Вход
Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании (А. Забавникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.)
Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании
В статье анализируются проблемы поиска и подбора персонала для фармацевтической отрасли, предлагаются пути совершенствования этого процесса.
На сегодняшний день фармацевтическая отрасль занимает одно из первых мест среди основных отраслей экономики в мировой иерархии бизнеса. Фармацевтический рынок в России находится в числе самых быстрорастущих и привлекает внимание многих западных инвесторов и аналитиков. Здесь следует отметить высокую конкуренцию. С одной стороны, основную долю на рынке занимают национальные и крупнейшие региональные фармдистрибьюторы, имеющие филиалы в регионах и вытесняющие мелкие региональные фармацевтические компании. С другой стороны, происходит дальнейший рост сетевых аптечных структур. Отмечается также тенденция реорганизации и создания новых отечественных и совместных производственных фармацевтических предприятий, имеющих свою сбытовую структуру.
Эти факторы оказывают влияние на кадровую политику фармацевтических компаний. Она должна иметь возможность относительно быстро и гибко меняться исходя из интересов бизнеса. Увеличение объемов продаж диктует необходимость расширения штата менеджеров по продажам и торговых представителей. В то же время компании заинтересованы в привлечении более квалифицированных специалистов - опытных менеджеров по продажам, обладающих знанием фармацевтического рынка, наработанной клиентской базой, прошедших ряд специальных тренингов по продажам, удержанию клиентов, проведению презентаций и так далее.
Рассмотрим в качестве примера одну из крупных международных фармацевтических компаний, цель создания которой - развивать и совершенствовать систему медицинской помощи в мире, улучшать здоровье миллионов людей, обеспечивая их безопасными, эффективными инновационными лекарственными средствами. Миссия компании - применять научные достижения и использовать глобальные ресурсы компании для улучшения здоровья и самочувствия на всех этапах жизни. Деятельность компании направлена на разработку препаратов для борьбы с самыми тяжелыми и распространенными недугами человечества в различных терапевтических областях: от аллергологии до онкологии.
В России штат компании включает 741 человек. В представительстве компании работают представители офисных позиций, но преобладающими по количеству являются сотрудники отделов продаж на местах.
Фармацевтический рынок предполагает знание не только товарного ассортимента и наличия наработанной клиентской базы, но и понимание специфики фармацевтического рынка. На компетентных специалистов спрос в этой области особенно велик (рис. 1). Для отрасли характерно увеличение текучести кадров (торговые представители) и переманивание специалистов со стороны конкурентов.
Процедура закрытия вакансии - это по сути процесс взаимодействия регионального менеджера с группой по подбору персонала на различных этапах (рис. 2).
Региональный менеджер | Группа по подбору персонала
/-----------------------------\
| |Определение критериев поиска |
| и отбора кандидатов и |
/--+---| согласование с линейным |
| | менеджером |
/--------------------------------\ | | \-----------------------------/
|Корректирование критериев поиска|-/
| и отбора кандидатов |\ /-----------------------------\
\--------------------------------/\----+--| Скрининг резюме |
\-----------------------------/
|
/-----------------------------\
| | Проведение телефонного |
| интервью |
| \-----------------------------/
| /-----------------------------\
/--------------------------------\ /-+---|Предоставление 5-10 наиболее |
| Интервью с представленными | | | подходящих резюме |
| кандидатами |--/ | \-----------------------------/
\--------------------------------/ /-----------------------------\
| | По итогам обратной связи: |
/--------------------------------\ |- проведение Центра Оценки|
| Обратная связь в группу по | | |- обновление поиска в случае|
| подбору персонала |-----+--|отсутствия среди представлен-|
\--------------------------------/ |нных кандидатов |
/-----------------------+---------------------------------/
/-----------------------------\
/--------------------------------\ | | Предложение о работе; отказ |
| Решение о приеме |-----+--| остальным кандидатам на эту |
\--------------------------------/ | вакансию |
| \-----------------------------/
Рис. 2. Процедура закрытия вакансии
Именно здесь начинаются и проявляются основные проблемы поиска и отбора, которые влияют на качество и скорость подбора кадров.
Так, недостаточно отработана процедура передачи вакансии в работу отделу персонала, из-за чего информация частично теряется при передаче и передается с большой временной задержкой. В связи с этим предложено разработать единую форму заявки на поиск и отбор кандидатов на вакансию (табл. 1).
Таблица 1
Форма заявки на поиск и отбор кандидатов на вакансию
Название вакансии | Медицинский представитель |
Подразделение | |
Позиция находится в подчинении (должность, ФИО руководителя) | |
Степень (младший медицинский, медицинский, старший, ведущий представитель) | |
Территориальное расположение | |
Должностные обязанности | продвижение рецептурных препаратов |
Условия работы и компенсации | полная занятость, разъездной характер работы тренинги по продуктам, навыкам продаж, индивидуальный план развития сотрудников карьерный рост конкурентная заработная плата и бонусная схема расширенный соцпакет корпоративный автомобиль компенсация мобильной связи, КПК, ноутбук |
Стандартные требования к кандидату | законченное высшее образование водительские права категории "В" гражданство РФ хорошие коммуникативные навыки активная жизненная позиция |
Специальные требования |
Сравнительный анализ процесса передачи вакансии в работу группе по подбору персонала без использования заявки (рис. 3) и с заявкой (рис. 4) показал, что нововведение значительно экономит время, обеспечивает лучшее взаимодействие региональных менеджеров с группой по подбору персонала.
Сравнительный анализ процесса передачи вакансий в работу группе по
подбору персонала
/----------------------------------\ /----------------------------------\
| Региональный менеджер | | Региональный менеджер |
| согласовывает со своим | | согласовывает со своим |
| руководителем (TASL) решение о | | руководителем (TASL) решение о |
| начале поиска кандидатов | | начале поиска кандидатов |
\----------------------------------/ \----------------------------------/
/----------------------------------\ /----------------------------------\
|Региональный менеджер направляет в| | Региональный менеджер заполняет |
| группу по подбору персонала | | заявку на начало поиска и отбора |
| информацию о том, что в команде | | персонала в Интранете |
| есть вакансия | | |
\----------------------------------/ \----------------------------------/
/----------------------------------\ /----------------------------------\
| Группа по подбору персонала | | Региональный менеджер направляет |
| формулирует требования к | | заполненную заявку в группу по |
| кандидатам на вакансию | | подбору персонала |
\----------------------------------/ \----------------------------------/
/----------------------------------\ /----------------------------------\
| Группа по подбору персонала | | Группа по подбору начинает поиск |
| согласовывает с линейным | | кандидатов по заданным критериям |
|менеджером требования к кандидатам| | |
| на вакансию | | |
\----------------------------------/ \----------------------------------/
| Отдел поиска и развития начинает поиск кандидатов по заданным критериям |
| Региональный менеджер отправляет заполненную форму в группу по подбору |
Рис. 3. Процедура передачи вакансии Рис. 4. Процедура передачи вакансии
линейным менеджером в работу группе линейным менеджером в работу группе
по подбору персонала без использо- по подбору персонала с использова-
вания заявки нием заявки
Также отмечалась необходимость оптимизировать процесс публикации вакансий, который осуществляется с большими трудозатратами, то есть отбор резюме происходит, как минимум, на трех сайтах, публикация информации о вакансии осуществляется вручную, на что уходит много времени (рис. 5). Решить же проблему можно с помощью внедрения системы автоматической публикации вакансий на сайтах работы - системы публикатора вакансий (рис. 6, 7), для чего организовать обучение отдела персонала.
Сравнительный анализ процесса публикаций вакансий в Интернете
/----------------------------------------------------------------\ /-------------------------------------------------\
| Отбор наиболее соответствующих требованиям резюме | |Отбор наиболее соответствующих требованиям резюме|
\----------------------------------------------------------------/ \-------------------------------------------------/
/----------------------\ /-------------------\ /-----------------\ /-------------------------------------------------\
|Мониторинг откликов на| |Мониторинг откликов| | Мониторинг | | Мониторинг откликов на 2 сайте |
| 1 сайте | | на 2 сайте | | откликов на 3 | \-------------------------------------------------/
| | | | | сайте |
\----------------------/ \-------------------/ \-----------------/ /-------------------------------------------------\
| Публикация вакансии через систему |
/----------------------\ /-------------------\ /-----------------\ \-------------------------------------------------/
| Редактирование | | Редактирование | | Редактирование |
|вакансии на 1 сайте в | |вакансии на 2 сайте| | вакансии на 3 | /-------------------------------------------------\
| соответствии с | | в соответствии с | | сайте в | | Выбор в публикаторе перечня сайтов, на которых |
| требованиями сайта | |требованиями сайта | | соответствии с | | необходимо размещение |
| | | | | требованиями | \-------------------------------------------------/
| | | | | сайта |
\----------------------/ \-------------------/ \-----------------/ /-------------------------------------------------\
| Создание вакансии в системе |
/----------------------\ /-------------------\ /-----------------\ \-------------------------------------------------/
|Создание вакансии на 1| | Создание вакансии | |Создание вакансии|
| сайте | | на 2 сайте | | на 3 сайте | /-------------------------------------------------\
\----------------------/ \-------------------/ \-----------------/ | Составление и утверждение объявления об открытии|
| вакансии |
/----------------------------------------------------------------\ \-------------------------------------------------/
| Определение сайтов, на которых будет публиковаться вакансия |
\----------------------------------------------------------------/
| Составление и утверждение объявления об открытии вакансии |
Рис. 5. Публикация информации о вакансии на работных сайтах Рис. 6. Публикация информации о вакансии на
вручную работных сайтах через систему автоматической
публикации
Далее уже встает вопрос о совершенствовании процедуры отбора кандидатов. С целью повышения качества отбора кандидатов необходимо организовать обучение линейных менеджеров навыкам проведения интервью с кандидатами, отбору тех кандидатов, которых предполагается направить в Центр оценки. Предложено внедрить процедуру онлайн-регистрации участников Центра оценки (рис. 8). Таблицу заполняет региональный менеджер (RM), который сможет добавлять трех кандидатов на одну и ту же позицию на один Центр оценки. При входе на страницу в ячейке "RM" автоматически будет отображаться фамилия и имя менеджера для экономии времени заполнения. В графу "Приложения" можно загрузить резюме кандидата (доступ к нему будет иметь только данный менеджер и сотрудник группы по подбору персонала).
Фармацевтическая отрасль является одной из наиболее быстро развивающихся и перспективных. Причин этому факту много: широчайший рынок сбыта с относительно легко прогнозируемым ростом спроса, внимание государства к здоровью нации и прочее. Исходя из сказанного выше, закономерной является достаточно сильная конкуренция. Персонал - ключевой ресурс компании, способный обеспечить ей конкурентное преимущество на этом рынке. Каждый аспект работы с ним (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля, но результат достоин вкладываемых усилий.
Библиографический список
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2010.
А. Забавникова,
рекрутер
"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.
Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Кадровик"
Журнал из 5 тетрадей: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", "Кадровик. Кадровый менеджмент", "Кадровик. Официальные документы и нормативные акты для кадровика", "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", "Кадровик. Трудовое право для кадровика".
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ N 77 14211 от 22 декабря 2002 г.
Входит в перечень изданий ВАК.
Адрес: 125040, Москва, а/я 1 ИД "Панорама"
Тел.: (495) 250 76 87, (495) 250 75 24
www.kadrovik.panor.ru
Индексы на подписку:
- по каталогу агентства "Роспечать" - 80757;
- по каталогу "Почта России" - 99656.
ISSN 2074-0107