О необходимости внесения изменении в ТК РФ с целью создания эффективных правовых механизмов защиты инвестиции работодателя в обучение персонала (Д. Кузнецов, "Вопросы трудового права", N 5, май 2012 г.)

О необходимости внесения изменении в ТК РФ с целью создания эффективных правовых механизмов защиты инвестиции работодателя в обучение персонала

Статья посвящена необходимости реформирования трудового законодательства в области предоставления гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением. Автор обосновывает необходимость создания новых правовых механизмов, позволяющих защитить инвестиции работодателей в обучение персонала, а также повысить их эффективность. На обсуждение профессионального сообщества выносятся конкретные предложения по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ.

Одной из ключевых задач работодателя в системе управления человеческими ресурсами является защита инвестиций в человеческий капитал, в первую очередь в обучение и развитие персонала. Неэффективный правовой механизм защиты данного вида вложений зачастую способствует крайне нежелательной для работодателя текучести обученных кадров, а по сути превращается в рост капитализации конкурентов, принявших этих работников.

Правовое регулирование сферы корпоративного обучения сегодня находится на пересечении ряда отраслей законодательства, в том числе трудового, налогового, гражданского, административного, образовательного, то есть носит комплексный характер. При этом большинство правовых механизмов в данной области правового регулирования или устарели, так как массив основополагающих актов принят еще в советское время, или не разработаны в соответствии с современными рыночными реалиями.

В условиях реформирования и системного обновления трудового, налогового и образовательного права*(1) необходимо рассматривать основные вопросы, пробелы и коллизии правового регулирования обучения персонала не только с точки зрения правоприменительной деятельности, но уделить особое внимание подготовке предложений по совершенствованию ключевых нормативных правовых актов в данной области.

Построение эффективных правовых механизмов, регламентирующих защиту инвестиций работодателя в обучение персонала, является не только необходимым условием создания в стране системы непрерывного образования, но и ключевым фактором возникновения атмосферы доверия между работодателями, работниками и образовательными учреждениями, реализующими программы профессионального обучения.

Вовлечение работодателей в процесс финансирования системы профессионального образования с целью удовлетворения возникающих потребностей в кадрах должно сопровождаться созданием системы юридических гарантий защиты вложений, позволяющей планировать и прогнозировать соответствующие аспекты кадровой политики.

Профилактика злоупотреблений со стороны работников, прошедших обучение за счет средств работодателя, через создание ясных, прозрачных и четко выстроенных механизмов выполнения соответствующих обязательств по отношению к организации - непременное условие эффективного функционирования корпоративной системы обучения персонала.

Государству необходимо в данной сфере правового регулирования с помощью правовых механизмов в трудовом, налоговом и образовательном законодательствах создать режим наибольшего благоприятствования для развития сектора корпоративного обучения как наиболее перспективного сегмента образовательного рынка.

Государству важно содействовать созданию благоприятной правовой среды для эффективного функционирования программ корпоративного обучения персонала организаций, учреждений и предприятий в условиях модернизации образования и реформирования трудового законодательства, а также разработать комплекс мер, способствующих развитию и совершенствованию системы корпоративного обучения в Российской Федерации.

Основные задачи совершенствования правового пространства в данной области:

- оценка эффективности существующих правовых механизмов, регламентирующих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- изучение путей создания условий для инвестирования работодателем финансовых ресурсов в обучение персонала организации;

- подготовка предложений по совершенствованию трудового, налогового, образовательного законодательств в области правового регулирования обучения персонала;

- выявление возможностей повышения заинтересованности сторон социального партнерства в развитии систем обучения персонала.

Ключевое значение в создании данной системы играет Трудовой кодекс РФ. Речь, в первую очередь, идет об установлении в Трудовом кодексе РФ гарантий и компенсаций для лиц, совмещающих работу с обучением.

Данные компенсации сегодня предоставляются двум категориям работников:

1) направленным на обучение работодателем;

2) поступившим на обучение самостоятельно.

Основной перечень соответствующих гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, закреплен в главе 26 ТК РФ.

Возникает естественный вопрос: какова заинтересованность работодателя в ситуации, когда не он направляет работника на обучение, а тот самостоятельно принимает решение о начале своего обучения?

Ответ в данном случае носит однозначный характер: такая заинтересованность в большинстве случаев полностью отсутствует. Работник в подобных ситуациях часто получает образование, не связанное со своей основной профессиональной деятельностью, у него не возникает обязанности отработать в организации после завершения обучения. Такое обучение вообще может быть не обусловлено потребностями в кадрах как на уровне организации, так и федеральном, отраслевом, региональном или муниципальном уровнях.

Для работодателя такое обучение работника, как правило, почти всегда означает:

1) затраты на оплату дополнительных отпусков;

2) затраты на замену временно отсутствующего работника, в том числе по оплате дополнительной работы в виде исполнения обязанностей без освобождения от основной работы или временного перевода;

3) затраты на поиск нового работника после увольнения работника, завершившего свое обучение.

Представляется, что в данном случае речь идет о необоснованном использовании потенциала работодателей как в бюджетной, так и внебюджетной сферах.

При этом если в бюджетной сфере данные компенсации реализуются исключительно за счет бюджетов соответствующих уровней, что в принципе неверно, поскольку не соответствуют потребностям государства, то в частной сфере наличие данной системы гарантий и компенсаций ставит субъекты предпринимательской деятельности в неравное положение, препятствует развитию бизнеса.

Таким образом, существует необходимость скорейшего перехода к системе компенсаций исключительно для работников, проходящих обучение по направлению работодателя. Это позволит актуализировать механизм обучения, привязать его к потребностям конкретного потребителя на федеральном, региональном, муниципальном, отраслевом и локальных уровнях, а также повысит взаимную ответственность за результаты обучения как работодателя, так и работника, снизит количество злоупотреблений и нарушений в соответствующих областях.

Таким образом, для целей реализации концепции непрерывного профессионального образования глава 26 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением" нуждается в практически полной переработке.

Чтобы защитить инвестиции работодателя в обучение персонала, привлечь средства бизнеса в систему непрерывного профессионального образования, необходимо в первую очередь исходить из реально существующих потребностей работодателя в кадрах, необходимости формирования им определенной организационно-штатной политики, систем управления человеческим капиталом и талантами, корпоративного резерва и долгосрочного планирования развития потенциала работников.

Система гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, призвана позволить бизнесу реализовать данные задачи. Таким образом, должен быть создан абсолютно новый адекватный правовой механизм, во-первых, предоставляющий гарантии и компенсации исключительно работникам, направляемым работодателем для прохождения обучения, и, во-вторых, предполагающий возможность установления обязанности работника отработать после подобного обучения установленный трудовым договором срок в случаях, когда работник воспользовался за счет средств работодателя соответствующими гарантиями и компенсациями.

Подобный правовой механизм уже прописан в ст. 249 ТК РФ. Действие специального случая привлечения к полной материальной ответственности, предусмотренного в ст. 249 ТК РФ, может быть распространено и на работников, получивших соответствующие гарантии и компенсации при направлении их работодателем для обучения. В этом случае при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник также будет обязан возместить затраты работодателя на предоставление данных гарантий и компенсаций.

Внедрение подобного механизма будет способствовать созданию и эффективному функционированию на уровне отраслей РФ, субъектов РФ и муниципальных образований эффективных систем определения потребностей в кадрах, позволяющих планировать трудовые ресурсы на перспективу, а также значительной экономии бюджетных средств, направленных на финансирование гарантий и компенсаций работникам, направляемым на обучение на всех уровнях бюджетирования.

При этом в переходный период предлагается четко прописать перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, так как введение диспозитивного условия о возможности (допустимости) предоставления указанных гарантий и компенсаций исключительно по усмотрению работодателя может привести к массовому отказу от них и в случаях, когда работник направляется на обучение непосредственно работодателем. Возникшая в этом случае ситуация будет препятствовать полноценной реализации образовательного процесса, скажется на качестве получаемого образования.

Кроме того, в последние годы становится все более очевидным низкое качество подготовки в значительном числе учебных заведений специалистов по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения. Также отсутствуют объективные исследования по необходимости подготовки специалистов по данным формам. Заведомо неэффективное расходование средств государства и бизнеса не только приводит к ситуации, когда стороны трудовых отношений (работники и работодатели) негласно, по взаимной договоренности отказываются от выполнения требований законодательства по предоставлению соответствующего пакета гарантий и компенсаций, но и в конечном итоге данные средства не используются по их прямому назначению, то есть для создания современных систем корпоративного обучения и эффективных рабочих мест.

В то же время представляется целесообразным сохранить систему обязательных отпусков без сохранения заработной платы для поступления в образовательные учреждения впервые на обучение по очной форме по программе более высокого уровня, а также для сдачи экзаменов при обучении по очной форме.

Также, исходя из реализации принципа добросовестной конкуренции, данные гарантии и компенсации должны предоставляться как в случаях обучения работника по направлению работодателя в образовательных организациях (учреждениях), имеющих государственную аккредитацию, так и не имеющих ее.

Особо хотелось бы обратить внимание на необходимость сохранения в полном объеме гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 176 ТК РФ для работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Таким образом, исходя из вышесказанного, гл. 26 ТК РФ может быть изложена в следующей редакции:

"Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по программам высшего профессионального образования в образовательных организациях (учреждениях) по направлению работодателя.

Работникам, направленным на обучение работодателем в образовательные организации (учреждения), реализующие программы высшего профессионального образования по программам высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по направлению работодателя по программам высшего профессионального образования по заочной форме обучения в образовательных организациях (учреждениях), работодатель может оплачивать проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно в порядке, предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Работникам, обучающимся по направлению работодателя по программам высшего профессионального образованиях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных организациях (учреждениях), на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов по соглашению с работодателем может устанавливаться рабочая неделя, сокращенная на 8 часов. За время освобождения от работы указанным работникам может производиться денежная выплата компенсационного характера по основному месту работы в размере, установленном соглашением сторон.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени может производиться путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Иные гарантии и компенсации работникам, по направлению работодателя совмещающим работу с обучением по программам высшего профессионального образования по очно-заочной (вечерней) и заочной формам, могут устанавливаться коллективным договором или трудовым договором.

Статья 173.1. Гарантии и компенсации работникам, поступающим для обучения по программам высшего профессионального образования в образовательные организации (учреждения), а также проходящим обучение по программам высшего профессионального образования по очной, очно-заочной (вечерней), заочной формам в образовательных организациях (учреждениях).

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям для поступления на программы высшего профессионального образования в образовательные организации (учреждения) в соответствии с графиком вступительных испытаний - до 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в образовательных организациях (учреждениях) по программам высшего профессионального образования по очной, очно-заочной (вечерней), заочной формам обучения, совмещающим учебу с работой при отсутствии направления на обучение работодателем, для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах в соответствии с графиком учебного процесса - до 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - до 50 календарных дней, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца или для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Аналогичный подход может быть применен к ст. 174 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения" и ст. 175 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования".

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, без направления работодателя на обучение, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня в соответствии с трудовым договором. К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173-176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника)".

Также представляется целесообразным сохранить дополнительные гарантии и компенсации аспирантам, обучающимся по заочной форме, соискателям и докторантам, а также лицам, поступающим в аспирантуру, предусмотренные Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ.

Еще одной острой проблемой является отсутствие в действующем законодательстве внятного правового механизма направления работников на программы дополнительного профессионального образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. При этом в действующем трудовом законодательстве практически полностью отсутствуют нормы, позволяющие работодателю безболезненно направить работника на необходимое обучение.

Так, даже направление на повышение квалификации не является направлением в служебную командировку (см. ст. 187 ТК РФ), следовательно, у работника возникает обязанность учиться только по месту своей работы в свое рабочее время и на своем рабочем месте, если иное не предусмотрено в его должностных обязанностях, закрепленных в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах (например, должностной инструкции). То есть работник может отказаться от прохождения любого внешнего обучения или обучения за пределами рабочего времени или не на установленном рабочем месте. Единственным исключением можно признать категории работников, для которых обязательное повышение квалификации в определенный период времени прямо установлено соответствующими нормативно-правовыми актами.

При этом действующие гарантии и компенсации абсолютно не соответствуют рыночным реалиям. Так, в ст. 187 ТК РФ, закрепляющей гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации, указано, что при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работу.

По неизвестной причине подобные гарантии и компенсации отсутствуют для работников, направляемых на профессиональную переподготовку, не говоря уже о программах МВА, МРА и др. В то же время у многих работодателей возникает потребность в реализации именно данных форм дополнительного профессионального образования, но они оказываются в ситуации правового вакуума.

Также следует рассмотреть возможность включения в ТК РФ нормы, позволяющей работодателю с согласия работника направлять его на прохождение программ начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования с полным или частичным отрывом от работы при возможности сохранения за ним места работы (должности), заработной платы, трудового стажа в порядке, установленном коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В любом случае необходимо срочное формирование и законодательное закрепление новой системы гарантий и компенсаций работникам, с их согласия направляемым для прохождения обучения их работодателями. Кроме того, необходимо отметить, что уже сегодня возникает множество проблем из-за узкого подхода к установлению гарантий и компенсаций работникам, направляемым работодателем на обучение.

Так, в ст. 187 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации" закрепляется, что "при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. При этом работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки".

Остается неясным, по какой причине в ТК РФ оказались потеряны гарантии и компенсации работникам, проходящим программы профессиональной переподготовки, которые являются вторым видом программ дополнительного профессионального образования. Более того, в действующем трудовом законодательстве ничего не сказано и о ситуации, когда работодатель направляет своих рабочих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного профессионального образования (ст. 196 ТК РФ).

Очевидно, что в данном случае нельзя говорить о заключении ученического договора, так как в соответствии со ст. 1 ТК РФ трудовое законодательство регулирует трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя.

При направлении работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации во внешнюю организацию также возникает вопрос о предоставлении соответствующих гарантий и компенсаций, а также об их экономической обоснованности.

В связи с вышесказанным считаем целесообразным рекомендовать инициировать принятие новой редакции ст. 187 ТК РФ:

Статья 187 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для прохождения программ дополнительного профессионального образования и программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

При направлении работодателем работника для прохождения программ дополнительного профессионального образования, программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации с полным или частичным отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по основному месту работы. При этом работникам, направляемым для прохождения обучения с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки".

Также следует рассмотреть возможность введения отдельных гарантий и компенсаций при направлении работников работодателем для прохождения программ начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования, что позволило бы работодателю более гибко и точечно подойти к реализации своих потребностей в обучении персонала. Данный правовой механизм может быть закреплен в специальной статье ТК РФ:

Статья 187.1 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем по взаимному согласию на основании трудового договора для обучения по очной форме по программам начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования за счет средств работодателя.

При направлении работодателем работника по взаимному согласию на основании трудового договора для обучения по очной форме по программам начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования за счет средств работодателя с полным или частичным отрывом от работы за работником на период обучения может сохраняться место работы, а также оплата труда в порядке и размере, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

При этом работникам, направляемым для прохождения обучения с отрывом от работы в другую местность, может производиться оплата расходов в порядке и размерах, предусмотренных соглашением сторон трудового договора".

Д. Кузнецов,

директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ,

проректор по научно-методической

работе и инновациям ЦИНО

"Вопросы трудового права", N 5, май 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Образовательное право понимается как подотрасль административного права.