Трудовой коллектив гипер- и супермаркета: особенности труда и текущие проблемы
Стремительное развитие сетевого ритейла повлекло бум строительства и открытия сетей супер- и гипермаркетов. Огромные масштабы торговли как-то затмевают "тихие" внутренние проблемы данных гигантов. "Предлагаем интересную работу в передовой компании, официальное трудоустройство, стабильную заработную плату, удобный график работы, возможности карьерного роста и социальную защищенность...". Именно такими лозунгами привлекает суперработодатель новых сотрудников. Однако... подобное объявление практически неизменно, что может означать либо большую текучку, либо то, что трудовой коллектив безразмерен. Поговорим об особенностях трудовых отношений в коллективах гипермаркетов и супермаркетов, а также о проблемах в данной сфере.
Для начала определим, что подразумевают "гиганты" сетевого ритейла. Слово "супермаркет" произошло от английского supermarket - большой рынок и означает крупный магазин, в котором представлено множество разнообразных потребительских товаров, в том числе продовольственных и промышленных*(1).
Гипермаркетом же принято называть магазин с площадью свыше 20 тысяч кв. м, с высокой степенью механизации и автоматизации погрузочно-разгрузочных работ, предназначенный для продажи сравнительно больших партий товаров в контейнерных упаковках производителя*(2).
В целом гипермаркет больше супермаркета и по размеру площадей, и по количеству и ассортименту товара (в супермаркете доля непродовольственных товаров составляет, как правило, не более 10% от общего количества товаров), уровню и разнообразию сервиса (для гипермаркета характерно наличие большой площадки парковочных мест и даже специального транспортного маршрута к гипермаркету, наличие большого количества тележек для покупателей, службы доставки и пр.), среднему количеству покупателей (у супермаркета среднее количество покупателей составляет 3500 человек в день; гипермаркет же в выходные дни посещает до 75 тысяч человек*(3)). Различия имеются также в количестве и составе работников этих двух типов супермагазинов.
В свете обозначенной темы принципиальной разницы между особенностями труда работников гипермаркета и супермаркета не имеется. В связи с тем что гипермаркет в части количества и состава персонала "поглощает" те же показатели супермаркета, мы будем рассматривать особенности труда в расширенном составе - на примере гипермаркета.
На примере конкретных гипермаркетов*(4) весь персонал магазина можно разделить на три большие группы:
- начальный (кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик, промоутер, консультант);
- производственный (технолог кондитерского или салатного производств, пекарь, повар);
- средний (менеджер отдела, руководитель отдела, менеджер по персоналу, маркетингу, эксплуатации, логистике и управлению товарными запасами, сотрудники службы безопасности);
- топ-менеджмент (директор).
Особенности труда работников гипермаркета и связанные с ними проблемы
Особенность 1. Низкий уровень образования работников и/или небольшой опыт
Проблемы экономического характера:
1) затраты на обучение сотрудников,
2) затраты на оплату учебных отпусков и стоимости проезда к месту учебы и обратно.
Проблемы правового характера:
1) необходимость предоставления льгот в соответствии с главой 26 ТК РФ молодым сотрудникам, совмещающим работу с обучением. К таким "льготам", как известно, относятся предоставление учебного отпуска (который может составлять и четыре месяца, он предоставляется студентам заочной и очно-заочной форм обучения для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов в вузе), во время которого за работником сохраняется средний заработок; а также учебных отпусков без сохранения заработной платы (например, для студентов очной формы обучения) и т.д.;
2) невозможность установления испытательного срока молодому специалисту, принятому впервые по специальности (ограничение ст. 70 ТК РФ). Так, применительно к должностям работников гипермаркетов испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Особенность 2. Возраст основной массы сотрудников - от 17 до 35 лет
Проблемы экономического характера:
1) оплата за счет работодателя медицинских осмотров работников в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ);
2) бремя невосполнимого ущерба в случае его нанесения работником, не достигшим 18 лет.
Проблемы правового характера:
1) необходимость предоставлять гарантии и льготы, установленные главой 42 ТК РФ в отношении работников в возрасте до 18 лет. Так, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Также запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Прием на работу может быть осуществлен только после предварительного медицинского осмотра, проведенного за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ);
2) невозможность заключить договор о полной материальной ответственности с лицом, не достигшим возраста 18 лет. Частью 1 ст. 244 ТК РФ установлено, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Согласно ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Особенность 3. Превалирование среди сотрудников гипермаркета женщин
Проблемы экономического характера:
Внутренняя "текучесть" женщин детородного возраста: уход в декрет одной сотрудницы автоматически предполагает поиск ее замены. Если речь не идет о внутренней ротации кадров, приглашение нового работника на декретную позицию "извне" всегда несет некие затраты для работодателя, пусть даже минимальные: подача объявления в газету, размещение объявления о наборе новых сотрудников на стенде перед магазином, "заказ" специалиста через кадровое агентство и пр.
Проблемы правового характера:
Необходимость предоставлять гарантии, льготы и компенсации, связанные с материнством, женщинам детородного возраста (глава 41 ТК РФ). Данные гарантии являются чуть ли не самыми объемными во всем ТК РФ в разрезе гарантий, предоставляемых отдельных категориям работников. Это и необходимость соблюдения работодателем запретов на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; и перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Не стоит забывать и про отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, про перерывы для кормления ребенка, а также про запреты и ограничения, связанные с направлением данной категории работников в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; дополнительные дни отдыха и отпуска, а также гарантии, связанные с расторжением трудового договора.
Особенность 4. Большой количественный показатель коллектива
В гипермаркетах число сотрудников может составлять более 500 человек.
Проблемы экономического характера:
1) текучесть кадров,
2) большой кадровый документооборот,
3) необходимость введения должности специалиста по кадрам + затраты на оплату его труда.
Проблемы правового характера:
1) необходимость предоставлять соответствующие квоты на инвалидов (см. п. 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации": организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов);
2) необходимость предоставления иных льгот в зависимости от состава коллектива. К таким льготам относятся все виды гарантий и компенсаций, предоставляемых несовершеннолетним (глава 42 ТК РФ); лицам с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ); лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ); работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ); "северянам" (глава 51 ТК РФ); "чернобыльцам" (ст. 116 ТК РФ и п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС": права на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней) и пр.;
3) неизбежность ошибок в кадровом делопроизводстве в связи с огромной численностью и текучестью, что может привести как к административной ответственности за соответствующие нарушения (ст. 5.27 КоАП РФ - нарушение законодательства о труде), так и к судебным спорам.
Особенность 5. Работа с материальными ценностями
Проблемы экономического характера:
Воровство. По различным оценкам*(5), потери российского магазина от воровства (сотрудников, покупателей, ошибок и сознательных просчетов менеджеров) составляют от 0,5 до 2 процентов месячного товарооборота. Эти оценки совпадают с общемировой статистикой.
Опыт российских владельцев и менеджеров супермаркетов также показал, что воровство и мошенничество сотрудников составляет гораздо более значительную долю в общем объеме потерь магазина, чем воровство покупателей.
Проблемы правового характера:
Порядок взыскания материального ущерба с работника определен главой 39 ТК РФ. Однако на деле при взыскании прямого действительного ущерба работодатель сталкивается с таким огромным количеством нюансов, что в большинстве случаев все-таки допускает ошибки и промахи, прямо ведущие к плачевному результату - невозможности взыскания ущерба в судебном порядке.
Практика пестрит решениями судов об отказе работодателям во взыскании материального ущерба в связи с ошибками самого работодателя. Вне зависимости от того, нанесен ущерб маленькому магазину или гипермаркету, данные ошибки в равной степени совершаются и теми и другими.
Например, одной из "популярных" ошибок является допущенная работодателем путаница между договорами о полной индивидуальной материальной ответственности или о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Судебная практика
Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда кассационным определением от 02.08.2010 по делу N 33-3135/2010 отменила решение Ялуторовского городского суда Тюменской области от 22.06.2010, приняв новое решение об отказе в удовлетворении искового заявления работодателя-владельца магазина к своим продавцам. Основанием для отмены решения нижестоящего суда послужил выявленный судебной коллегией факт наличия договоров о полной индивидуальной ответственности продавцов вместо договора о коллективной материальной ответственности. Кроме того, был выявлен факт заключения договоров о полной индивидуальной ответственности не со всеми продавцами, работавшими в одной смене магазина*(6).
Отсутствие ошибок в оформлении трудовых отношений с материально ответственными лицами (кассирами, продавцами и пр.) обезопасит работодателя от возникновения ситуации невозможности взыскания не более чем наполовину. Ошибки в самом гражданском процессе в суде (например, недоказанность размера причиненного ущерба), а также пропуск срока исковой давности обращения с требованиями о взыскании ущерба (согласно ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба) также могут послужить основанием отказа работодателю в иске о взыскании с работника ущерба.
Однако не все так плачевно. Рассмотрим пример из судебной практики.
Судебная практика
В октябре 2010 года Ленинский районный суд Тульской области*(7) вынес приговор по уголовному делу в отношении шести кассиров гипермаркета "Линия", совершавших неоднократные хищения из магазина. Путем проведения незаконного аннулирования товара, процедуры отказа от чека, расчета покупателей без выдачи сдачи работницы ЗАО "Корпорация Грин" филиала "Гипермаркет "Линия" г. Тулы совершили хищение на сумму около 90 тысяч рублей. 05.10.2010 Ленинский районный суд признал подсудимых виновными и вынес соответствующий приговор: кассиру, имеющему больше всех эпизодов преступления, назначено наказание в виде выплаты штрафа в 200 000 рублей; двух сотрудниц, проходящих по 15 эпизодам, суд приговорил к 250 часам обязательных работ; два других кассира получили по 200 часов обязательных работ; еще одной женщине назначено наказание в виде исправительных работ на срок один год и три месяца с удержанием пяти процентов из заработка в доход государства.
Мнение
Роман Авалян, главный редактор журнала "Юридический справочник руководителя"
Нельзя не сказать еще об одной особенности гипер- и супермаркетов: большом количестве работников-иностранцев. Даже у граждан РФ не всегда есть медкнижка, редко кто проходит гигиеническое обучение и аттестацию. Что уж говорить о гражданах других государств! Кроме того, приезжие часто не имеют необходимых для трудоустройства в России документов. Их привлечение к работе может повлечь для компании серьезное наказание - штраф до 800 000 руб. (за каждого такого сотрудника) либо приостановление деятельности на срок до 90 суток*(8).
Список нарушений, в совершении которых замечены работодатели-гипермаркеты
1) нарушения прав лиц с семейными обязанностями (например, нарушение требований ст. 93 ТК РФ: отказ работнице по ее заявлению в установлении неполного рабочего времени на период учебного года ребенка);
2) нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий (нарушение требований ст. 193 ТК РФ, что приводит в большинстве случаев к успешному оспариванию работниками примененных дисциплинарных взысканий);
3) нарушение порядка увольнения работника, являющегося членом профсоюза (нарушение требований ст. 374 ТК РФ);
4) нарушение режима труда и отдыха (постоянные переработки сотрудников, работающих в сменном режиме или режиме гибкого рабочего времени - ст. 91, 94 ТК РФ). Бывают случаи, когда используется суммированный учет рабочего времени при чередовании рабочих и нерабочих дней, также с нарушением правил о времени отдыха;
5) нарушение требований ст. 70 ТК РФ в части установления испытательного срока (в частности, незаконное установление испытательного срока категориям работников, указанных в ст. 70 ТК РФ;
6) установление на время испытательного срока иных условий труда (нарушение ст. 70 ТК РФ);
7) нарушение прав работников-студентов (нарушение положений главы 26 ТК РФ);
8) неправильное оформление и неоплата сверхурочных работ (ст. 99, 152 ТК РФ);
9) установление на период испытательного срока меньшей заработной платы, чем оговаривалось при приеме (нарушение требований ст. 70 ТК РФ) или же применение практики довольно длительной бесплатной стажировки;
10) отсутствие заключения трудового договора с работниками, отсутствие надлежащего оформления приема и увольнения работников;
11) наличие системы штрафов в качестве дисциплинарных взысканий;
12) прямое несоответствие уровня заработной платы обещанной и выплачиваемой (начисляемой).
Несмотря на то что перечисленные нарушения превышают десяток, далеко не каждое нарушение оспаривается работниками гипермаркетов в суде.
Как правило, самыми "популярными" являются дела о восстановлении на работе, особенно профсоюзных активистов.
Судебная практика
25 ноября 2010 года суд восстановил в прежней должности заместителя директора по розничным продажам гипермаркета "О'кей" в г. Мурманске, председателя первичной профсоюзной организации работников гипермаркета Татьяну Севастьянову*(9).
Однако в данном случае (как и в большинстве других, связанных с нарушениями порядка увольнения работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций - ст. 374 ТК РФ) и нарушения (со стороны работодателя - явные и очевидные), и само увольнение имеет ярко выраженную политическую окраску, а восстановление на работе - принципиальные моменты.
Однако в настоящее время, в отличие от практики 10-летней давности, суды зачастую отказывают работникам в восстановлении на работе, признавая правоту работодателя, в том числе в части правильного оформления увольнения.
Судебная практика
Моисееву Ю.Н. было отказано в восстановлении на работе в должности старшего специалиста службы безопасности ЗАО "ТАНДЕР" гипермаркета "Магнит". Как установлено судом, истец был уволен приказом N *** от 15.02.2011 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Несмотря на отмену одного из приказов о наложении дисциплинарного взыскания, ввиду наличия у истца действующих дисциплинарных взысканий, наложенных ранее и не снятых, судом обоснованно сделан вывод о законности приказа N *** от 15.02.2011 об увольнении истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С указанным решением Заволжского районного суда г. Ульяновска от 21.03.2011 согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда, оставившая решение суда кассационным определением от 26.04.2011 по делу N 33-1455/2011 в силе*(10).
В судах рассматривается очень много дел и о взыскании невыплаченной заработной платы. Следует отметить, что работники часто ошибаются в расчетах своих требований. Однако суд досконально проверяет и расчет работника, и расчет работодателя.
Судебная практика
Кировский районный суд г. Самары и Самарской области по делу N 2-****/2010 года 17.05.2010*(11) удовлетворил иск управляющей магазином супермаркет N 2 Г к ООО "К" о взыскании зарплаты и компенсации морального вреда лишь частично. В качестве обоснования присуждаемой истице суммы заработной платы судом был взят расчет именно работодателя (расчетные листки за декабрь 2009 года, январь 2010 года, февраль 2010 года).
Чуть отстают по частоте обращения дела об оспаривании дисциплинарных взысканий. Но чаще всего они "идут рука об руку" с делами о восстановлении на работе, являясь частью исковых требований работника.
Как же минимизировать проблемы?
Таблица
N | Применяемая мера | Что минимизирует? |
1 | 2 | 3 |
1 | Изменение схемы найма на работу: набирать сотрудников через внешние ресурсы: центр занятости, по объявлениям в газете, на сайте и т.д. | Минимизирует возможность найма организованной группы мошенников, специализирующихся на мошеннических схемах обмана магазина (группы работников-воров) |
2 | Тщательная проверка кандидата на любую должность службой безопасности гипермаркета | Минимизирует воровство |
3 | Обязательное тестирование сотрудников на лояльность к работодателю, в том числе к бывшему (особенно в случае длительности и стабильности работы на прежних местах, причинах увольнения с прежних мест) | Минимизирует текучесть кадров |
4 | Предлагать оплату труда, реальную для региона и объема работы, "не выжимать все соки" из персонала, ставя на участок работы одного-двух сотрудников | Минимизирует текучесть кадров, воровство |
5 | Применять разумную социальную программу: добровольное медицинское страхование, возможность отгулов и отпусков без сохранения заработной платы. Обязательно сочетание с развитием корпоративного духа, сплочения коллектива и укрепления позиций работодателя "в массах" | Минимизирует текучесть кадров |
6 | Жесткое соблюдение требований трудового законодательства в части выплаты заработной платы и предоставления отпусков по графику | Минимизирует текучесть кадров |
7 | Разработать должностные инструкции (инструкции по профессии) для всех должностей (профессий) гипермаркета | Увеличивает возможности работодателя "воздействовать" на нарушителей трудовой дисциплины |
8 | Предусмотреть в должностных инструкциях, инструкциях по профессии (для определенных должностей, профессий) требования о наличии высшего образования, наличии опыта работы по специальности. Такие требования должны быть разумными. Требование о наличии законченного высшего образования к кандидату по профессии менеджера обоснованно, а на должность уборщика производственных помещений - смешно | Уменьшает вероятность приема на работу сотрудника, которому необходимо будет предоставлять льготы, гарантии и компенсации (в части запрета на установление испытательного срока; в части возникновения необходимости предоставлять оплачиваемый учебный отпуск) |
9 | В должностных инструкциях установить возрастной ценз - с 18 лет | Минимизирует необходимость предоставлять гарантии и компенсации, установленные ТК РФ в отношении несовершеннолетних работников |
10 | Ввести в штат необходимое количество специалистов по кадрам, желательно с юридическим образованием | Минимизирует возможность непреднамеренного нарушения работодателем трудового законодательства и, как следствие, привлечения к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. За счет квалификации юриста повышает шансы работодателя на взыскание с работников материального ущерба, не допуская ошибок в данной процедуре |
11 | При отборе сотрудников (в том числе на этапе выставления требования к кандидатам) не применять дискриминирующие предпочтения, соблюдая при этом интересы гипермаркета | "Отсев" на законных основаниях "проблемных" категорий работников |
Осторожно! Не допустите дискриминации!
При осуществлении мер, предусмотренных п. 11 Таблицы, необходимо помнить о недопустимости дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 3 Трудового кодекса РФ.
Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Что не получится минимизировать?
1. Затраты на оплату медицинского осмотра.
Основная масса работников подлежит предварительным и периодическим медицинским осмотрам. Ведь согласно ст. 213 ТК РФ, ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов", в соответствии с "Перечнем работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)", утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83, работы в организациях пищевой промышленности, на молочных и раздаточных пунктах, базах и складах продовольственных товаров, где имеется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, реализации, в том числе работы по санитарной обработке и ремонту инвентаря, оборудования, а также работы, где имеется контакт с пищевыми продуктами при транспортировке их на всех видах транспорта; работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте, требуют проведения предварительного и периодического осмотра работников, их выполняющих.
2. "Текучесть" женщин детородного возраста, а также необходимость предоставления им всех гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.
3. Большой кадровый документооборот.
4. Необходимость предоставлять соответствующие квоты на инвалидов (при достижении соответствующей численности трудового коллектива).
Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что все указанные в статье особенности труда работников гипермаркетов, скорее, имеют характер проблем, которые присущи данному виду работодателя, и по сути своей неистребимы. Данные проблемы, к сожалению, можно лишь минимизировать, но не разрешить кардинально.
Н. Пластинина,
юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2011 г.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.
*(2) Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу // http://www.marketch.ru/index.php.
*(3) Цифровые показатели взяты из "Классификации сетевого ритейла. Записки маркетолога" // http://www.marketch.ru/index.php.
*(4) За основу разделения на группы взята градация, предложенная TorgRus.com (Новости и технологии ритейла) // http://www.torgrus.com/copyrights.
*(5) Использована информация "Амулет" - передовые технологии безопасности для защиты интересов клиента // http://www.amulet-group.ru/page.htm?id=484.
*(6) В основу примера взято дело ИП Гилева Н.С. к Смолевой А.А. и Тархановой Л.А. О взыскании ущерба и судебных расходов (источник информации - официальный сайт Тюменского областного суда // http://oblsud.tum.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id =72400001008091502092621000062457).
*(7) Тульский городской портал vTule.ru // Новости от 06.10.2010 // http://www.vtule.ru/events/e15339356.
*(8) Статья 18.15 КоАП РФ.
*(9) Новости и технологии ритейла // http://www.torgrus.com/news/38952.
*(10) Ульяновский областной суд // http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=1 70&idCard=24722.
*(11) Кировский районный суд г. Самары и Самарской области // http://kirovsky.sam.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=583.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия"
Учредитель и издатель ООО "Бизнес-Арсенал"
Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ N ФС77-37544 от 17.09.2009.