Вопрос: Руководство предприятия настаивает на смене системы оплаты труда на производстве. Как это сделать правильно, не нарушая законодательства? Сейчас рабочие находятся на окладной системе (оплачиваем также и сверхурочные). По мнению финансового директора, такая оплата их труда неэффективна. Хотим сделать сдельную или тарифную оплату труда ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.)

Руководство предприятия настаивает на смене системы оплаты труда на производстве. Как это сделать правильно, не нарушая законодательства?

Сейчас рабочие находятся на окладной системе (оплачиваем также и сверхурочные). По мнению финансового директора, такая оплата их труда неэффективна. Хотим сделать сдельную или тарифную оплату труда.

Выделяют две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная. Соответственно, порядок расчетов с персоналом строится по-разному в зависимости от выбранной схемы оплаты труда.

Как видно, сейчас у рабочих повременная система, то есть они получают зарплату не за "количество" труда, произведенной продукции (за некий материальный результат), а в зависимости от отработанного времени. Оплата сверхурочных тоже имеет привязку к дополнительно отработанному времени. При такой системе работник заинтересован не в конечном результате своего труда, а в том, чтобы отработать положенные по графику часы. За полностью отработанную норму рабочего времени он получает ежемесячный оклад.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей. Но любой вид сдельной системы нацелен на то, чтобы стимулировать заинтересованность работника в конечном результате своего труда. То есть, чем больше "количество" труда, тем больше у работника будет зарплата. Как правило, при такой оплате труда работнику устанавливается не месячный должностной оклад, а некие расценки за единицу произведенной продукции (или какой-то другой конечный результат). Соответственно, даже если работник отработал полную норму рабочего времени за месяц, но при этом производительность его труда низкая, то и зарплата будет соответствовать результатам его труда, а не затраченному времени.

Но в любом случае, прежде, чем менять систему оплаты труда, надо оценить эффективность существующей и планируемой схем. Целесообразно уточнить мнение самих работников: может быть, введение новой системы повлечет массовые увольнения с работы?

Оплата труда - одно из обязательных условий трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Такое условие трудового договора может быть изменено только по обоюдному соглашению сторон и только письменно (ст. 72 ТК РФ). Если инициатором изменений является работодатель, как это происходит в вашем случае, то он обязан реализовать при изменении системы оплаты труда те процедуры, которые указаны в ст. 74 ТК РФ. При условии соблюдения данных правил изменение системы оплаты труда можно считать законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Л. Французова,

юрист по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг "Бета Пресс"

1 октября 2011 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.