Энциклопедия решений. Особенности трудовых отношений с работниками, направленными по договору о предоставлении персонала (ноябрь 2024)

Особенности трудовых отношений с работниками, направленными по договору о предоставлении персонала

С 01.01.2016 вступили в силу изменения в законодательстве, регулирующие отношения по предоставлению труда работников (персонала), порядок осуществления этой деятельности лицами, предоставляющими персонал, особенности труда таких работников.

С указанной даты закон запрещает заемный труд, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ (далее - Закон N 116-ФЗ)). Тем не менее, в отдельных случаях, предусмотренных законом (части вторая и третья ст. 341.2 ТК РФ), работодатель может временно направлять своих работников другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (далее также - договор о предоставлении персонала) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. Как правило, деятельность по предоставлению труда работников могут осуществлять аккредитованные в установленном порядке частные агентства занятости. В некоторых случаях такой деятельностью могут заниматься другие юридические лица (часть первая ст. 341.1 ТК РФ, п.п. 1, 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1)).

Трудовая деятельность работников, которые направляются частным агентством занятости или иным исполнителем услуг (далее также - исполнитель, направляющая сторона) для работы в интересах физического или юридического лица - заказчика таких услуг (далее также - заказчик, принимающая сторона) характеризуется рядом особенностей. В частности:

- работники направляются к заказчику для работы в соответствии со своей трудовой функцией, которая определена трудовым договором, заключенным ими с работодателем (направляющей стороной);

- работники направляются к заказчику только с их согласия;

- работники направляются к заказчику на временной основе (на определенный срок);

- работодателем для таких работников остается исполнитель; заказчик не вступает с ними в трудовые отношения, но приобретает право управления и контроля в отношении этих работников;

- условия оплаты труда таких работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (часть вторая ст. 341.1, части первая - четвертая ст. 341.2 ТК РФ).

Если работник направляется на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсации за работу в таких условиях (обязанность по предоставлению которых в силу части второй ст. 22 ТК РФ возлагается на направляющую сторону как работодателя) должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (часть третья ст. 341.1 ТК РФ).

Фактически деятельность работников, труд которых предоставлен в распоряжение заказчика, осуществляется с учетом правил внутреннего трудового распорядка (в частности режима рабочего времени) принимающей стороны (возможность предусмотреть в договоре о предоставлении персонала условие о подчинении работников этим правилам следует из части восьмой ст. 341.2 ТК РФ), однако формально работники несут ответственность за выполнение своих трудовых обязанностей не перед заказчиком, а перед исполнителем.

С другой стороны, отношения по предоставлению персонала предполагают, что именно исполнитель выплачивает работникам заработную плату, пособия в рамках социального страхования, предоставляет установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации, уплачивает страховые взносы, выполняет обязанности налогового агента и т.д. Обязанность заказчика по оплате услуг по предоставлению труда работников сводится исключительно к выплате исполнителю вознаграждения, предусмотренного договором.

Внимание

Привлечь к дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ) или материальной (ст. 243 ТК РФ) ответственности работников исполнителя заказчик не вправе. Такая возможность предоставлена законом исключительно работодателю, то есть исполнителю по договору о предоставлении персонала. Именно перед работодателем у работника возникает обязанность возместить причиненный ему прямой действительный ущерб. За вред же, причиненный заказчику работниками исполнителя, в соответствии со ст. 1068 ГК РФ ответственность должен нести исполнитель. Невыполнение работниками своих трудовых обязанностей в контексте отношений между заказчиком и исполнителем должно рассматриваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение организацией, предоставившей труд работников, своих обязанностей по договору о предоставлении персонала.

Если направляющей стороной является частное агентство занятости, помимо иных условий, которые должны содержаться в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ), в трудовой договор с работником, который направляется временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала, включается условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (часть первая ст. 341.2 ТК РФ).

Кроме того, направляя своего работника к заказчику услуг по предоставлению персонала, частное агентство занятости заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются сведения о принимающей стороне, включая ее наименование (фамилию, имя, отчество, если принимающей стороной является физическое лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала. Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника к другому заказчику, стороны трудового договора заключают новое дополнительное соглашение с указанием сведений об этом заказчике (части первая, пятая и шестая ст. 341.2 ТК РФ).

Упомянутое дополнительное соглашение к трудовому договору может также включать условия, перечень которых приведен в части восьмой ст. 341.2 ТК РФ, в случаях, когда такие условия предусмотрены договором о предоставлении персонала (например, о праве заказчика требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу заказчика и его работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка заказчика, об обязанности заказчика обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией, иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, а также обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с трудовой деятельностью у заказчика, и т.д.).

По смыслу части восьмой ст. 341.2 ТК РФ включать такие условия в дополнительное соглашение к трудовому договору не обязательно. Вместе с тем, остается неясным, имеет ли право (и обязан ли) заказчик отстранить работника от работы (не допускать его к работе) по основаниям, предусмотренным законом (часть первая ст. 76 ТК РФ), в случае, когда стороны не включили в дополнительное соглашение к трудовому договору условие об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в установленных законом случаях. Заметим, что такое условие может отсутствовать и в договоре о предоставлении персонала. Формально у заказчика в такой ситуации нет оснований отстранять от работы (не допускать к работе) сотрудника, так как часть первая ст. 76 ТК РФ возлагает эту обязанность на работодателя. Однако по существу допуск сотрудника к работе во многих случаях (например, если он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или появился на работе в состоянии опьянения при том, его работа связана с использованием автомобиля или иного источника повышенной опасности) может создать угрозу жизни и здоровью работника и третьих лиц. Поскольку заказчик осуществляет оперативный контроль за трудовой деятельностью работника, представляется, что при таких обстоятельствах он в любом случае не вправе допускать сотрудника к работе и должен незамедлительно сообщить исполнителю услуг о возникшей ситуации.

Поскольку частное агентство занятости заключает трудовые договоры с работниками в целях направления их на работу к заказчику услуг по предоставлению персонала, и в трудовом договоре при его заключении должны указываться условия оплаты труда и другие сведения применительно к работе в конкретных условиях (часть вторая ст. 57 ТК РФ), как представляется, в трудовой договор с таким работником уже в момент его заключения могут быть включены сведения о конкретном заказчике (принимающей стороне) и условия, связанные с осуществлением трудовой деятельности в интересах, под управлением и контролем этого лица (части первая и восьмая ст. 341.2 ТК РФ). В этом случае стороны заключат дополнительное соглашение к трудовому договору только при направлении работника к другому заказчику.

Положения ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ не содержат прямого указания на то, что трудовой договор, который частное агентство занятости заключает с работником в целях его направления к принимающей стороне, заключается на определенный срок. В частности, такое основание заключения срочного трудового договора отсутствует в ст. 59 ТК РФ. Вместе с тем, как отмечалось выше, работник направляется к принимающей стороне для временной работы; новое дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее условие о работе у другого заказчика, может быть заключено в период действия такого договора. С отдельными категориями работников трудовой договор с условием об их работе у принимающей стороны заключается в целях их временного трудоустройства (часть третья ст. 341.2 ТК РФ), что также свидетельствует о срочном характере трудовых отношений с такими лицами. Все это свидетельствует о том, что трудовой договор между работником и частным агентством занятости, заключаемый в целях направления работника для работы у принимающей стороны, имеет срочный характер. В дополнительных соглашениях к такому договору, которые заключаются в случаях, когда по окончании работы у принимающей стороны работник направляется к другому заказчику, может содержаться условие о продлении срока действия трудового договора, но не свыше предельного срока (пять лет), установленного законом для срочного трудового договора (часть первая ст. 58 ТК РФ).

Трудовое законодательство не предусматривает последствия отказа работника от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с условиями о направлении его на работу к тому или иному заказчику услуг по предоставлению персонала. Очевидно, что подписание такого соглашения не может быть обязательным для работника (ст. 72 ТК РФ). В то же время представляется очевидным и то, что частное агентство занятости, которое в качестве работодателя обязано предоставлять такому сотруднику работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ), не может обеспечить ему продолжение работы у прежнего заказчика, действие договора о предоставлении персонала с которым прекратилось. С другой стороны, трудовое законодательство не указывает на то, что при отказе работника от перехода к другой принимающей стороне трудовой договор с ним прекращается или может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст.ст. 77, 81 ТК РФ). Учитывая, что подписание дополнительного соглашения к трудовому договору является правом работника, нельзя утверждать и то, что в такой ситуации возникает простой по вине работника, не оплачиваемый ему в силу части третьей ст. 157 ТК РФ, тем более, что простоем является временная приостановка работы (часть третья ст. 72.2 ТК РФ), а не прекращение выполнения трудовой функции на неопределенный период. Ответ на вопрос о правовых последствиях такой ситуации может дать только правоприменительная практика. Однако, если трудовой договор между работником и частным агентством занятости изначально предусматривает условие о временной работе у конкретного заказчика и заключается на срок выполнения такой работы, вследствие отказа такого работника от заключения дополнительного соглашения с условием о работе у другой принимающей стороны трудовой договор с этим работником прекратится в связи с истечением срока его действия (п. 2 части первой ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля (часть десятая ст. 341.2 ТК РФ). Закон не определяет формы и способы такого контроля, равно как и контроля со стороны заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала за надлежащим выполнением работниками своих трудовых обязанностей. Руководствуясь принципом свободы договора (п. 2 ст. 1, ст. 421 ГК РФ), стороны вправе по своему усмотрению распределить обязанности по контролю за выполнением работниками норм труда, учету рабочего времени, соблюдению режима работы, соответствием их работы у заказчика трудовой функции таких работников и т.д.

Нормы трудового законодательства, регулирующие особенности труда работников, направляемых к принимающей стороне, несколько различаются для частных агентств занятости и для других организаций, которые вправе оказывать услуги по предоставлению персонала (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1). В отличие от частных агентств занятости, другие исполнители таких услуг не включают в трудовой договор с работниками условие о временном выполнении работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем другого лица, так как они направляют к заказчику работников, которые уже связаны с ними трудовыми отношениями. Не установлено на сегодняшний день для таких организаций и требование заключать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору при направлении на работу к конкретному заказчику. Исполнители услуг по предоставлению персонала, не являющиеся частными агентствами занятости, должны лишь получить согласие работника на использование его труда в интересах другого лица (п.п. 1 - 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1, часть первая ст. 341.1 ТК РФ), при этом способ оформления такого согласия закон не устанавливает. Однако следует учитывать, что согласие работника на временную работу у лица, не являющегося для него работодателем, предполагает ознакомление работника с условиями, в которых он будет трудиться (очевидно, что для него имеет значение место выполнения работы, режим рабочего времени, наличие вредных (опасных) условий труда и т. д.), кроме того, в период направления работника к принимающей стороне у него фактически меняется рабочее место (часть шестая ст. 209 ТК РФ). Поэтому представляется целесообразным в этих случаях заключать с работником письменное соглашение с указанием в нем условий, относящихся к работе у принимающей стороны, аналогичных тем, которые согласно закону включаются в трудовой договор (части вторая и четвертая ст. 57 ТК РФ), а также срока, в течение которого работник будет трудиться у принимающей стороны.

В отличие от частных агентств занятости, другие организации, предоставляющие труд персонала, не обязаны контролировать соответствие фактического использования принимающей стороной труда работников таких организаций их трудовым функциям и соблюдение принимающей стороной норм трудового права.

Федеральным законом могут быть установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости (ст. 341.3 ТК РФ). На текущий момент такой закон еще не принят.

В правоприменительной практике нередко возникают споры о том, несет ли организация - заказчик услуг по предоставлению персонала ответственность за нарушение требований законодательства о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранных граждан. С формальной точки зрения, очевидно, что контролировать наличие у иностранного гражданина разрешения на работу или патента, получать в необходимых случаях разрешение на привлечение и использование иностранных работников должен работодатель или заказчик работ (услуг), то есть лицо, которое заключило с иностранным гражданином трудовой или гражданско-правовой договор (ст. 2, п.п. 2 - 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Иными словами, эти обязанности несет исполнитель по договору о предоставлении персонала, поскольку именно он оформляет трудовые отношения с работниками. Однако суды в конкретных ситуациях подходят к этому вопросу не столь однозначно. В некоторых случаях достаточным основанием для вывода о виновности заказчика в противоправном привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан с точки зрения судей является то обстоятельство, что такие граждане фактически допускаются заказчиком в той или иной форме к выполнению работ, оказанию услуг без соответствующего разрешения. При этом формальное отсутствие трудовых отношений между работниками и заказчиком услуг по предоставлению персонала, как полагают судьи в таких ситуациях, не имеет решающего значения для применения к заказчику административных санкций, предусмотренных ст. 18.15 КоАП РФ (см. постановления Одиннадцатого ААС от 01.06.2012 N 11АП-4753/12, Девятого ААС от 10.12.2010 N 09АП-28953/2010, Бердского городского суда Новосибирской области от 09.04.2012 по делу N 5-47/2012).

Тема

Договор о предоставлении труда работников (персонала)

Практические ситуации

Построить список