделе Военного комиссариата Нижегородской области по Сокольскому району с "дата" ... года по "дата" ... года (л.д. 5-11). "Дата" ... года была уволена по основаниям п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности штата). Третий квартал 2010 года истец отработал полностью и дисциплинарных взысканий не имел, что не оспаривается представителем ответчика. На момент увольнения премия за III квартал 2010 г. истцу не выплачена (л.д. 12). Из материалов дела следует, что приказ МФ РФ N 1010 по выплате дополнительной премии был издан МО РФ 26 июля 2010 г., т.е. в период работы гр. К. В его исполнение приказ N 201 Военным комиссаром Нижегородской области был издан 8 декабря 2010 г. Суд первой инстанции, проанализировав представленные Приказы о премировании, сделал обоснованный вывод о правомерности предъявленных требований.

В соответствии с п. 11 приказа Минобороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. не представляются к дополнительному материальному стимулированию:

Указанный перечень лиц, которым не выплачивается дополнительное материальное стимулирование, является исчерпывающим, в связи с чем расширение данного списка приказом Военного комиссара Нижегородской области N 201 от 8 декабря 2010 г., принятого в соответствии с приказом министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. правильно признано судом незаконным. Из положений приказа МО РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. следует, что для выплаты дополнительной премии, предусмотренной данным приказом, необходимо, чтобы сотрудник Военного комиссариата проработал III квартал в полном объеме, не имел нарушений дисциплины. Эти условия истцом выполнены. Весь III квартал 2010 г. истец работал как лицо гражданского персонала в Военном комиссариате, дисциплинарных взысканий не имел, других оснований, предусмотренных приказом министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г., для невыплаты ему дополнительного материального стимулирования за III квартал не имелось.

Довод представителя ответчика о том, что премия не входит в систему оплаты труда и носит разовый характер, опровергается представленными по делу доказательствами.

Основываясь на вышеуказанных юридически значимых обстоятельствах во взаимосвязи с правильным применением положений норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд первой инстанции сделал правомерный вывод наличии правовых оснований для удовлетворения иска о возложении на ответчика обязанности выплатить гр. К. премию за III квартал 2010 г. в соответствии с приказом министра обороны РФ N 1010 от 26 июля 2010 г. Выплата премии связана с исполнением трудовых обязанностей. В связи с этим ее невыплату следует расценить как нарушение трудовых прав истца на получение оплаты труда. Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. С учетом требований о разумности и справедливости суд определил размер компенсации морального вреда.

Доводы кассационной жалобы выводов суда первой инстанции не опровергают и не могут служить основанием к отмене постановленного судебного решения, поскольку фактически воспроизводят доводы возражений, являвшиеся предметом судебного исследования и получившие в соответствии с требованиями ст. 194, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) надлежащую правовую оценку в решении суда, которую судебная коллегия находит обоснованной. Ссылок на обстоятельства, которые оставлены судом без внимания и проверки, жалоба ответчика не содержит. Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии со ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены решения в кассационном порядке, судом не допущено. Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила: Решение Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 18 мая 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения*(5).

Таким образом, во втором приведенном примере суды первой и кассационной инстанций, проанализировав положения приказа МО РФ N 1010 от 26 июля 2010 г., установили, что для выплаты дополнительной премии, предусмотренной данным приказом, необходимо, чтобы сотрудник военного комиссариата проработал III квартал в полном объеме и не имел нарушений трудовой дисциплины, даже если на день выплаты премии истец не являлся работником комиссариата. Но каким образом вести учет уволенных работников, не состоящих в трудовых отношениях с работодателем, но имеющих право претендовать на соответствующие выплаты дополнительной премии, рассмотренной в настоящей статье, при определенных условиях: отработав, например, фактически полный квартал и не имея соответствующих дисциплинарный взысканий, как долго длится та исковая давность по времени, когда уволенный работник должен был узнать о данных выплатах остальным работникам, продолжающим трудиться? Данный вопрос так и остается открытым на сегодняшний день.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний заработок во всех случаях должен исчисляться за последние 12 месяцев (ранее средний заработок для оплаты отпуска исчислялся за последние три месяца перед отпуском). Расчетным периодом для исчисления среднего заработка признаются календарные месяцы - с 1-го по 30-е (31-е) число, а в феврале - по 28-е (29-е) (ранее точного определения даты начала и окончания расчетного периода не существовало). Среднее месячное число календарных дней в месяце, необходимое для исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпуска, принимается равным 29,4.

Все приведенные выше нормы включены в Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922*(6).

В указанном Положении уточнено, что не учитываются при исчислении среднего заработка выплаты, которые не относятся к оплате труда, в частности: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха в соответствии с п. 3.

Выплаты, согласно приказам Министра обороны РФ 2009 г. N 115 и 2010 г. N 1010 относятся к премиям, выплачиваемым гражданскому персоналу. Согласно п. 15 указанного Положения, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке. Все премии, кроме годовой, учитываются, если они начислены в расчетном периоде, т.е. в любом месяце расчетного периода для учета при расчете отпускных денежных средств. При этом не имеет значения период, за который начисляется премия. Годовая премия учитывается независимо от времени начисления, но только в том в случае, если она начислена за год, предшествующий году наступления события, в связи с которым исчисляется средний заработок. Премия учитывается полностью, если продолжительность расчетного периода превышает продолжительность периода, за который она начислена.

Например, если расчетный период равен году (что и бывает в большинстве случаев на практике), то при расчете среднего заработка можно учесть 12 месячных премий, 4 квартальных и 2 полугодовые, начисленные в расчетном периоде; если расчетный период по каким-либо причинам составляет 6 месяцев, то можно учесть не более 6 месячных премий, 2 квартальные и одну полугодовую, начисленные в расчетном периоде. В соответствии с абз. 5 п. 15 нового Положения в случае, если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключались некоторые периоды времени, премии учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде*(7).

Автор настоящей статьи считает необходимым напомнить читателям о том, что законы и подзаконные правовые акты всегда могут быть "скорректированы" судебными инстанциями, действующими в рамках их нормоконтрольных компетенций. Суды выверяют законы на их соответствие Конституции РФ, подзаконные нормативные правовые акты - на соответствие нормам и Конституции РФ, и федеральных законов. Помимо этого сложившаяся устойчивая судебная практика де-факто становится правовым регулятором, не уступающим по силе ни законам, ни подзаконным правовым актам*(8).

Учитывая вышеизложенное, автор настоящей статьи предлагает читателям самостоятельно просмотреть свежую судебную правоприменительную практику, подтверждающую правовую информацию, изложенную заслуженным юристом Российской Федерации В.И. Ковалевым.

В качестве яркого примера можно привести судебное решение Самарского районного суда г. Самары от 23 июня 2011 г. по гражданскому делу N 2-1783/11 по иску гр. Б. к Федеральному бюджетному учреждению "Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Самарской области" о взыскании соответствующих денежных сумм*(9), оставленное без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 8 августа 2011 г.*(10) по данному гражданскому делу.

Однако есть и другая точка зрения по данному вопросу. Например, в соответствии с разъяснениями Департамента Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10 декабря 2010 г. N 22-2-4618, в котором было сказано о том, что в соответствии со ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, при исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Таким образом, если положениями по оплате труда воинских частей (бюджетных учреждений) Министерства обороны РФ не предусмотрена возможность выплаты премий гражданскому персоналу по отдельным решениям министра обороны РФ, то указанные премии не включаются в расчет среднего заработка. Данные разъяснения даны за подписью директора Департамента Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10 декабря 2010 г. N 22-2-4618 на письмо-обращение руководителя Департамента социальных гарантий Министерства обороны РФ соответственно. В министерстве обороны РФ система оплаты труда установлена приложением N 2 приказа министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года N 583". В соответствии с подп. "б" п. 10 данного приложения перечень выплат стимулирующего характера устанавливается приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818, где разъясняется, что премиальные выплаты по итогам работы относятся к выплатам стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами федеральных бюджетных учреждений и организаций в пределах фонда оплаты труда.

Выплаты по приказам Министерства обороны Российской Федерации 2009 г. N 115 и 2010 г. N 1010 в соответствии со ст. 191 ТК РФ относятся к поощрениям отличившихся работников (вне системы оплаты труда), носят разовый характер, не включены в фонд оплаты труда на 2010 г. и выплачиваются за счет денежных средств, высвободившихся при оптимизации структуры Вооруженных Сил РФ.

Таким образом, должностные лица военных организаций считают, что вышеуказанные выплаты не подлежат включению в расчет среднего заработка. Следовательно, при рассмотрении споров о выплате премий суды в силу прямого указания ст. 135 ТК РФ руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Соответственно четко проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом. Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда в соответствии со ст. 132 ТК РФ. Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности.

Многообразие возможных показателей премирования обуславливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть также направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем. В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право вводить различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью. В случае отсутствия у работодателя локального нормативного акта, предусматривающего условия обязательной выплаты премии, требования работника о ее выплате не могут быть удовлетворены. При наличии такого локального нормативного акта премия может быть взыскана по иску работника на условиях и в размерах, установленных в данном акте.

А.В. Ефремов,

начальник юридического отделения военного комиссариата

Чувашской Республики

"Гражданин и право", N 10, октябрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. более подробно: Ефремов А.В. Как правильно командиру воинской части (военного учреждения) применить к работнику дисциплинарное взыскание // Право в Вооруженных Силах. 2011. N 10. С. 16-22.

*(2) См.:http://oblsud.ast.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num= 1&id=30400001104281436586871000450706.

*(3) См.: Прокопьева Д.Б., Зубарева С.А., Тюрина А.В., Макалкин И.А. Трудовые отношения в вопросах и ответах // Экономико-правовой бюллетень. 2012. N 6.

*(4) См.: Ефремов А.В. Проблемные вопросы исполнения решения суда о восстановлении работника на работе в воинской части // Право в Вооруженных Силах. 2010. N 1.

*(5) См.: http://oblsud.nnov.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&i d=52400001109221632305461000566500.

*(6) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. N 53. Ст. 6618.

*(7) См.: Ковалев В.И. Ответ на вопрос N 211261. Правовая консультация // Право в Вооруженных Силах. 2011. N 11. С. 92.

*(8) См.: Марченко М.Н. Судебное правотворчество и судейское право. М., 2007. С. 100-111.

*(9) См.:http://samarsky.sam.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_nu m=1&id=63600371107281215314371000099045.

*(10) См.:http://oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num= 1&id=63400001108180907223671000653436.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.