Летние кадры (Ю. Ларченко, "Расчет", N 5, май 2012 г.)

Летние кадры

Студентам вузов дается время набраться опыта в офисах компаний в летние месяцы. Поэтому молодые специалисты "штурмуют" организации в надежде найти хорошее место, где их знания будут востребованы. Однако не во всех фирмах новичков готовы принять. Юлия Ларченко выяснила, какую пользу предприятию могут принести стажеры и как правильно организовать их работу.

Сотрудники портала Superjob.ru провели опрос среди российских компаний. Оказалось, что 44 процента из них вообще не берут практикантов. Почему фирмы не стремятся привлечь молодых специалистов, которые к тому же готовы трудиться за меньший оклад?

Считается, что стажеру невозможно поручить серьезную работу. Пока он будет вникать в суть, опытный сотрудник закончит два проекта и начнет третий. А для того, чтобы обучить новичка необходимым навыкам, штатным специалистам потребуется отвлекаться от своих дел. Решающим становится тот факт, что студенты приходят в организацию только на летние месяцы, вложенный в них труд не работает на благо компании, осенью они уходят, чтобы снова занять свои места за партами.

Тем не менее спрос на практикантов растет. Организации, которые раньше были закрыты для такого сотрудничества, начинают привлекать студентов на работу. "Компании, специализирующиеся на оказании бухгалтерских услуг, сегодня охотно принимают молодых специалистов и стажеров, - говорит консультант по подбору персонала компании АНКОР в Ярославле Мария Пасхина. - Это связано с тем, что в организациях такого профиля много операторской работы. Как правило, соискателям без опыта предлагаются вакансии на участки базового учета или первичной документации".

Действительно, когда много мелкой рутинной работы, а штатный сотрудник в это время занят каким-то важным проектом, практиканты спасают ситуацию. Им дают те поручения, которые занимают много времени и в то же время не требуют глубоких знаний и наличия опыта. Фирма получает эффективного сотрудника, который готов трудиться бесплатно или за умеренные деньги, при этом он очень заинтересован в деле. Ведь, кроме оплаты, стажер получает рекомендации, по которым выставляют оценки в вузе за летнюю практику. К тому же для студентов это первый опыт работы, они не считают ее рутинной, видят все по-новому и предлагают множество идей по усовершенствованию процесса.

Крупные компании стараются принимать практикантов последних курсов. Так как они могут рассчитывать на получение места в штате организации после окончания обучения. Фирмы экономят время на адаптацию новых сотрудников, так как дипломированные специалисты уже имеют опыт работы в организации и их не требуется вводить в курс дела.

Подбор кандидата

Даже на короткое время в коллектив хочется взять ответственного сотрудника. Но как же его найти? У каждой компании своя методика. "Если мы говорим о молодых специалистах с минимальным опытом работы или без него, - объясняет Мария Пасхина, - нужно, чтобы кандидат обладал не только финансовой мотивацией, но и личной заинтересованностью в получении опыта. Самым лучшим является тот сотрудник, который стремится прийти не на пару летних месяцев, а мечтает устроиться в организацию на постоянной основе. Мы уделяем особое внимание наличию таких качеств, как ответственность, саморазвитие, позитивное мышление. Чтобы выявить эти черты, на собеседовании часто используем кейсы, которые помогают определить взгляд соискателя на ту или иную ситуацию".

Многие организации идут проверенным путем - отдают подбор стажеров на откуп кадровым агентствам. Однако у большинства из них нет опыта в работе с практикантами. Гораздо эффективнее - сотрудничать напрямую с вузом. Заведующие кафедр и преподаватели посоветуют, на кого из студентов обратить внимание. Учебные учреждения сами заинтересованы в распределении студентов и идут работодателям навстречу, подробно разъясняя, какой ученик с курса лучше всего подойдет для конкретных обязанностей.

Польза делу

Будет ли стажер бесцельно просиживать дни в офисе или станет трудиться не покладая рук, зависит не только от его способностей, но и от сотрудников фирмы. Работа новичка должна быть хорошо организована, функционал понятен, а результаты видны. Ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова рассказывает: "Большие организации подходят серьезно к вопросу стажировки молодых специалистов в стенах компании. К примеру, в одном из ведущих банков России отделом персонала выработана четкая и эффективная система работы со стажерами в самых разных блоках: операционном, розничного бизнеса, председателя правления, информационных технологий и других. Результат: 10 процентов от общего количества стажеров зачисляют в штат, и они активно поднимаются вверх по карьерной лестнице".

Если же ваше руководство не создало стратегию адаптации стажеров, можно придумать собственную. Сперва необходимо решить, где пригодятся дополнительные рабочие руки. Это может быть подразделение, в котором специалисты загружены рутинной работой. Туда и стоит направить студента. Если в вашей компании практикуется мониторинг, проведите опрос среди подчиненных, нужна ли им дополнительная помощь.

Так как стажер только-только входит в курс дела, он все время интересуется, как выполнять те или иные обязанности. Причем не все сотрудники готовы оторваться от своих дел и проконсультировать новичка. Поэтому назначьте куратора, который поможет молодому специалисту адаптироваться в коллективе и подскажет эффективные решения в работе. На роль наставника лучше определить молодого работника, тогда дистанция между учителем и учеником не будет слишком большой.

Также стажер может занять место человека, который уходит в отпуск. Для этого новичку стоит выйти на работу примерно за неделю до того, как штатный специалист отправится отдыхать. За это время студент успеет перенять опыт и сможет самостоятельно выполнять обязанности отпускника.

По окончании стажировки работодатель должен написать характеристику или рекомендательное письмо студенту. Если опыт сотрудничества с практикантом был полезен, то руководству компании стоит оставить положительные отзывы о его работе. Слух среди сокурсников о приятном коллективе и комфортных условиях труда разлетится быстро, и фирма получит дипломированных претендентов на трудоустройство.

Документальное подтверждение

Есть еще один важный вопрос в работе со стажерами: платить или не платить новичку зарплату? По итогам опроса исследовательского центра портала Superjob.ru 25 процентов российских организаций не оплачивают труд стажеров. В компаниях с громким именем молодые специалисты без опыта готовы трудиться бесплатно. "Есть корпорации с сильным брендом, которые не спешат сотрудничать со стажерами на платной основе, - уточняет Элла Михайлова. - Рассчитывать на заработок студент может только в фирме среднего и малого бизнеса".

Независимо от корпоративной политики российское законодательство рассматривает стажировку как полноценную производственную деятельность. В Трудовом кодексе РФ прописано, что между работодателем и молодым специалистом обязательно должен быть заключен договор и оформлена трудовая книжка. Предприятие освобождается от обязанности оплачивать работу сотрудника, только если студент оформлен по договору между компанией и вузом. В остальных случаях новичку обязаны выплачивать зарплату с окладом не ниже МРОТ.

Отношение со стажером можно зафиксировать двумя способами: заключить срочный трудовой договор или ученический. "Первый фиксирует трудоустройство стажера в штате компании. В нем необходимо прописать срок действия документа, который должен соответствовать времени стажировки, а также нужно указать должность, связанную с приобретаемой профессией, - комментирует юрист практики трудового права компании АНКОР Екатерина Карнышева. - При заключении ученического договора приема на работу не происходит, и оплата не начисляется. На основании статьи 204 ТК стажеру выплачивается стипендия".

Ю. Ларченко

"Расчет", N 5, май 2012 г.