Расчеты с работниками при увольнении (И. Шиндер, "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2012 г.)

Расчеты с работниками при увольнении

Расторжение трудового договора, заключенного с работником, может произойти по различным основаниям. В этой статье мы перечислим основные из них и рассмотрим некоторые особенности, которые нужно учитывать при расторжении трудового договора, а также ознакомимся с порядком проведения расчета с работником при его увольнении.

Расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным гл. 13 ТК РФ. Оснований в Трудовом кодексе перечислено много, но их можно объединить в отдельные группы. Например, в зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового договора, можно выделить такие группы:

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя;

- по соглашению сторон.

В отдельные группы можно объединить основания, по которым расторжение трудового договора происходит:

- в результате обстоятельств, не зависящих от воли сторон;

- вследствие нарушения правил заключения договора.

Рассмотрим порядок расторжения трудового договора по отдельным группам оснований.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Об этом он должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или другим федеральным законом. Течение данного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении и истекает в соответствующий день последней недели срока.

Указанный срок не прерывается на периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения работника в отпуске или командировке и иные подобные периоды. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит условия об обязательном нахождении работника на работе в течение этих двух недель. По его письменному заявлению ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако предоставление отпуска - право работодателя, а не его обязанность.

Работнику, заболевшему во время отпуска, по окончании которого он должен быть уволен, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, но отпуск на дни болезни не продлевается (Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Однако в некоторых случаях двухнедельный срок при увольнении может не соблюдаться, это обусловлено невозможностью продолжения сотрудником работы, например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию. В этом случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В других случаях, установленных трудовым законодательством, работник имеет право расторгнуть договор и в более короткие сроки. Например, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, вправе уволиться по собственному желанию до истечения срока действия трудового договора, предупредив работодателя об этом не позднее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Положениями ст. 71, 81 ТК РФ предусмотрено, что основными причинами расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются:

а) неудовлетворительный результат испытания. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание;

б) ликвидация организации;

в) сокращение численности или штата работников организации;

г) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

д) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

е) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

ж) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

з) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

и) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

к) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

л) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

м) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

н) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

о) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Для педагогических работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 336 ТК РФ):

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Однако нужно учитывать, что нельзя увольнять по инициативе работодателя (ст. 261, 269 ТК РФ):

- беременных женщин при подтверждении факта беременности медицинской справкой;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

- одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;

- матерей, имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери;

- работников в возрасте до 18 лет (увольнение допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Однако это правило не распространяется на увольнение этих категорий работников по инициативе работодателя в случае ликвидации учреждения.

Обратите внимание! Нельзя увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению вследствие возникновения обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

а) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

б) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) неизбрание на должность;

г) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

д) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

е) смерть работника;

ж) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

з) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

и) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

к) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

л) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

м) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

н) возникновение установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Расторжение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

г) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

д) заключение трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

е) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено:

- не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Выплаты, производимые работникам при увольнении

Независимо от оснований расторжения трудового договора, при увольнении работника издается приказ и производится расчет.

Работнику при увольнении следует произвести выплату:

- заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- выходного пособия (в установленных законодательством случаях).

Причем выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, нужно производить в день увольнения работника. Если он в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 127 ТК РФ работнику при увольнении должна производиться выплата компенсации за все неиспользованные отпуска. Для этого необходимо произвести расчет количества календарных дней неиспользованного отпуска и определить сумму среднедневного заработка (порядок расчета рассмотрим ниже).

Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила N 169), предусмотрены некоторые особенности расчета и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск:

а) компенсация за неиспользованный отпуск должна рассчитываться пропорционально отработанному времени;

б) работнику, проработавшему 11 месяцев, выплату компенсации нужно производить за полный рабочий год. Полную компенсацию должны также получать работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

- ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

- поступления на действительную военную службу;

- командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы;

- переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также профессиональных организаций;

- выяснившейся непригодности к работе;

в) работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении выплату компенсации следует производить из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, - округляются до полного месяца (п. 35 Правил N 169).

Обратите внимание! При исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий месяц) с даты приема на работу (ст. 14 ТК РФ).

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск округление количества календарных дней законодательством не предусмотрено. Однако учреждение вправе локальным актом установить их округление.

Из Письма Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 N 4334-17 "О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска" следует, что при принятии учреждением решения об округлении количества календарных дней, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. С принятием такого решения неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарных дня будет округляться до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней.

Выходное пособие. Выплата такого пособия производится работнику в случае увольнения по инициативе работодателя по не зависящим от работника причинам и при отсутствии виновных его действий, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Целью выплаты пособия является смягчение последствий, наступающих для работника при потере им работы в связи с:

- ликвидацией организации;

- сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому по указанным основаниям, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для получения сохраненного за работником среднего заработка требуется подтверждение, что он не трудоустроен. По мнению автора, в этом случае работнику следует представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок, не превышающий двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

В случае предоставления работником решения службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Выплата среднего заработка за третий месяц производится только при условии, что работник встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Положения о сохранении среднего заработка на период трудоустройства не распространяются на работников, работающих по совместительству. При увольнении их по указанным выше основаниям сохранение среднего заработка на период трудоустройства не производится, так как работа по совместительству предполагает, что у такого работника имеется основное место работы и он в трудоустройстве не нуждается.

Согласно ТК РФ в некоторых случаях порядок осуществления указанных выплат в отношении отдельных категорий работников отличается от правил, рассмотренных выше:

а) работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

б) выплата выходного пособия производится в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора с работником:

- по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. "а" п. 3 ст. 81);

- в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);

- в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77);

- который занят на сезонных работах (ст. 296).

Расчет размера компенсации и выходного пособия

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При ее расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При определении средней заработной платы нужно руководствоваться нормами ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно п. 9 Положения N 922 при определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени), используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают так же, как и отпускные, то есть исходя из среднего заработка работника (ст. 139 ТК РФ).

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (расчетный период). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ст. 139 ТК РФ, Положение N 922).

Как было указано выше, при определении среднего заработка для расчета суммы компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). То есть, если расчетный период отработан работником полностью, расчет среднего дневного заработка можно представить в виде формулы:

СДЗ = СЗП / 12 мес. / 29,4, где:

СДЗ - средний дневной заработок;

СЗП - сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Определив средний дневной заработок, рассчитать сумму компенсации будет нетрудно. Для этого нужно средний дневной заработок умножить на количество дней неиспользованного отпуска.

Пример 1

Сотрудница вуза написала заявление на увольнение по собственному желанию с 10 января 2012 г. Ей положена компенсация за неиспользованный отпуск за 12 кал. дн. Расчетный период (с 01.01 по 31.12.2011) отработан не полностью в связи с тем, что она была на больничном:

- в июне 5 кал. дн. (в июне 30 кал. дн.);

- в октябре 7 кал. дн. (в октябре 31 кал. дн.).

Заработная плата сотрудницы в расчетном периоде без учета выплат пособий по временной нетрудоспособности составила 120 000 руб.

Рассчитаем сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Определим количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах:

- в июне - 24,5 кал. дн. (29,4 / 30 х (30 - 5));

- в октябре - 22,8 кал. дн. (29,4 / 31 х (31 - 7)).

Общее количество отработанных дней в этих месяцах равно 47,3 кал. дн.

Средний дневной заработок будет равен 351,6 руб. (120 000 руб. / (29,4 дн./мес. х 10 мес. + 47,3 кал. дн.).

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет равна 4 219,2 руб. (351,6 руб. х 12 кал. дн.).

Расчет выходного пособия. Согласно ст. 178 ТК РФ размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, то есть на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.

Согласно п. 9 Положения N 922 средний дневной заработок для расчета выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Для этого нужно сложить заработок работника, начисленный за 12 месяцев до увольнения (с 1-го по 30-е (31-е) число месяца), а затем полученную сумму разделить на фактически отработанное за этот период время (количество рабочих дней или рабочих часов, если в организации установлен суммированный учет рабочего времени).

Пример 2

Расчетным периодом для определения суммы выходного пособия (в размере среднемесячного заработка) работнику, уволенному с 10 января 2012 г. в связи с сокращением штата, является период с 1 января по 31 декабря 2011 г. Заработок работника за этот период составил 150 000 руб. Расчетный период отработан им полностью (248 раб. дн.).

Рассчитаем сумму выходного пособия.

Средний дневной заработок работника составит: 150 000 руб. / 248 раб. дн. = 604,84 руб.

В первом месяце после увольнения (с 11 января по 10 февраля 2012 года) - 23 раб. дн.

Сумма выходного пособия будет равна 13 911,32 руб. (604,84 руб. х 23 раб. дн.).

В течение первого месяца после увольнения работник не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения ему была зачтена сумма выплаченного выходного пособия.

Если в течение второго месяца (с 11 февраля по 10 марта 2012 года) после увольнения работник также не смог трудоустроиться, что опять же подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке, то ему 10 марта нужно будет выплатить средний заработок. Во втором месяце после увольнения - 17 раб. дн. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составит 10 282,28 руб. (604,84 руб. x 17 раб. дн.).

Налогообложение

Налог на доходы физических лиц. В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством РФ и законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников. Действие этих норм не распространяется на:

- компенсации, выплаченные за неиспользованный отпуск;

- суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

На основании этого можно сделать вывод, что выходное пособие и среднемесячный заработок, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации освобождаются от НДФЛ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, а для учреждений Крайнего Севера и приравненных к нему местностях эта сумма составляет шестикратный размер среднего месячного заработка.

Такой же вывод сделан в Письме Минфина РФ от 02.03.2012 N 03-04-06/9-53.

Страховые взносы во внебюджетные фонды. В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ*(1) не подлежат обложению страховыми взносами, в частности, компенсационные выплаты в связи с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Отсюда следует, что начисленная работнику компенсация за неиспользованный в связи с увольнением отпуск является объектом обложения страховыми взносами, а вот выплата выходного пособия и среднего месячного заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства, не подлежит обложению страховыми взносами.

Налог на прибыль. Согласно п. 8, 9 ст. 255 НК РФ денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством РФ, начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика, произведенные за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль в полной сумме.

И. Шиндер,

эксперт журнала "Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".