Трудовое законодательство и регулирование производительности труда: прожекты и реальность (А. Соловьев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.)

Трудовое законодательство и регулирование производительности труда: прожекты и реальность

В статье затрагивается актуальная проблема регулирования производительности труда в условиях перехода России к инновационной экономике. Автор анализирует, каким образом отражается на возможностях увеличения производительности труда сегодняшнее состояние трудового законодательства.

Нас крайне тревожит гигантский разрыв по уровню производительности

и благосостояния. Повышение производительности труда работников,

получающих самые низкие доходы в беднейших странах, - основной способ

сокращения огромного дефицита достойного труда в мире.

Генеральный директор МОТ Хуан Сомавия

Как известно, МОТ, представляющая консолидированные интересы трех сторон социально-трудовых отношений, ведет борьбу за достойный труд [1]. Достойный труд - это труд производительный, обеспечивающих достойный доход, социальные гарантии и социальную защиту семьям работников, а также позволяющий людям свободно выражать свое мнение, объединяться в организации и принимать участие в принятии решений, затрагивающих их жизнь.

Рассмотрение положения дел с достойным трудом в современной России выходит за рамки нашей статьи, поскольку нас интересует другой вопрос. Его предметом является регулирование производительности труда в противоречивых условиях. Их краткая характеристика такова.

Противоречивые условия

Государство выдвинуло амбициозную задачу роста национальной экономики за счет инвестиционных программ и роста производительности труда. Это - с одной стороны, а с другой - при конституционном декларировании в качестве высшей ценности человека этим субъектом трипартизма, то есть государством, игнорируются проблемы условий труда наемных работников, включая такую - как справедливая заработная плата, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи (см. ст. 2 ТК РФ).

Кроме того, со стороны государства не обеспечены надлежащие условия для того, чтобы наемные работники могли реализовать свое конституционное право на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора [2]. Практика показывает, что в результате проведения такой политики в социально-трудовой сфере активизируется феномен скрытого коллективного сопротивления наемных работников инновациям и управленческим решениям работодателей (предпринимателей) [3]. Это сопротивление имеет различные формы, но суть его заключается в том, что оно приводит к дезорганизации производства, нарушению ритма выпуска продукции и оказания услуг, а в конечном счете - к материальным издержкам, размеры которых сопоставимы с ущербом от забастовки.

Проблема государственного регулирования производительности труда в современной России не разработана именно в аспекте правового регулирования. Отдельные научные сообщения и статьи на эту тему порой вызывают недоумение, поскольку некоторые авторы полагают, что задача в содействии производству, производительности труда прежде всего "обращена к наемным работникам и направлена на повышение инициативы каждого и мобилизации всего трудового коллектива на повышение эффективности производства, рост производительности труда" [4].

Необходимо проанализировать как сам предмет регулирования, так и механизмы правового регулирования, включая централизованное и договорное регулирование.

Анализ регулирования производительности труда

Трудно принять точку зрения, согласно которой проблема регулирования производительности труда приобретает особое значение в период экономического кризиса и должна анализироваться с позиции алгоритма поведения работодателей и государства, которое до сих пор не ратифицировало Конвенции МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1985 г.) [4, с. 211]. На наш взгляд, анализ регулирования производительности труда с точки зрения современного трудового законодательства следует осуществить в следующем порядке:

1) показать отсутствие у законодателя подхода к проблеме, аналогичного тому, который отражен в главе 22 ТК РФ "Нормирование труда";

2) обратить внимание на то, что именно изменение законодателем юридического содержания понятия "минимальный размер оплаты труда" привело к отрыву этой категории от понятия "справедливая заработная плата", с одной стороны, и на практике не способствует производительному труду;

3) обосновать, что для государственного содействия системного регулирования производительности труда необходимо решить ряд определенных задач:

а) установить гарантированный государством минимум часовой или ежемесячной заработной платы, подобный опыту США;

б) изменить порядок ведения переговоров по социально-трудовым проблемам путем введения нормы, обязывающей работодателя предоставлять работнику и его полномочным представителям объективную информацию об условиях труда в широком смысле этого термина;

в) изменить юридическую природу соглашений, заключаемых на соответствующих уровнях социального партнерства;

г) обязать соответствующие органы по труду, в функции которых входит государственная регистрация коллективных договоров и соглашений того или иного уровня социального партнерства, осуществлять контроль наличия в названных договорных актах раздела о мерах по росту производительности труда;

д) установить порядок признания в качестве социально-ответственного работодателя только той организации (юридического лица), в которой за отчетный период был зафиксирован рост реальной заработной платы как основы для мотивации производительного труда;

4) сформулировать перечень элементов модели продуктивного поведения наемных работников, направленного на содействие росту производительности труда; при этом данная модель может найти отражение в коллективном договоре организации.

Анализ содержания ТК РФ показывает, что законодатель связывает понятие "производительность труда" исключительно с обеспечением равенства возможностей работников без всякой дискриминации продвижения по работе (ст. 2 ТК РФ) и преимущественным правом работников на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК РФ).

Системная организация нормирования труда

На самом деле к регулированию производительности труда в централизованном порядке можно подойти так же, как к вопросу государственного содействия системной организации нормирования труда. Напомним, что ст. 159 ТК РФ предусмотрено, что работникам гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда. Не будем вдаваться в критический анализ этой нормы [5], так как для нас важен сам подход. Это означает, что, по сути, главу 22 ТК РФ можно переименовать как "Нормирование и производительность труда".

Данное предложение не противоречит содержанию гл. 22 ТК РФ. Во-первых, производительность труда непосредственно зависит от нормирования труда. В частности, рост производительности труда зависит от правильной установки технически обоснованных норм выработки, а результативность труда некоторых категорий наемных работников - от обоснованных нормативов численности.

Во-вторых, в этой главе содержится ст. 163 "Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки", а в ней предусмотрено возложение на работодателя обязанности, которая, по сути, согласуется не с задачей нормирования труда, а с задачей содействия росту производительности труда и эффективности трудовой деятельности наемных работников, занятых в организации.

Роль государства в системном регулировании производительности труда трудно переоценить, но она пока сводится к установлению контрольных показателей, характеризующих состояние национальной экономики в определенные периоды недалекого будущего. Об этом, например, свидетельствует Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, утв. распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009). На наш взгляд, первым шагом в деле системного регулирования производительности труда должны стать соответствующие изменения в законодательстве в части обеспечения достойного труда.

Минимальная оплата труда

Существует точка зрения, что одной из первоочередных задач по реализации международной концепции достойного труда является обеспечение формирования таких условий функционирования любой хозяйственной деятельности, при которых директорский корпус и все подразделения предприятий и организаций были максимально заинтересованы в изменении сложившейся ситуации [6]. При этом А. Молчанов полагает, что "для этого необходимо сломать сложившийся стереотип экономического мышления собственников, руководителей и менеджеров о том, что такие усилия - чистые затраты, отвлекают ресурсы общества, следовательно, негативно влияют (ограничивают) возможности развития экономики" [6].

Приведенную точку зрения поддержать трудно, так как государство устанавливает правила игры на рынке, а также порядок взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Именно представители государства, включая Правительство РФ и законодателя, должны просчитывать реальные последствия от изменений налогового и трудового законодательства.

Нами полагается, что введение в Трудовой кодекс РФ ст. 133.1 "Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации" привело к выхолащиванию юридической силы самого понятия "минимальный размер заработной платы". На практике в субъектах Российской Федерации работодатели под минимальным размером заработной платы понимают вознаграждение наемных работников за отработанный календарный месяц, которое представляет собой совокупность тарифной части, надтарифной части оплаты труда, а также компенсаций и государственных гарантий.

Естественно, что такая оплата труда наемных работников далека от понятия "достойный труд", с одной стороны, и не располагает к мотивации производительного труда, с другой стороны.

Как справедливо отмечает Э.Г. Тучкова, закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного самим этим законом [7].

Опыт США показывает, что государство использует государственную минимальную часовую ставку оплаты труды не только в целях получения наемными работниками надлежащего уровня дохода за результаты труда, но и в борьбе с бедностью. Главное же заключается в том, что установленная государством минимальная часовая ставка оплаты труда является единообразной для всех штатов этой страны. Более того, к предпринимателю, рискнувшему единожды уклониться от выплаты наемному работнику установленной минимальной часовой ставки оплаты труда, соответствующие органы применяют санкции, которые по своему характеру могут привести этого предпринимателя к завершению хозяйственной деятельности. А объясняется это не тем, что важна защита наемных работников как таковая, а важно, по сути, чтобы каждый предприниматель выполнял единое для всех предписание государства в части оплаты труда.

Представляется, что нет необходимости доказывать наличие связи между гарантированной минимальной оплатой за труд и мотивацией к труду производительному.

Достойный труд

Перейдем к следующему аспекту, имеющему отношению к понятию "достойный труд", с которым связана проблема роста производительности труда. Этот аспект касается проблемы истинности типа социально-трудовых отношений, сложившегося в условиях, предшествующих новому этапу социально-экономического развития России.

Проблема заключается в том, что в конце этого года исполняется 20 лет институту социального партнерства в Российской Федерации, а положение наемного работника кардинально не изменилось к лучшему. То есть с момента выхода в свет Указа Президента РСФСР от 15.11.1991 N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", утратившим силу еще в 1996 г., российский наемный работник (не считая топ-менеджеров!) не получает вознаграждение за труд, отвечающее критерию справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Нет необходимости повторять негативные особенности российской модели социального партнерства в социально-трудовой сфере (теневая зарплата, дискриминация, длящийся феномен невыплаты зарплаты как принудительный труд, сверхэксплуатация, прибегание работодателей к локауту, нарушение прав наемных работников и их представителей и прочее), но нельзя не обратить внимания на утопические взгляды некоторых авторов, анализирующих практику применения трудового законодательства. Так, например, А. Молчанов полагает, что со стороны бизнеса и профсоюзов, - сторон социального партнерства, - должны быть приняты решения о реализации мероприятий, адекватных концепции достойного труда. При этом он считает, что составляющим элементом этого решения должно быть решение об организации постоянного мониторинга производственно-технологических и производственно-трудовых процессов на соответствие их концепции достойного труда [6].

Никак не могу согласиться с этими предложениями. Объясняется это несколькими факторами. Во-первых, мониторинг социально-трудовых отношений (как и любой мониторинг) является затратным процессом. Это означает, что для осуществления мониторинга необходимо выделение определенных материальных ресурсов.

Во-вторых, профсоюзы не могут самостоятельно осуществлять подобный мониторинг, так как не обладают надлежащей и объективной информацией по комплексу проблем социально-трудовых отношений.

В-третьих, в Трудовом кодексе РФ отсутствуют термины "объективная информация по проблемам социально-трудовых отношений" и "конструктивные переговоры". Именно на основе объективной информации, предоставляемой работодателем (предпринимателем) профсоюзу, могут проходить конструктивные переговоры по проблемам социально-трудовых отношений, а также с целью заключения коллективного договора.

Современная российская модель социального партнерства отличается от западных моделей социального диалога именно тем, что работодатели (предприниматели) не обязаны предоставлять профсоюзам объективную информацию по проблемам социально-трудовых отношений. Получается, что представители российского бизнеса под предлогом сохранения корпоративной тайны уклоняются от ведения конструктивного диалога, в первую очередь, с первичными профсоюзными организациями.

Условия повышения производительности труда

На наш взгляд, международная концепция достойного труда, способная дать импульс мотивации труда производительного, может быть реализована в современной России при нескольких условиях.

Условие первое. Осуществить изменение юридической природы соглашений, заключаемых на соответствующих уровнях социального партнерства. Необходимо изменить содержание ст. 45 ТК РФ таким образом, что содержанием соглашений были не общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, а непосредственно обязательства, принимаемые в добровольном порядке самими субъектами этих социально-трудовых отношений.

Полагаю, что нет необходимости доказывать декларативный характер, например, Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011-2013 гг. [8]. Также нет необходимости напоминать о том, что в ряде зарубежных стран с развитой и социально-ориентированной рыночной экономикой так называемые "отраслевые тарифные соглашения" содержат в себе не перечень принципов регулирования социально-трудовых отношений, а конкретные обязательства каждого из участников соглашения. Сами же эти соглашения носят характер императива для всех организаций, входящих в состав той или иной отрасли хозяйствования.

Условие второе. Обязать соответствующие органы по труду, в функции которых входит государственная регистрация коллективных договоров и соглашений того или иного уровня социального партнерства, осуществлять контроль наличия в названных договорных актах раздела о мерах по росту производительности труда. В данном случае это обязывание соответствующих органов по труду не требует внесения изменений в ст. 50 ТК РФ "Регистрация коллективного договора, соглашения", так как оно может быть осуществлено путем принятия подзаконных актов на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

Условие третье. Третьим условием, на наш взгляд, является пересмотр надлежащим лицом перечня принципов определения в современной России так называемых "социально-ответственных работодателей". Необходимо предусмотреть, чтобы любая организация, претендующая на звание "социально-ответственный работодатель", предоставляла объективную информацию о состоянии реальных материальных доходов наемных работников по итогам года (без учета доходов топ-менеджеров).

Известно, что ряд российских компаний по итогам финансового года участвуют в конкурсе за присвоение звания "Лучший социально-ответственный работодатель". Однако до сих пор от них не требуется предоставления объективной информации о состоянии реальных материальных доходов наемных работников без учета доходов топ-менеджеров.

В завершение выполнения нашего плана отметим следующий факт. При любом рассмотрении проблем договорного регулирования социально-трудовых отношений с целью практического применения ст. 40 и ст. 45 ТК РФ возникает вопрос о соблюдении паритета субъектов этих отношений в части несения бремени добровольно принятых обязательств каждой из сторон взаимодействия. Этот вопрос перекликается с ожиданием стороны работодателей (предпринимателей) продуктивного поведения наемных работников, направленного на содействие росту производительности труда. Речь идет о некой модели поведения наемных работников, которая ожидается стороной работодателей (предпринимателей) особенно в тех организациях, где заключается коллективный договор.

Назовем перечень элементов модели продуктивного поведения наемных работников, направленного на содействие росту производительности труда. Итак, от каждого наемного работника ожидается:

а) регулярное повышение квалификации;

б) повышенное внимание к организации рабочего места;

в) критический взгляд на организацию производственного процесса в целях сокращения непроизводительных затрат;

г) овладение рациональными способами применения приемов труда;

д) использование квалификации, профессионального опыта и мастерства в целях выполнения нормированных и ненормированных заданий;

е) обеспечение лучшего ухода за машинами, механизмами и инструментами труда;

ж) минимизация невыходов на работу, опозданий и простоев;

з) проявление усердия в работе независимо от уровня контроля со стороны менеджеров "линейного" управления;

и) приложение усилий в деле адаптации к новым инновационным условиям;

к) следование внутрикорпоративным правилам и проявление инициативы в их изменении в случаях их устаревания;

л) соблюдение правил и предписаний, предусмотренных системой ИСО;

м) проявлять толерантность и солидарность при работе в составе малых групп (звено, бригада и пр.);

н) избегать нарушений правил техники безопасности;

о) информировать менеджеров линейного управления обо всех случаях угрозы нарушения производства работ и оказания услуг;

п) вносить предложения по совершенствованию организации рабочего места, труда и его охраны.

Как видно из нашего понимания модели продуктивного поведения наемных работников, это поведение во многом зависит от самих работодателей (предпринимателей). Так, например, продуктивное поведение наемных работников зависит от степени соблюдения их права на участие в управлении организацией, включая право на обжалование действий или бездействий менеджеров "линейного" управления.

Право наемных работников на участие в управлении организацией и их право на обжалование требует дополнительного исследования, так как эта проблема, по сути, касается тех ключевых моментов, по которым на Западе определяется, отвечает ли управление трудом требованиям и критериям социально-ориентированной рыночной экономики [9, 10].

Автор не собирался излагать намерения власти в деле регулирования производительности труда посредством трудового законодательства. Цель была - указать на то, что исполнительная власть в лице Правительства Российской Федерации ставит перед обществом амбициозные задачи по росту производительности труда, но при этом не предпринимает адекватных мер, направленных на создание необходимых условий, способствующих решению этих задач в области экономики труда.

Именно Правительство РФ является субъектом, выступающим в нескольких ипостасях, включая законодательную инициативу и управление трудом в широком смысле этого термина, но пока обществу не предоставлена возможность квалифицировать эти намерения в качестве реальных. Эти приводит к тому, что пока есть все объективные основания для того, чтобы намерения по росту производительности труда в России считать беспочвенным проектом, то есть прожектом.

Библиографический список

1. Доклад МОТ за 2007 г. "Основные показатели на рынке труда. Пятое издание" (Key Indicators of the Labour Market - KILM, fifth Edition).

2. Соловьев А.В. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик. - 2008. - N 4.

3. Соловьев А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России. Автореф. на соискание ... докт. экон. наук. - М., 2010.

4. Сойфер В.Г. Трудовое право и производительность труда / Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ). - М.: Проспект, 2011.

5. Соловьев А.В. Нормирование труда: проблемы правового обеспечения // Трудовое право. - 2004. - N 8.

6. Молчанов А. Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-летию Международной организации труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 7.

7. Буянова М.О., Гусов К.Н. [и др.] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009.

8. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 гг. [Электронный ресурс] Url: http://www.garant.ru/hotlaw/federal/300104/. Дата обращения - 02.08.2011.

9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. - М.: Аспект Пресс, 2002.

А. Соловьев,

канд. полит. наук, д-р экон. наук,

Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.