Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора (Т. Ананьева, И. Косарева, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.)

Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора

Как на международном, так и на российском рынках труда активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости, все большую популярность набирает удаленная работа со свободным графиком - фриланс. В связи с этим возникает необходимость в поиске и подборе для компаний фрилансеров. В статье, в рамках проведенного исследования, затрагиваются вопросы взаимодействия компаний с фриланс-рекрутерами. Проводится сравнение преимуществ и недостатков таких форм оказания услуг по подбору, как фриланс-рекрутер и кадровое агентство.

С каждым годом наша жизнь меняется, и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год - стандартной практикой. Приход в нашу жизнь современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменение во всех сферах жизни, и самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который обычно всегда находится в авангарде перемен. Подобные перемены затрагивают все сферы, и область управления человеческими ресурсами не является исключением. Так, на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость. Это приводит ко все более активному и заметному развитию такого явления, как фриланс.

Если раньше слово "фрилансер" активно применялось лишь в ряде сфер - к примеру, в журналистике или Интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни. Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован, и при этом нередко слово "фрилансер" носило негативный оттенок (мол, это человек, которому просто лень идти работать).

Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. На российском рынка уже 8 лет назад был запущен крупнейший сервис free-lance.ru, на котором на текущий момент зарегистрировано около одного миллиона фрилансеров. Огромное число людей - как заказчиков, так и исполнителей - получили возможность быстро и просто находить друг друга, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих и создающих данный рынок.

Развитие такого явления, как фриланс, набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможность не зависеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны, многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнении временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этому и экономический кризис 2008 года, который заставил многие компании "затянуть пояса" и искать варианты сокращения затрат - как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера, обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легализовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

В октябре 2011 года в Рунете появился первый профессиональный онлайн сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Вместе с администрацией ресурса мы решили провести исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице.

Безусловно, возникновение подобного явления обусловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года. Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало "узких" мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка - и работодателей, и кадровые агентства.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по прежнему остается дефицитным, и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуацию крайне сложно. По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО "Мерк", "на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом". Ксения Водопьянова, директор по персоналу компании Orange, отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуются, другие боятся переходить на новые места работы (помнят 2008 год)".

Как следствие, это ведет среди прочего к недовольству кадровыми агентствами как поставщиками услуг по подбору персонала. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании Video International: "Для меня, как потребителя услуг рекрутинговых агентств, сегодня одна из основных проблем - низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, так как кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками".

Подобная ситуация ведет к снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими. Компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматам. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Фриланс-рекрутмент: особенности явления

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь с достаточно крупными игроками рынка как российскими, так и международными), рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами. С одной стороны, мы получили некую "цифровую" картинку, отражающую реальность, с другой - мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Именно качественное понимание ситуации и было нашей главной задачей. Всего мы опросили более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании-работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работали с фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет. А в целом в личном опыте HR, полученном в разных компаниях, подобная практика встречается еще чаще - 58% опрошенных сталкивались с этим. В целом эти цифры оказались несколько выше наших представлений, ведь подобное явление еще нельзя назвать сколь-либо структурированным и системным.

К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% - с крупными российскими компаниями, 39% - со средними российскими компаниями. При этом у опрошенных нами "классических" (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров не было заказчиков - представителей малого бизнеса.

Кадровые агентства: доминанта на рынке

Даже кризис 2008 года, который просто в разы снизил объем заказов в рекрутинговые компании, не изменил активно "ландшафт" рынка и не вывел фриланс-рекрутеров на значимую долю в общем числе закрываемых внешними "руками" позиций. Поэтому по-прежнему в вопросах аутсорсинга заказов на подбор персонала (если сама HR-служба компании не делает это своими руками) агентства являются единственным системным решением.

Мы попросили компании дать сравнительную экспертную оценку недостаткам и достоинствами кадровых агентств и фриланс-рекрутеров. Каждый оценивался по 7-балльной шкале, где 1 - абсолютно не характерно для данного формата услуги, а 7 - очень явно присутствует.

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (нужен бюджет на подбор, и нередко довольно существенный). Поэтому как недостаток кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода - 7 баллов, медиана - 6, т.о. 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутером модой и медианой стало среднее значение - 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. При этом работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана - 3 балла). При этом, кадровые агентства считаются менее готовыми идти на уступки (что вполне понятно и обоснованно, так, значение моды тут 6 баллов, а медиана - 5 баллов).

Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе кадрового агентства и фрилансеров. Важно качество услуг, которое складывается из знания рынка, специализации и качества взаимодействия с клиентом. Тут оценки работодателей тоже различаются по двум типам подрядчиков.

Так, к нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана - 4 балла, совокупно 75% опрошенных считают, что это не присуще фрилансерам), чем у кадровых агентств (мода и медиана - 5 баллов). То есть, несмотря на постоянно развиваемые корпоративные стандарты качества, программы обучения, агентства при этом воспринимаются как менее эффективные в этом вопросе. Скорее это связано с личной более высокой гибкостью фрилансеров и важностью этого фактора для работодателей.

Этот вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделают чаще (несмотря на то, что мода - 4 балла, медиана - 5 баллов), и более половины (55%) работодателей считают этот недостаток присущим для работы агентств (диапазон - 5-7 баллов). При этом, по общему восприятию работодателей, этого нет у фрилансеров (медиана - 2 балла, и 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов). Это еще раз подчеркивает значение гибкости в вопросах не только цены, но и сервиса, процесса работы с компанией, и на это стоит обратить пристальное внимание.

Традиционно понятие "качество услуг" во многом связано с таким параметром, как качество показываемых кандидатов. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем на 4-5 баллов, что достаточно нейтрально и говорит о том, что агентства уделяют этому внимание. При этом оценки фрилансерам тоже в среднем около 4 баллов, даже чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств приходится на диапазон от 1 до 4 баллов).

Еще одним важным фактором оценки качества является и профессиональный уровень консультантов. Тут позиции агентств не очень устойчивы. Так, мода и медиана - 5 баллов - говорит о том, что данный недостаток скорее присущ агентствам, при этом у фрилансеров данные показатели равны лишь 3 баллам. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть, что данный недостаток для них скорее нехарактерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в два раза ниже - всего 45%.

Фрилансеры: препятствия на пути сотрудничества

Итоги опроса говорят, что по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Но при этом мы знаем, что пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствия на пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, в чем их видят работодатели.

Во-первых, это - вопрос гарантий. Если в ситуации с агентствами наиболее часто компании выбирали значение 1, то есть тот факт, что отсутствие гарантий вообще не характерно для агентств (и основная доля ответов лежит в пределах от 1 до 4), то по фрилансерам картина гораздо хуже.

Так, модой тут является вариант 4 балла, медианой 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов. То есть фактически идет констатация факта отсутствия гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Обычно под гарантиями подразумеваются две составляющие. Первая - традиционная гарантия замены кандидата (как правило, однократная замена в период испытательного срока). И, видимо, на данный момент нет понимания у работодателей, как же можно урегулировать этот вопрос с фрилансером, - вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле это вопрос отсутствия норм и стандартов работы на рынке, правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, где прописать необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда) так же как и договор, заключаемый с юридическим лицом, является основой для правовых взаимоотношений. Но есть и еще второй вариант, который может быть использован (как и в случая с агентствами) - это рассрочка платежа (к примеру 60% гонорара выплачивается при выходе кандидата на работу, а 40% - по окончании испытательного срока).

Собственно, разработка этих правил игры, создание институтов, помогающих урегулировать этот вопрос в досудебном порядке и готовых взять на себя ответственность в данном вопросе (к примеру, те же онлайн сервисы), и есть одна из важных задач, от решения которой будет зависеть развитие рынка фриланс-рекрутмента в России.

К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, которые возникают в процессе взаимодействия с работодателем. "Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты", - отмечает в комментариях анонимный фрилансер.

Неожиданные открытия

Поразившим нас фактом стала оценка уровня ответственности за результаты своей работы. Традиционно мы привыкли считать фрилансеров людьми гораздо менее надежными, чем компании в качестве подрядчиков. Но наше исследование опровергло эту гипотезу (рис. 1). Да, модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла - то есть в среднем и для тех, и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим. Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (то есть недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% голосов, а у агентств этот показатель ниже - 59%. Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания воспринимается более ответственным исполнителем, нежели индивидуально человек, выполняющий ту же работу.

Подтверждает это открытие и то, что риск невыполнения заказа в случае работы с агентством и фриланс-рекрутером воспринимается одинаково. Значение моды и медианы в обоих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (то есть риск оценивается как невысокий) у кадровых агентств находится 68% ответов, а у фрилансеров 71%. Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то тогда явно бы данный риск оценивался как более высокий.

Не меньшее удивление вызвало у нас и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, но медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно, 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как "скорее существующий"). HR-аналитик Дарья Кузнецова оставила такой комментарий: "Первичный отбор выполняется не самыми квалифицированными кадрами, с приложением к отбору своих личных предпочтений, то есть необъективно для работодателя, что затягивает процесс. Плохое понимание бизнеса и его особенностей рекрутерами, поверхностные знания".

А вот у фрилансеров картина прямо противоположная - 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. То есть фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно, это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом личный уровень людей достаточно высокий. К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла - мода и медиана для обеих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов в диапазоне от 1 до 4 (то есть фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе). Общую тенденцию хорошо отражают слова Мадины Родионовой из IBS: "Не хотелось бы говорить избитыми фразами, но в первую очень от рекрутмента ждут партнерской позиции, экспертизы по рынку и знание определенных отраслей, в которых работает рекрутер. На сегодняшний день это, к сожалению, не везде прослеживается. И, на мой взгляд, когда рекрутеры-профессионалы утвердят себя в роли партнера по бизнесу, тогда и обращений в их адрес будет больше".

Поразил нас также факт оценки наличия такого недостатка, как слишком узкая специализация, - в целом оценки тут нейтральны - 4 балла у всех. Но при этом около 60% опрошенных для кадровых агентств выбрали показатели 4-5 баллов, как наиболее характерные, при том что для фрилансеров 77% выбрали показатели из диапазона от 1 до 4 (то есть для фрилансеров, по мнению рекрутеров, этот недостаток менее заметен).

Главные достоинства агентств и фрилансеров

Недостатки всегда являются теми возможностями для совершенствования, которые и дают импульс для развития бизнеса. Поэтому мы уделили им столь пристальное внимание. Но и сравнительный анализ достоинств тех или иных форм организации предоставления услуги - юридическое или физическое лицо - тоже не менее важно. Второй нашей задачей стояло выявление сильных сторон.

Если говорить о кадровых агентствах, то к числу явных сильных сторон можно отнести: наличие гарантий и более высокий уровень надежности; более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и расширяет существенно зону поиска кандидатов); наличие собственной базы, наработанной годами и всеми рекрутерами агентства; разноплановый опыт.

По всем остальным пунктам оценки достоинств были в основном достаточно нейтральны - средние значения были равны 4 баллам.

К числу же явных преимуществ фрилансеров были отнесены: индивидуальный подход; высокий уровень экспертизы; гибкость в работе с клиентами; разноплановый опыт.

По остальным достоинствам в целом оценка была достаточно нейтральной, средние значения в основном приходились на оценку в 4 балла. Единственным исключением стал такой параметр, как региональное покрытие, - это явно не является сильной стороной фриланс-рекрутеров.

Собственно, это во многом подтверждает те данные, которые мы получили в ходе оценки недостатков каждой из организационных форм. В данной ситуации стоит сказать, что достоинства каждой из организационных форм служат значительно более важными критериями выбора в пользу того или иного формата взаимодействия.

Если говорить о том, какую оценку дали своим преимуществам сами фриланс-рекрутеры, то тут в качестве ключевых факторов, которые влияют на успех, были указаны: уровень профессионализма и экспертизы; наличие подтвержденного опыта по выполнению аналогичных заказов; хорошее знание индустрии, где работает заказчик; гибкость в ценообразовании.

Как видим, тут достаточно много совпадений в восприятии как работодателей, так и фрилансеров - а это значит, что сильные стороны фрилансеров достаточно очевидны, и многие из них относятся к числу критичных факторов.

Критерии выбора

В целом людям, работающим в сфере подбора персонала, процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как же происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами?

Стоит сказать, что в данном случае никакие "институциональные характеристики" тут не работают. Лишь два простых фактора, на которые ориентировались около половины всех опрошенных при выборе фрилансера (из общего числа, если же брать только тех, кто имел опыт работы с фрилансерами, то это будет уже 70%). Это - рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом, фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией - потому что именно "сарафанное" радио расширяет границы его "территории" и продает его услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Ну а личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима. Кстати, в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей: по мнению фрилансеров, значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком не являются особо значимыми факторами при получении заказа.

Конечно, мы не могли оставить вопрос о том, а на что в принципе обращают компании внимание при выборе подрядчика по подбору персонала - будь то фрилансер или агентство (рис. 2). Вопрос классический, и ответы на него давались многократно. Наше исследование не стало исключением. Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбрать три ключевых.

Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант "Качество кандидатов" - это параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом. На втором месте (68% опрошенных) - "Скорость работы". Действительно, в рекрутинговом бизнесе нередки ситуации, когда человек нужен уже "вчера", и по сути к рекрутерам приходят тогда, когда внутренние источник исчерпаны, а "болезнь" в самом разгаре и нужно быстрое решение.

На третьем месте с 39% оказался вариант "Гибкость в ценообразовании", что неудивительно для ситуации, когда вопрос оптимизации затрат по прежнему актуален. И тут, конечно, как мы видели ранее, фрилансеры имеют значительно более сильные позиции. Однако если они не дадут быстро качественных кандидатов, то значение подобного преимущества не будет значимым. Собственно - в прямую конкуренцию с агентствами фриланс-рекрутеры выходят лишь при упоре на качество и скорость реакции на потребности заказчика. Но если оно обеспечено тем или иным образом - то тут у них действительно очень сильные позиции.

Стоит также упомянуть, что около четверти опрошенных также упомянули значение таких вещей, как профессиональные рекрутинговые навыки (29%) и наличие экспертизы в отрасли (26%). В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена - это не единственный важный фактор.

Современные фриланс-рекрутеры: кто они

Проводя исследование рынка фрилансеров, мы не могли обойти вниманием самих представителей этого класса. Найти их было не очень просто - в первую очередь по личным знакомствам и рекомендациям. Конечно, подобная выборка не может быть полностью репрезентативной, и мы надеемся, что в будущем рынок фрилансеров (в том числе и благодаря онлайн сервисам) станет более прозрачным, и мы сможем давать уже более полную и актуальную статистику.

Итак, вот основные выводы, которые мы сделали, анализируя профили тех, кто на рынке сегодня оказывает услуги по подбору персонала. В основном в эту сферу идут люди с довольно большим опытом работы в сфере подбора и управления персоналом, их средний стаж работы в этой сфере - более 6 лет, и, как правило, все они имели опыт работы в кадровых агентствах. Для многих переход в эту сферу был обоснован обстоятельствами (к примеру, декретом). Для некоторых фриланс стал способом сделать свою жизнь более сбалансированной. Анна Литовкина, фриланс-рекрутер: "Фрилансером я стала случайно. После ухода из агентства в разгар кризиса было одно желание - забыть обо всем. Искать работу я не собиралась - приходила в себя и занималась семьей, которая уже забыла о том, как я выгляжу. Однако через пару месяцев моего "ничегонеделанья" мне позвонили мои клиенты с просьбой помочь им с подбором персонала. Я решила попробовать, и оказалось, что мне это нравится, и я вполне довольна сложившейся ситуацией. С тех пор меня неоднократно звали в различные агентства, но чаша весов всегда склоняется в сторону свободы". Стоит сказать, что фрилансеры высоко ценят возможность самим принимать решения, планировать свою работу, иметь гибкость в плане организации жизни, а также в отношениях с клиентами.

Из числа опрошенных нами для основной доли (80%) фриланс-рекрутмент - основной источник дохода. В этом плане мы можем считать их "классическими" представителями этого класса. Для тех же, кто совмещает это с другой занятостью, выполнение заказов на подбор приносит около 30% совокупного дохода.

С точки зрения уровня подбираемого персонала, охватываются все те же сферы, что и в агентствах - топ-менеджмент, мидл-менеджеры и специалисты. При этом рекрутеры-фрилансеры, как правило, специализируются на ряде отраслей или областей одновременно. Это связано как с обширным предыдущим опытом, так и с тем, что заказы приходят разные и возможность поддерживать очень узкую специализацию далеко не всегда возможно.

Самая же большая трудность в работе рекрутеров, как они сами считают, - это вопрос поиска и получения заказов на подбор. Действительно, круг поиска у многих ограничен кругом бывших коллег и клиентов, а это не может дать гарантию постоянных и стабильных заказов.

Все остальные проблемы (отсутствие инфраструктуры для работы, коллег и т.п.) уже значительно менее ощутимы, ведь большинство опрошенных фрилансеров уже привыкли жить в определенном ритме, без офиса и коллег - это был их собственный выбор.

Сегодня рынок фриланса растет, в том числе и в сфере подбора персонала. По словам Елены Зверевой, фриланс-ректутера, "развитие фриланс-проектов в рекрутинге положительно влияет на рынок. Происходит естественный отсев непрофессиональных кадровых агентств, формируется новый взгляд на специалистов-профессионалов со стороны заказчиков-работодателей".

С ней солидарны и многие работодатели. По словам HR-менеджера Егора Батурина, "влияние фриланса будет положительно отражаться на рынке. Это добавит конкуренции, соответственно будет улучшаться качество и скорость закрытия позиций". По мнению менеджера ООО "Мерк" Натальи Поляковой, это "повысит качество предоставленных кандидатов, которое выражается в точном соответствии опыта работы кандидата требованиям к вакансии". HR-аналитик Дарья Кузнецова считает, что "развитие фриланса приведет к рыночным отношениям в рекрументе, сделает рынок более конкурентным, ценообразование более гибким".

Безусловно, развитие фриланс-рекрутмента способно существенно изменить ситуацию на рынке, если это явление обретет массовый характер, и при этом будут найдены решения ключевых проблем, ассоциируемых с работой со "свободными" рекрутерами. Конечно, нужно еще формировать правила игры на рынке, чтобы, как сказала Ксения Водопьянова, "заказчики не "кидали" рекрутера после того, как он выполнил заказ и человек принят в штат".

Резюмируя сказанное, сегодня рынку нужны, с одной стороны, понятные и принятые всеми сторонами правила игры, с другой - нужны сервисы, упрощающие процесс взаимодействия всех сторон, и институты, которые помогают снижать риски и давать больше гарантий качества и соблюдения стандартов.

Библиографический список

1. Kehiayan R.H., Hain J.E. (1997) Wanted: Freelance managers. Journal of Property Management, Vol. 62 No. 3. P. 36-38.

2. Lister K. (2010) Freelance nation. Entrepreneur, Vol. 38 No. 9, pp. 88-97.

3. Singh P., Finn D. (2003) The Effects of Information Technology on Recruitment. Journal of Labor Research, Vol. 24 No. 3. P. 395-408.

4. Капелли П. Рекрутмент через Интернет // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - N 7. - С. 20-25.

5. Ращупкина О. Мифы и реальность современного рекрутмента // Труд. - 2008. - N 66.

6. Афанасьева Е. Основы рекрутингового бизнеса [Электронный ресурс] URL: http://magazine.hrm.ru/osnovy-rekrutingovogo-biznesa.

7. Салливан Дж. Удаленная работа. Почему география - главный сдерживающий фактор для соискателей? [Электронный ресурс] URL: http://magazine.hrm.ru/udalennaja-rabota-pochemu-geografija-glavnyjj-sder zhivajushhijj-faktor-dlja-soiskatelejj.

Т. Ананьева,

генеральный директор

онлайн-сервиса Recruitnet.ru

И. Косарева,

PR-специалист,

онлайн-сервис Recruitnet.ru

Словарь рекрутинга

Фрилансер - человек, не связанный трудовыми отношениями (регулируемыми Трудовым кодексом) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту.

Медиана - вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины - больше ее.

Мода - значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.