Энциклопедия решений. Предложение вакансий дистанционным работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата (декабрь 2024)

Предложение вакансий дистанционным работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, поэтому увольнение дистанционного работника осуществляется в общем порядке (см., например, письмо Минтруда РФ от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696). Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае с дистанционной работой вопрос о том, в какой местности необходимо предлагать вакансии, вызывает затруднения, ведь удаленные сотрудники могут работать достаточно далеко от места нахождения работодателя. В судебной практике встречается логичная позиция о том, что предлагать работнику необходимо только те вакансии, которые расположены в населенном пункте, указанном в трудовом договоре в качестве места работы (определения Второго КСОЮ от 02.02.2021 N 8Г-31735/2020, Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 N 8Г-10829/2020). Напомним, что в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Специалисты Роструда и Минфина России ранее подчеркивали, что под местом работы дистанционного работника, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт - место исполнения трудовых обязанностей дистанционным работником, т.е. место его нахождения (см. письма Роструда от 15.07.2021 N ПГ/19582-6-1 и от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Однако в судебной практике пока не все так однозначно. Некоторые суды считают место исполнения обязанностей дистанционным работником его рабочим местом, а под местом работы понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1, Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 N 8Г-1317/2022). В связи с этим они считают, что работнику, попавшему под сокращение, необходимо предлагать вакансии по месту нахождения организации или ее подразделения. Мысль о том, что место работы - это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника. Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 N 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью. Напомним также, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 ТК РФ). Если же работник свою трудовую функцию осуществляет по месту своего жительства и в других помещениях по его выбору, которые явно под контролем работодателя не находятся, согласиться с тем, что, например, по месту жительства располагается рабочее место сотрудника, сложно. Хотя сам подход к расширению судами круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. На наш взгляд, работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не только там, где живет и трудится работник. Некоторые другие суды (помимо тех, о которых мы сказали выше) придерживаются аналогичного мнения (см. определения Шестого КСОЮ от 09.06.2022 N 8Г-8535/2022, Четвертого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-34265/2021, Второго КСОЮ от 15.11.2022 N 8Г-26768/2022), в том числе в ситуации, когда место работы в нарушение части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре не прописано (см. определение Пятого КСОЮ от 20.12.2022 N 8Г-8392/2022).

Темы Дистанционная (удаленная) работа Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников См. также Место работы дистанционного работника Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата Предложение вакансий как элемент установленного порядка увольнения Энциклопедия судебной практики