Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Энциклопедия решений. Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка

Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определение Орловского областного суда от 21.09.2011 N 33-1388, определение Иркутского областного суда от 13.09.2013 N 33-7426/13). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (см. письмо Минтруда России от 31.07.2000 N 985-11, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 N 33-902/2013, определение Сахалинского областного суда от 16.08.2011 N 33-2213/2011, определение Кемеровского областного суда от 07.12.2011 N 33-13827).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под роспись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 N 33-393/2012, определение Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 N 33-197/10).

Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания. Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определение Московского областного суда от 12.04.2012 N 33-8558, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 N 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определение Кемеровского областного суда от 25.06.2013 N 33-5757, определение Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 N 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 N 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 N 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования. В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 N 33-545/2013, определение Волгоградского областного суда от 12.09.2013 N 33-10159/2013).


Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Информационный блок "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства


Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства


Материал приводится по состоянию на июль 2021 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры


При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.