Вопрос: С работником заключено соглашение об обучении, согласно которому он обучается за счет предприятия и должен отработать определенный период. С любым сотрудником, который проходит обучение, стоимость которого свыше 10 000 руб., в организации заключается подобное соглашение. Но работник, не отработав этот период, увольняется. Возможно ли взыскать с него командировочные расходы, связанные с его проездом к месту учебы и обратно, оплату жилья во время учебы, если в соглашении об обучении оговорена обязанность работника по их возмещению в случае увольнения? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2012 г.)

С работником заключено соглашение об обучении, согласно которому он обучается за счет предприятия и должен отработать определенный период. С любым сотрудником, который проходит обучение, стоимость которого свыше 10 000 руб., в организации заключается подобное соглашение. Но работник, не отработав этот период, увольняется.

Возможно ли взыскать с него командировочные расходы, связанные с его проездом к месту учебы и обратно, оплату жилья во время учебы, если в соглашении об обучении оговорена обязанность работника по их возмещению в случае увольнения?

Можно ли удержать их стоимость из сумм, подлежащих выплате работнику при увольнении, если такое право работодателя также оговорено в соглашении об обучении, подписанном работником?

Статья 249 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, которым было предусмотрено, что работник обязан отработать у данного работодателя какое-то время после окончания обучения, работник должен возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение. Сумма затрат исчисляется пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Анализируя положения этой нормы можно сделать вывод, что работодатель вправе требовать возврата средств от работника лишь в том случае, если на момент увольнения работника соблюдены одновременно следующие условия:

- работник фактически прошел обучение;

- обучался за счет работодателя;

- увольняется до истечения срока отработки после обучения без уважительных причин.

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 N 1005-О-О определил, что такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Поэтому и сложившаяся судебная практика идет по пути удовлетворения требования о возмещении понесенных работодателем затрат на обучение сотрудника при соблюдении вышеназванных условий. Так, суды, рассматривая споры о возмещении работодателю затрат, связанных с обучением, указывают, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, в котором содержится соответствующее условие о возмещении, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты его обучение (смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 13.04.2011 N 4г-3105/11, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://kraevoi.krd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&i d=23400001104150956392391001284646).

Что касается вопроса возмещения стоимости проезда и проживания, отметим, что суды также признают командировочные расходы, связанные с проездом работника к месту учебы и обратно, оплату жилья во время учебы расходами, связанными с обучением сотрудника, и удовлетворяют требование о возмещении работником указанных расходов пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, либо в ином порядке, установленном в соответствующем соглашением между работником и работодателем (смотрите, к примеру, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15.02.2011, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=340 0001102281017310151001029120; определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 13.08.2012 по делу N 33-3372АП/2012, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://actoscope.com/szfo/komi/vs-komi/gr/2/-33-33722012-o-vozmeshenii-us h10092012-4854792/).

В то же время следует иметь в виду, что компенсация работником расходов работодателя на обучение этого работника возможна только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника. Если обучение (в том числе повышение квалификации) является обязательным (например, в силу лицензионных требований и условий осуществления соответствующего вида деятельности) и его необходимость определяется исключительно работодателем (ст. 196 ТК РФ), все расходы на обучение и связанные с ними риски должен принимать на себя работодатель. Возмещение работником таких расходов недопустимо (смотрите, например, кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 23.09.2011 N 33-2873/2011).

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Отметим, что действующее трудовое законодательство не предоставляет сторонам трудового договора право установить своим соглашением дополнительные случаи, в которых возможны удержания из заработной платы работника. При этом право работодателя на удержание из заработной платы работника суммы затрат на обучение ни ТК РФ, ни иными федеральными законами не предусмотрено. Поэтому в случае отказа работника добровольно возместить затраты на обучение (путем внесения в кассу работодателя) такие затраты могут быть взысканы работодателем только в судебном порядке (ст.ст. 248, 391 ТК РФ). В этой связи смотрите, к примеру, решение Лефортовского районного суда города Москвы от 19.01.2011 по делу N 2-515/2011, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://lefortovsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num =1&id=77600141102011207081561000053982.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

5 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.