Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания (декабрь 2024)

Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом.

Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения. Однако с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной им в определении от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе изменять штатное расписание произвольно, суд вправе проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а работодатель должен быть готов доказать суду, что сокращение обусловлено интересами производства, а не произведено с целью избавиться от неугодного работника.

На наш взгляд, такой подход Верховного Суда РФ означает следующее. Суд может проверить, не злоупотребил ли работодатель своим правом на самостоятельное принятие решений по подбору, расстановке и увольнению работников. Однако суд не уполномочен проверять экономическую эффективность решения о сокращении и выяснять, можно ли было обойтись без таких мероприятий.

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.

Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой. См., например:

- Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010;

- Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;

- Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.

Итак, новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено ко дню их увольнения. А с какого числа такое штатное расписание должно быть введено в действие, чтобы увольнение работников считалось правомерным? Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. См., например:

- определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225;

- Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров;

- Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.

По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).

Тема

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Формы документов

Приказ о сокращении штата сотрудников организации

Практические ситуации

Построить список