"Два монитора извольте, кофе-машину, широкое кресло, свободный график..." (интервью с Ю. Малягановой, директором департамента управления персоналом SUP Media, А. Найко, специалистом по подбору персонала компании CUSTIS, А. Шевченко, руководителем отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets) (В. Гусева, "Управление персоналом", N 9, май 2012 г.)

"Два монитора извольте, кофе-машину, широкое кресло, свободный график..." (интервью с Ю. Малягановой, директором департамента управления персоналом SUP Media, А. Найко, специалистом по подбору персонала компании CUSTIS, А. Шевченко, руководителем отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets)

Поиск нужного программиста иногда превращается для компании в крайне сложную задачу - ведь не все кандидаты одинаково полезны. С развитием интернет-технологий требования к таким профессионалам возросли: уже недостаточно знать только один язык программирования и быть узким специалистом. Эксперты утверждают: грамотный программист на вес золота, его нужно беречь, постоянно заинтересовывать и уважать его индивидуальность. Специальность "программист" превратилась в "королевскую" профессию, а программисты - в настоящих королей рынка труда. Как выбрать специалиста? Как и чем его мотивировать? Как сделать так, чтобы программист был постоянно заинтересован в работе в компании? На эти вопросы ответили эксперты - директор департамента управления персоналом SUP Media Юлия Маляганова, специалист по подбору персонала компании CUSTIS Анна Найко, руководитель отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets Анна Шевченко.

Критерии отбора специалистов. Фейсконтроль не нужен?

- Большинство экспертов соглашаются с тем, что главное - профессиональный уровень специалиста. Как встречать программиста: только по уму или одежка все же имеет значение?

Юлия Маляганова:

- Главным критерием при отборе программиста является, конечно же, его профессиональный уровень. Оценить навыки на встрече HR-менеджеру обычно помогает коллега - программист или руководитель того отдела, в котором открыта вакансия. Впрочем, сейчас в сфере рекрутмента немало хедхантеров, специализирующихся на поиске сильных программистов и способных самостоятельно оценить все необходимые компетенции.

Также при отборе в крупную компанию немаловажно, чтобы новый сотрудник хорошо вписался в команду, поэтому персональные качества тоже имеют значение. А вот такое понятие, как "фейсконтроль", к отбору программиста не имеет первостепенного отношения, ведь мы ищем не лицо компании, а руки и голову, благодаря которым наши проекты будут правильно работать.

Анна Найко:

- При поиске программистов фейсконтроль нужен, однако несколько нестандартный. Мы, например, не смотрим на дресс-код кандидата, но обращаем внимание на манеру общения, подачи себя и готовность к взаимодействию.

Основные критерии при поиске разработчиков в проектные команды - это, пожалуй, желание профессионально развиваться, готовность брать на себя ответственность за проектные решения (даже если ищем человека на позицию младшего разработчика) и умение работать в команде. Кстати, последний критерий очень важен, поскольку проектные команды организованы по принципам Agile, что предполагает активное взаимодействие.

Анна Шевченко:

- Несмотря на то что хороший программист - явление редкое и найти такого специалиста часто бывает непросто, без фейсконтроля, увы, даже в таком сложном случае не обойтись, поскольку любой сотрудник, который приходит работать в компанию, в результате должен гармонично в нее вписаться, почувствовать себя комфортно, стать лояльным ко всем особенностям конкретной организации и конкретного коллектива. Не менее важен и обратный эффект: имеющийся коллектив программистов должен принять нового сотрудника, а, как известно, обладая определенными специфическими особенностями, такой коллектив сможет гармонично принять не каждого.

Может быть, не совсем корректно назвать такой подход словом "фейсконтроль" - это скорее внимательное отслеживание определенных личностных качеств кандидатов, позволяющих новому сотруднику "приудобиться" именно в этом коллективе и приспособиться ко всем его особенностям. Важна аккуратность, добросовестность и коммуникабельность, а также способность эффективно взаимодействовать с коллегами и сотрудничать с другими отделами.

Роль компенсаций в процессе работы

- Как и в случае с любым другим специалистом, компенсация, предлагаемая тому или иному программисту, зависит от уровня его знаний и опыта. Однако не всегда исход ситуации решают деньги. Эксперты утверждают: интересный проект важнее финансов.

Анна Шевченко:

- Ситуация на рынке труда такова, что компенсации в данном случае являются важным фактором. Но помимо денежного вознаграждения, немаловажную роль играет и атмосфера в коллективе, и продукт, над которым программисту нужно будет работать, и важность задач, которые он будет выполнять. Например, в нашей компании суть разрабатываемых продуктов такова, что ими пользуются сотни тысяч людей в разных странах мира. Соответственно, каждый участник команды программистов может почувствовать, насколько его работа важна, насколько она ценится пользователями софта, который мы пишем, и насколько передовыми и инновационными являются те технологии, которые мы несем на рынок.

Анна Найко:

- Роль компенсации важна для любого специалиста. Однако для программистов этот фактор не всегда решающий при выборе работодателя. Зачастую для компании достаточно "держать руку на пульсе" и предлагать уровень компенсаций не ниже, чем в среднем по рынку. Конечно, при переговорах со "штучными" специалистами важна гибкость политики компании в части компенсаций.

Вопрос мотивации

- Компании выбирают для себя множество способов мотивации сотрудников - корпоративные мероприятия и тимбилдинг, бонусы, повышение комфортности условий работы. Каким образом лучше мотивировать программиста?

Юлия Маляганова:

- На самом деле программисты - кандидаты капризные и привередливые. Для них могут быть решающими моменты, которые по значимости у кандидатов других профессий далеко не в приоритете. Поэтому при мотивации кандидатов работодатели готовы предоставить все блага цивилизации: гибкий график, современный офис, достойную технику, дополнительный монитор, порой даже два, удобное рабочее кресло. Нельзя забывать, что для молодых специалистов отличная мотивация - это имя и масштабность проекта, на котором предстоит трудиться, команда профессионалов высокого уровня.

Анна Найко:

- Пожалуй, лучший мотиватор для программиста - это интересный проект, в котором можно попробовать новые технологии, решить множество сложнейших технических задач, узнать новые "фишки". Помимо этого, разработчикам важно трудиться в команде профессионалов. Бывает так, что человек приходит в проект, пообщавшись с будущими коллегами и убедившись, что у них он может очень многому научиться.

Анна Шевченко:

- Самая лучшая и устойчивая мотивация для программиста, который сможет успешно работать в компании, - мотивация на интерес. Интерес к продукту, интерес к компании, к процессу разработки. Конечно, про материальную часть вознаграждения мы ни в коем случае не забываем и активно развиваем различные условия, важные именно для этих людей. Например, оплачиваем больничный до 80%, чтобы сотрудник отдела R&D, даже тот, кто совсем недавно работает в компании, мог спокойно проходить лечение в случае болезни, не беспокоясь о финансовых потерях. Так как в последнее время общегосударственные правила оплаты больничных листов изменились, мы решили организовать дополнительную компенсацию. Еще мы выделяем бюджет на поддержку спортивных увлечений и других интересов каждого члена команды R&D: например, если сотрудник увлекается скалолазанием, можно оплатить годовой абонемент именно в тот клуб, к которому он привык.

Очень важно оказывать внимание развитию программиста - предлагать новые сферы деятельности и помогать в освоении новых технологий, которые пригодятся в работе.

Можно ли "прикормить" и сделать лояльным? Нужно ли это?

- Отношение сотрудника зачастую становится ключевым фактором при принятии решения работать или не работать в компании. Работодатель заинтересован в лояльности команды не только потому, что это помогает избежать текучки кадров, но и для сохранения ноу-хау и имиджа компании. Можно - и нужно ли - "прикармливать" программистов?

Анна Шевченко:

- Безусловно, "прикормить" можно и нужно, но только если под "кормом" понимать удовлетворение потребностей программиста, которые, к слову, могут быть не только в финансовой выгоде. В истории были примеры, когда армии наемников просто разбегались с поля боя, то есть демонстрировали низкую лояльность. Поэтому просто платить деньги - недостаточно, нерационально и нерезультативно. Компания должна помогать сотруднику реализовывать его личные цели. Тогда он будет понимать, что его интересы и интересы компании совпадают. Вот именно этим и нужно "цеплять". Лояльный сотрудник работает гораздо эффективнее нелояльного. Более того, сотрудник, который не ценит своего работодателя и не дорожит своим местом и своей должностью, может нанести вред компании, распространяя свои нелояльные идеи в коллективе и подрывая авторитет работодателя в глазах коллег. Поэтому программа поддержания и повышения лояльности персонала должна существовать в любой компании. К тому же, как уже было сказано, хороших программистов на современном рынке труда найти не так просто, вот почему в интересах софтверной компании с должным вниманием относиться к своим специалистам: искать замену квалифицированному профессионалу или даже начинающему, но обладающему большим потенциалом программисту - дело затратное и хлопотное.

Анна Найко:

- Можно сделать программистов лояльными, если корпоративная культура предполагает лояльность по отношению к сотрудникам, а компания относится к людям как к ценному ресурсу, а не как к "рабочей силе". Например, мы даем своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику, самостоятельно планировать рабочие часы, выходные и отпуска, а взамен получаем не желание "отсидеть" рабочий день "от сих до сих", а сознательность и нацеленность на результат. Также каждый сотрудник может взять десять отгулов по болезни без представления больничных листов в год (так называемые дни "болезни без больничного") - на случай, если человек заболевает и ему нужно просто денек-другой отлежаться и прийти в себя. Очень важно, чтобы желание сотрудника профессионально развиваться и подниматься по карьерной лестнице не отодвигалось на задний план по сравнению с целями компании. Например, если разработчик долгое время работает в одном проекте и становится ясно, что он "заскучал", мы стараемся оперативно отреагировать на ситуацию - привлекаем его к различным корпоративным "активностям": участию в семинарах, подготовке публикаций на профессиональные темы, работе горизонтальных сообществ и т.д. Если это не помогает, предлагаем перейти в другой, более интересный для него проект. Компании выгодно иметь лояльных сотрудников. Такой человек обычно ассоциирует себя с компанией и готов вкладываться в ее развитие, не жалея усилий. Да и компания может более открыто взаимодействовать со специалистом, в котором уверена на все 100%, - посвящать его в тонкости своих внутренних технологий и ноу-хау, привлекать к принятию управленческих решений различного, в том числе и высокого, уровня и т.д. Перспектив у такого партнерства очень много.

Истории успеха с программистами

- Компании верят: всему можно научиться. Программисты не исключение.

Юлия Маляганова:

- Я могу привести примеры, когда специалисты из других сфер или программисты начального уровня вырастали в отличных профессиональных программистов. Например, один молодой человек начинал когда-то с волонтерства на нашем проекте Live Journal. Наши волонтеры - очень интересные люди, они настоящие знатоки функционала ресурса и готовы бескорыстно помогать другим пользователям, вносить свой вклад в развитие проекта. Один из таких волонтеров сейчас трудится у нас на позиции программиста и выполняет уже весьма сложные задачи. Еще пример: молодой человек работал программистом, но писал на другом языке, не на том, который нам нужен. Однако светлая голова и большое желание учиться помогли ему освоить новое направление, и теперь он один из ценных кадров нашей команды, на которого возлагаются большие надежды. Мы ценим командную работу, с удовольствием передаем свои знания молодым специалистам и потом гордимся их достижениями, потому что на самом деле это наш общий успех.

Будущее профессии

- Развитие информационных технологий диктует свой ритм: специалистов становится больше, увеличивается количество задач, требуемых навыков. Каково будущее профессии программиста?

Юлия Маляганова:

- IT-технологии развиваются семимильными шагами, и я уверена, что это направление останется перспективным. В будущем, конечно, хотелось бы, чтобы ситуация стала стабильнее. Потому что в данный момент уровень зарплат и знаний кандидатов идут вразрез друг с другом. И это печально. Программистов с каждым годом становится все больше, но, увы, настоящие грамотные специалисты по-прежнему на вес золота.

Аутсорсинг в программировании. Стоит ли игра свеч?

- В каком случае стоит брать программиста в штат, а когда лучше воспользоваться аутсорсингом?

Анна Шевченко:

- Тему аутсорсинга следует рассматривать как два отдельных вопроса: аутсорсинг с точки зрения заказчика и с точки зрения программиста. Если перед нами, как перед заказчиком, встает вопрос, что лучше для компании: нанять программиста в штат или воспользоваться аутсорсингом, то ответ найти достаточно просто. Если конкретная задача относится к области ключевой компетенции компании, нужно искать штатного специалиста. Потому что, во-первых, компания может лучше выполнить такую задачу сама, во-вторых, компании нужно накапливать опыт в этой области и, в-третьих, в работе могут использоваться ценные для компании ноу-хау. Если же задача не относится к ключевой компетенции компании, ее правильнее отдать на аутсорсинг - конечно, при условии, что компания умеет заказывать подобные виды работ. То есть в штате есть конкретный человек, который будет работать с аутсорсинговой компанией: ставить задачи, отслеживать результаты, давать оценку и т.д. Если компания не имеет опыта работы со сторонними разработчиками ПО, то тогда, опять же, правильнее нанять программиста в штат. С точки зрения программистов, работа в аутсорсинговой компании интересна возможностью проделать за короткое время большое количество разноплановых задач и получить разнообразный опыт. Для тех же, кому интересны более глубокие знания в конкретной области, кто хочет приобрести больший опыт и квалификацию, лучше выбрать компании, которые разрабатывают "коробочные" продукты, а не делают софт на заказ.

Беседовала В. Гусева

"Управление персоналом", N 9, май 2012 г.