Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата (декабрь 2024)

Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ легального определения термина "вакансия" не дает. Руководствуясь словарным значением этого слова, вакантную должность можно определить как штатную единицу по определенной должности, которая имеется в штатном расписании, но по которой ни с кем не заключен трудовой договор. Соответственно, должность (ставка) не является вакантной и предлагать ее работнику, попавшему под сокращение, работодатель не обязан, если по ней заключен трудовой договор:

- с совместителем (определение Челябинского областного суда от 23.07.2015 N 11-7733/2015, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2015 N 33-7922/2015, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 19.08.2014 N 33-10769/2014);

- с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности (например, находится в отпуске по уходу за ребенком, в длительной командировке, на продолжительном лечении, временно переведен на другую работу и т.п.), но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность) (определение Московского областного суда от 10.02.2016 N 33-2831/2016, определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 N 33-1049/2016, определение Самарского областного суда от 09.09.2015 N 33-10206/2015, определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 N 33-10542/2015, определение Костромского областного суда от 03.09.2014 N 33-1429).

Конституционный Суд РФ косвенно подтвердил мысль о том, что должности, замещаемые временно отсутствующими работниками, вакантными не являются, указав в определении от 23.04.2015 N 748-О, что разрешение вопроса об отнесении таких должностей к вакантным требует внесения соответствующих изменений в действующее законодательство.

По мнению Роструда, изложенному в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1, работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Как отмечено в определении Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, подобного рода предложения не могут расцениваться как нарушение процедуры увольнения.

Совмещение профессий (должностей) и другие виды дополнительной работы, перечисленные в ст. 60.2 ТК РФ, не предполагают заключения с работниками, их выполняющими, еще одного трудового договора. Такая работа не гарантируется работнику, поскольку работодатель, как указано в части четвертой ст. 60.2 ТК РФ, всегда может отменить поручение в одностороннем порядке. Соответственно, должность (профессия), работа по которой осуществляется путем совмещения либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, остается вакантной и должна предлагаться работникам при проведении мероприятий по сокращению численности или штата (определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016, определение Свердловского областного суда от 29.09.2015 N 33-13971/2015, определение Московского областного суда от 05.02.2014 N 33-668/14, определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 N 33-6616/13).

Реже встречается в судебной практике иной подход, сводящийся к тому, что признаком вакансии является наличие предусмотренного штатным расписанием, но никем в настоящее время не выполняемого объема работ. Такая трактовка позволяет ее сторонникам утверждать, что временное отсутствие работника приводит к появлению вакантной должности, которую необходимо предлагать лицам, попавшим под сокращение, для ее занятия на условиях срочного трудового договора (определение Омского областного суда от 07.10.2015 N 33-7462/2015, определение Смоленского областного суда от 27.12.2011 N 33-4194, определение Московского городского суда от 14.03.2011 N 4г/3-1542/11). Должности (профессии), по которым оформлено совмещение либо расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, при таком подходе не являются вакантными и предлагать их предупрежденным о предстоящем сокращении работникам не обязательно (определение Костромского областного суда от 03.03.2014 N 33-323, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2013 N 33-827/2013).

Работникам, не являющимся инвалидами, предлагать вакансии, созданные или выделенные для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, работодатель не обязан (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.07.2015 N 33-3263/2015, определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 N 33-4677).

Неполная штатная единица по должности, предусмотренная штатным расписанием, когда она ни за кем не закреплена, обладает теми же признаками вакансии, что и целая штатная единица. Разница только в имеющемся у работодателя объеме работы. Поскольку работодатель обязан предлагать работнику все походящие вакансии, то должны предлагаться в том числе и вакантные должности с неполной ставкой (определение Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015, определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 N 33-8720/2012). Тот факт, что такая работа не может обеспечить работнику полную занятость и не гарантирует стабильный систематический заработок, не освобождает работодателя от обязанности ее предложить (определение Иркутского областного суда от 22.01.2013 N 33-380/13).

В силу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (см., например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) также разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Должности (работу), которые не соответствуют квалификации работника, работодатель предлагать ему не обязан (см., например, определение Рязанского областного суда от 25.02.2009 N 33-293). При этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Как прямо указано в части третьей ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии каждому сокращаемому работнику.

Работодателю следует документально фиксировать как факт предложения каждому сотруднику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (см., например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (см., например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).

При этом, на наш взгляд, в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку его мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника у данного работодателя. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным.

Тема

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

См. также

Предложение вакансий работникам, давшим согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением

Формы документов

Уведомление работника о наличии вакансий в организации

Уведомление работника об отсутствии другой работы

Практические ситуации

Построить список