Энциклопедия решений. Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ноябрь 2024)

Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен

В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Верховный Суд РФ, руководствуясь общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, дополнил перечень факторов, подлежащих учету при применении дисциплинарного взыскания. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного пункта постановления Пленума также следует, что на работодателя в случае спора возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались все перечисленные обстоятельства. Если суд придет к выводу, что дисциплинарное взыскание применено без учета таких обстоятельств, он может признать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным даже в том случае, когда сам проступок действительно имел место. При этом суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, несоразмерное проступку взыскание будет полностью отменено даже в том случае, если имелись основания для применения к работнику менее строгой меры дисциплинарного воздействия.

Если проступок прямо указан в законе в качестве основания увольнения, это еще не означает, что увольнение в любом случае является соразмерным видом взыскания за его совершение. Например, увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, но проработавшего в организации много лет и до этого ни разу не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, суд может посчитать произведенным без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду (определение Пензенского областного суда от 17.04.2012 N 33-875). Другой пример. Работница, уйдя в отпуск за свой счет без согласования с руководителем организации, допустила нарушение, формально обладающее признаками прогула, однако наличие у нее семейных обстоятельств, вызвавших необходимость такого поступка, суд посчитал фактором, не позволяющим рассматривать увольнение в качестве соразмерного вида дисциплинарного взыскания (определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 N 33-9912/2013).

В качестве обстоятельств, положительно характеризующих работника, помимо отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, суды рассматривают регулярное получение работником премий, а также имевшие место поощрения (благодарности, награждения и т.п.) (определения Иркутского областного суда от 16.05.2013 N 33-3874/2013, Кемеровского областного суда от 11.04.2012 N 33-4018).

Доказательством недобросовестного отношения работника к выполнению своих трудовых обязанностей в предшествующий период могут служить не только ранее примененные дисциплинарные взыскания, но и предыдущие проступки, не повлекшие привлечения к дисциплинарной ответственности (определения Московского городского суда от 28.01.2014 N 33-2417/14, Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012 N 33-351/2012).

При оценке тяжести совершенного проступка суды, как показывает практика, часто учитывают, но только в совокупности с другими обстоятельствами, наличие или отсутствие негативных для работодателя последствий (см., например, определения Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Верховного Суда РФ от 22.11.2013 N 59-АПГ13-6, Ростовского областного суда от 19.04.2012 N 33-4308, Московского городского суда от 28.10.2010 N 33-30782).

В отдельных случаях на оценку тяжести проступка может влиять и риск наступления неблагоприятных последствий. Например, в ситуации, когда работник, задействованный в опасном производстве, находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, суд может посчитать увольнение справедливой мерой дисциплинарного воздействия, мотивировав это тем, что такие действия могли привести к несчастному случаю на производстве (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.05.2013 N 33-7327, Московского городского суда от 04.05.2012 N 11-2090). В то же время сам факт того, что от добросовестного выполнения работником своей трудовой функции зависели жизнь и здоровье людей, не является основанием для увеличения тяжести проступка, если в конкретных обстоятельствах действия работника не могли привести к серьезным последствиям (определение Забайкальского краевого суда от 14.05.2013 N 33-1646-2013).

Руководящий статус работника повышает степень его ответственности, поскольку любые его нарушения по умолчанию приводят к более серьезным последствиям для организации, чем аналогичные действия рядового работника (определение Московского городского суда от 18.12.2013 N 11-41986/13).

Тема

Порядок применения дисциплинарного взыскания

См. также

Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания