Энциклопедия решений. Фактический допуск к работе (май 2025)

Фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67, часть первая ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Невыполнение указанного требования образует состав правонарушения, предусмотренного частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и может повлечь привлечение виновных лиц к административной ответственности (см. пункты 10, 11 и 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45). Однако с учетом приведенных норм закона уклонение работодателя от надлежащего оформления трудового договора с работником на судьбу возникших в результате фактического допуска трудовых отношений не влияет.

Отсутствие оформленного в письменной форме трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (п. 20 и п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"). Эти разъяснения являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений, на что обращено внимание в пунктах 15 и 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022.

Столь же универсальны и разъяснения, содержащиеся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 (см. определение Верховного Суда РФ от 07.11.2022 N 5-КГ22-91-К2). Из них следует, что размер зарплаты работника, трудовой договор с которым не заключен в письменной форме, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника. В случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Обязанность работодателя оформить трудовой договор с работником надлежащим образом возникает только в том случае, если последний был допущен к работе работодателем или его уполномоченным на это представителем. Как указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 уточнено, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только перечисленными документами, но и иным способом, выбранным работодателем.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть четвертая ст. 16 ТК РФ).

Последствия нарушения указанного запрета установлены в ст. 67.1 ТК РФ. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). В свою очередь работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Административная ответственность за такое правонарушение предусмотрена частью 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Судам при разрешении споров, связанных с применением ст. 67.1 ТК РФ, предписано исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции, а все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, рекомендовано толковать в пользу отсутствия таких ограничений (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Тема

Заключение трудового договора, вступление его в силу и возникновение трудовых отношений

См. также

Прием на работу

Материальная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность

Энциклопедия судебной практики