Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр" (И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.)

Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр"

На практическом материале показаны основные этапы формирования системы мотивации работников предприятия.

Справка о компании

ОАО "МОЭК" - лидер теплоэнергетической отрасли Российской Федерации. Основная задача компании - качественное и надежное обеспечение Москвы отоплением и горячим водоснабжением. В сферу деятельности компании входят производство, распределение и сбыт тепловой энергии.

Услугами МОЭК ежедневно пользуется более 70% населения столицы, а также сотни предприятий и организаций. В общей сложности компания обеспечивает теплом свыше 45 тыс. зданий, более 9 тыс. центральных и индивидуальных тепловых пунктов, 71 районную и квартальную тепловую станцию, более 10,5 тыс. км теплосетей.

В ходе реформирования компании в 2009 г. образовано 18 филиалов. Десять из них (по числу административных округов) являются эксплуатационными и занимаются обслуживанием потребителей в пределах округов, восемь - специализированные.

Численность персонала компании - свыше 19,5 тыс. работников.

Филиал N 12 "Теплоэнергосервис" является специализированным филиалом ОАО "МОЭК" и выполняет широкий спектр работ по:

- сервисному обслуживанию, монтажу и наладке автоматизированных систем управления тепловых пунктов;

- сервисному обслуживанию и наладке химводоподготовки;

- сервисному обслуживанию, монтажу и наладке электрооборудования;

- сервисному обслуживанию теплоэнергетического оборудования и защите окружающей среды;

- сервисному обслуживанию и наладке ГТЭС;

- ремонту и монтажу тепломеханического оборудования;

- сервисному обслуживанию и наладке средств измерений;

- диагностическому контролю теплоэнергетического оборудования и сварке;

- ремонту насосного оборудования и изготовлению нестандартного оборудования;

- сервисному обслуживанию газового оборудования.

Кроме того, в составе Филиала функционируют два Предприятия: Метрологический центр и Центр энергоэффективных технологий.

Численность персонала филиала - 1469 работников.

"Метрологический центр" - уникальное предприятие, образованное 26 сентября 2009 года в составе Филиала N 12 "Теплоэнергосервис" ОАО "МОЭК". Осуществляет следующие виды деятельности:

- выполнение комплекса работ по поверке, ремонту и техническому обслуживанию узлов учета тепловой энергии, установленных на источниках тепловой энергии, центральных тепловых пунктах, в жилых домах и объектах социальной сферы Москвы, а также водосчетчиков;

- выполнение проектных работ на установку узлов учета тепловой энергии в жилых домах и объектах социальной сферы Москвы;

- выполнение комплекса работ по обеспечению работоспособности автоматизированной системы коммерческого учета потребления энергоресурсов (АСКУПЭ);

- выполнение работ по диагностике состояния узлов учета тепловой энергии на объектах.

Значение Метрологического центра очень велико как для компании в целом, так и для населения Москвы, так как позволяет экономить не только деньги компании, но и деньги простых горожан в сфере потребления энергоресурсов.

Сегодня производительность Метрологического центра позволяет обслуживать порядка 28 тыс. узлов учета тепловой энергии в год. Структура Предприятия:

- Аппарат управления Предприятия.

- Цех по ремонту и поверке приборов учета.

- Цеха по обслуживанию ОДПУ NN 1-10.

Численность персонала предприятия - 589 работников.

Актуальность проблемы

В период становления предприятия перед руководством компании возник ряд довольно трудных задач. На баланс компании был передан парк узлов учета тепловой энергии, большинство из которых находилось в довольно "плачевном" состоянии. В ряде случаев узлы учета тепловой энергии были в нерабочем состоянии, часто встречались случаи вандализма.

Поэтому первостепенная задача, которую руководство компании поставило перед предприятием, - обеспечить работоспособность узлов учета тепловой энергии.

Не вызывает сомнений тот факт, что основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение, т.е. все то, что человек считает ценным для себя. У каждого свои представления о шкале ценностей, однако вознаграждение материальное во все времена выступает важным фактором для каждого конкретного работника. Поэтому основной акцент при разработке системы мотивации персонала был сделан, прежде всего, на разработке эффективной системы премирования работников предприятия.

В рамках статьи предлагаем подробно остановиться на разработке системы премирования работников цехов по обслуживанию общедомовых пунктов учета (далее - цехов по обслуживанию ОДПУ) в силу того, что от производственной деятельности персонала именно этих подразделений напрямую зависит уровень работоспособности узлов учета тепловой энергии. Цеха сформированы по территориальному признаку согласно административным округам Москвы, их 10, и функции их идентичны. Отделом мотивации персонала было принято решение установить для работников данных подразделений один ключевой показатель эффективности - "Работоспособность ОДУУ" и выстроить всю систему премирования персонала в прямой зависимости от его достижения. Таким образом, была сформирована модель премирования "результат-вознаграждение", основные этапы выстраивания которой предлагаем рассмотреть.

Разработка системы премирования "Результат-вознаграждение"

Этап 1. Разработка методики расчета показателя "Работоспособность ОДУУ"

Расчет показателя "Работоспособность ОДУУ" (R) осуществляется по следующей формуле:

,

где: - фактическое количество работоспособных ОДУУ за отчетный период, определяемое по количеству справок о количестве тепловой энергии по показаниям ОДУУ за отчетный период;

- плановое количество работоспособных ОДУУ в отчетном периоде.

Плановое количество работоспособных ОДУУ определяется по формуле:

,

где: N - количество ОДУУ, участвующих в коммерческих расчетах с потребителями на отчетную дату;

- коэффициент, учитывающий выход из строя ОДУУ.

Количество ОДУУ, участвующих в коммерческих расчетах, (N) устанавливается следующим образом:

- для руководства и работников аппарата управления предприятия и работников цеха по ремонту и поверке приборов учета - по всей обслуживаемой территории;

- для работников цехов по обслуживанию ОДПУ NN 1-10, не входящих в состав комплексных бригад - по обслуживаемому административному округу;

- для работников цехов по обслуживанию ОДПУ NN 1-10, входящих в состав комплексных бригад по обслуживанию ОДУУ - по районам соответствующих административных округов.

Коэффициент, учитывающий выход из строя ОДУУ (), позволяет скорректировать плановое количество ОДУУ на % узлов учета, которые в течение определенного периода времени (в нашем случае - на последнее число месяца) вышли из строя по причинам, не зависящим от работников предприятия, а именно: затопление, запаривание подвалов жилых домов, где установлены ОДУУ, антисанитария, случае вандализма. Другими словами, данный коэффициент отражает реально достигнутый уровень работоспособности узлов учета тепловой энергии на определенную дату.

Расчет показателя "Работоспособность ОДУУ" (R) осуществляется отдельно по каждому цеху NN 1-10 и по предприятию в целом.

Этап 2. Анализ статистических данных уровня работоспособности ОДУУ, определение min, max и среднего порогов работоспособности

Цель анализа - собрать сведения по каждому цеху о фактическом уровне работоспособности ОДУУ за каждый месяц в течение года (полугода), выявить закономерности и проследить динамику уровня работоспособности ОДУУ по каждому цеху соответственно и предприятию в целом, используя формулу расчета показателя "Работоспособность ОДУУ" (R).

В рамках анализа были определены min, max и средний уровень работоспособности ОДУУ по каждому цеху. Расчетные данные варьировались в довольно широких пределах, и поэтому для упрощения расчетов для каждого цеха и Предприятия в целом было принято решение выстроить упорядоченный ряд полученных значений с шагом от среднего уровня.

Минимальный порог работоспособности необходимо знать для четкого понимания того критического уровня работоспособности, опускание ниже которого грозит невыплатой премии за "провал" работы или выплатой премии не в полном объеме вследствие недостаточного выполнения основного показателя эффективности.

Максимальный порог работоспособности показывает перспективы на будущее, т.е. тот уровень работоспособности, который в настоящий момент достичь трудно, но в перспективе - возможно.

Таким образом, при выстраивании системы премирования к каждому цеху предприятия был применен дифференцированный подход. Были приняты во внимание индивидуальные особенности каждого цеха, т.е. состояние узлов учета, сроки их эксплуатации, количество узлов учета, приходящееся на одного работника цеха и, соответственно, для каждого цеха был определен индивидуальный уровень R.

В целом по предприятию критерий работоспособности узлов учета тепловой энергии был принят на уровне 97%. Другими словами, показатель работоспособности ОДУУ считается выполненным на 100% при достижении уровня работоспособности в 97%.

Таким образом, для руководства и работников аппарата управления предприятия и работников цеха по ремонту и поверке приборов учета устанавливается значение = 0,97.

Для работников цехов по обслуживанию ОДПУ NN 1-10 значение устанавливается следующим образом (табл. 1).

Таблица 1

Распределение цехов по группам в зависимости от значения коэффициента

Период	I группа = 0,99	II группа = 0,98	III группа = 0,97	IV группа = 0,96	V группа = 0,95
с 01.01.2011-28.02.2011	10	-	3, 5, 7, 9	2, 4, 8	1, 6
с 01.03.2011	10	3, 5, 7, 9	2, 4, 8	1, 6	-

В целях дальнейшего стимулирования работников на достижение более высокого результата деятельности был определен период времени, начиная с которого планка выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ" постепенно поднимается в рамках ранее рассчитанного максимального уровня работоспособности ОДУУ по каждому цеху.

Этап 3. Разработка схемы премирования в зависимости от выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ"

Применяя методику расчета выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ" и учитывая дифференцированный подход распределения цехов по группам в зависимости от достигнутого уровня работоспособности, была выстроена следующая схема премирования (табл. 2).

Таблица 2

Размер премирования в зависимости от выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ" (%)

95			96			97			98			99
R	D	C	R	D	C	R	D	C	R	D	C	R	D	C
93,7	89,0	0	93,8	90,0	0	93,8	91,0	0	93,9	92,0	0	93,9	93,0	0
94,7	90,0	25	94,8	91,0	25	94,8	92,0	25	94,9	93,0	25	94,9	94,0	25
95,8	91,0	30	95,8	92,0	30	95,9	93,0	30	95,9	94,0	30	96,0	95,0	30
96,8	92,0	35	96,9	93,0	35	96,9	94,0	35	96,9	95,0	35	97,0	96,0	35
97,9	93,0	40	97,9	94,0	40	97,9	95,0	40	98,0	96,0	40	98,0	97,0	40
98,9	94,0	45	99,0	95,0	45	99,0	96,0	45	99,0	97,0	45	99,0	98,0	45
100,0	95,0	50	100,0	96,0	50	100,0	97,0	50	100,0	98,0	50	100,0	99,0	50
101,1	96,0	60	101,0	97,0	62,5	101,0	98,0	66,5	101,0	99,0	75	101,0	100,0	75
102,1	97,0	70	102,1	98,0	75	102,1	99,0	83,5	102,0	100,0	100
103,2	98,0	80	103,1	99,0	87,5	103,1	100,0	100
104,2	99,0	90	104,2	100,0	100
105,3	100,0	100

Условные обозначения:

R - выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ";

D - доля работоспособных ОДУУ от общего числа ОДУУ, стоящих на коммерческом учете;

С - размер премии в зависимости от выполнения показателя R.

Этап 4. Построение индивидуальных шкал премирования в зависимости от выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ"

Таким образом, основная (ежемесячная) премия по показателю "Работоспособность ОДУУ" для работников цехов по обслуживанию ОДПУ NN 1-10 предприятия "Метрологический центр" выплачивается по следующей схеме в зависимости от степени выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ" (табл. 3).

Таблица 3

Схема выплаты премии в зависимости от выполнения показателя

Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ" R, %	Размер премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, %
R < 94,8	0
94,8R < 95,8	25
95,8R < 96,9	30
96,9R < 97,9	35
97,9R < 99,0	40
99,0R < 100	45
R100	50

При выполнении показателя премирования "Работоспособность ОДУУ" более чем на 100% от планового уровня предусматривается возможность выплаты дополнительной премии.

Размер дополнительной премии определяется по следующим схемам (табл. 4-8).

Таблица 4

Определение размера дополнительной премии V группа: = 0,95

N п/п	Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ", R, %	Размер дополнительной премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, C, %
1	100 < R101	10
2	101 < R102	20
3	102 < R103	30
4	103 < R104	40
5	R > 104	50

Таблица 5

Определение размера дополнительной премии IV группа: = 0,96

N п/п	Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ", R,%	Размер дополнительной премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, C, %
1	100<R101	12,5
2	101<R102	25,0
3	102<R103	37,5
4	R>103	50,0

Таблица 6

Определение размера дополнительной премии III группа: = 0,97

N п/п	Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ", R, %	Размер дополнительной премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, C, %
1	100 < R101	16,5
2	101 < R102	33,5
3	R > 102	50,0

Таблица 7

Определение размера дополнительной премии II группа: = 0,98

N п/п	Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ", R, %	Размер дополнительной премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, C, %
1	100 < R101	25
2	R > 101	50

Таблица 8

Определение размера дополнительной премии I группа: = 0,99

N п/п	Выполнение показателя "Работоспособность ОДУУ", R, %	Размер дополнительной премии по показателю "Работоспособность ОДУУ" от оклада, C, %
1	R100	25

Дополнительная премия может быть выплачена работнику вместе с основной премией или в месяц, следующий за месяцем выплаты премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, в котором показатель "Работоспособность ОДУУ" был перевыполнен.

Заключение

Материальное вознаграждение выполняет свою мотивационную функцию, если:

1. Вызывает заинтересованность работника в его получении.

2. Связана с результатами работы, и эта связь очевидна.

3. Работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

В системе премирования, выстроенной по принципу "результат-вознаграждение", очевидность и справедливость первых двух пунктов не вызывает сомнений; третий пункт - трамплин к анализу возникающих проблем и дальнейшему совершенствованию системы мотивации.

Главное достоинство системы премирования по принципу "результат-вознаграждение" для работника состоит в том, что работник видит прямую личную материальную заинтересованность и четкое понимание критериев: за что, при каких условиях и в какие сроки он получит вознаграждение за конкретный результат. Более того, велика вероятность получения наряду с основной ежемесячной премией еще и % дополнительной премии, причем, чем выше показатель работоспособности ОДУУ, тем, соответственно, больше и размер премии. Таким образом, данная система премирования очень сильно стимулирует работников на достижение поставленной цели.

Главное достоинство системы премирования по принципу "результат-вознаграждение" для работодателя: поставленная перед компанией цель достигнута или в стадии планомерного достижения: прослеживается положительная динамика уровня работоспособности узлов учета (уменьшается количество неисправных узлов и узлов, требующих диагностики), производительность труда растет, эффективность деятельности повышается.

Однако, наряду с неоспоримыми достоинствами, присутствует и ряд недостатков, выявленных в процессе опытного применения системы премирования по принципу "результат-вознаграждение", а именно:

- при достижении или превышении, установленного по каждому подразделению индивидуального уровня работоспособности, и поддержании его на этом уровне в течение определенного периода времени у работников может возникнуть так называемый "критический предел насыщения", т.е. работники привыкают получать привычное вознаграждение по инерции, концентрация усилий рассеивается, можно отметить некоторое снижение производительности труда персонала. Данная ситуация неминуемо сказывается на основных производственных показателях деятельности предприятия и приводит к их снижению; - система не учитывает сезонные изменения в уровне работоспособности узлов - зимой работоспособность узлов неизменно падает в силу колебаний температур - узлы из строя выходят чаще, нежели при эксплуатации летом. Уровень работоспособности узлов учета тепловой энергии падает, и, как следствие, снижается и размер премирования работников. При дальнейшем совершенствовании системы премирования логичнее и правильнее будет учитывать принцип сезонности и выстраивать модель присвоения индивидуальных для каждого цеха уровней работоспособности ОДУУ на период "зима" (с ноября по апрель) и период "лето" (с мая по октябрь);

- система премирования, выстроенная на одном ключевом показателе эффективности, по большому счету, оправдывает себя на начальных этапах функционирования предприятия. В процессе наращивания производства функции персонала расширяются, работа усложняется, в связи с вводом в эксплуатацию новых жилых домов количество узлов учета тепловой энергии, переданных на баланс компании, увеличивается - все это приводит к тому, что система премирования не успевает быстро перестроиться и приспособиться к новым обстоятельствам. В среде персонала неизбежно начнут возникать негативные настроения.

Таблица 9

Пример отчетной формы и расчета выполнения показателя "Работоспособность ОДУУ"

Справка о выполнении показателя "Работоспособность ОДУУ" по предприятию "Метрологический центр" за *** месяц *** года

N п/п	N цеха	N группы на период	Размер Кв, присвоенного на период	Количество УУТЭ, участвующих в коммерческих расчетах (N) по состоянию на "**" *** 20** г., шт.	Плановое количество работоспособных УУТЭ (МП) по состоянию на "**" *** 20** г., шт. (гр. 4 * гр. 5)	Фактическое количество работоспособных УУТЭ (Мф) по состоянию на конец *** 20** г., шт.	Выполнение показателя "Работоспособность УУТЭ" (R) (гр. 7 / гр. 6 * 100%)	Размер основной премии, %	Размер дополнительной премии, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Цех N 1	IV	0,96	2157	2071	2109	101,85	50	25
2	Цех N 2	III	0,97	2950	2862	2900	101,35	50	33,5
3	Цех N 3	II	0,98	2807	2751	2751	100,01	50	25
4	Цех N 4	III	0,97	3904	3787	3814	100,72	50	16,5
5	Цех N 5	II	0,98	3024	2964	2977	100,45	50	25
6	Цех N 6	IV	0,96	2811	2699	2742	101,61	50	25
7	Цех N 7	II	0,98	2750	2695	2750	102,04	50	50
8	Цех N 8	III	0,97	2523	2447	2491	101,79	50	33,5
9	Цех N 9	II	0,98	1820	1784	1817	101,87	50	50
10	Цех N 10	I	0,99	517	512	517	101,01	50	25
Итого по предприятию			0,97	25 263	24 505	24 868	101,48	50	33,5%

В заключение надо признать, что разработанная для предприятия система премирования по принципу "результат-вознаграждение" полностью оправдала себя в процессе функционирования предприятия, т.к. в ее основе лежат принципы рациональности, гибкости и прозрачности. Однако совершенно очевидно, что она требует дальнейшего совершенствования и видоизменения с учетом выявленных недостатков.

И.А. Сотникова,

начальник отдела мотивации персонала

Службы управления персоналом ОАО "МОЭК"

Е.С. Гречишникова,

заместитель начальника отдела управления персоналом

- начальник сектора организации труда и мотивации персонала

Филиала N 12 "Теплоэнергосервис" ОАО "МОЭК"

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.