Вопрос: Главным бухгалтер утверждает, что можно заключить с сотрудником (речь идет о подчиненном ей сотруднике бухгалтерии - кассире) трудовой договор только на период испытательного срока. А уже после окончания испытательного срока заключить обычный трудовой договор и зачислить сотрудника в штат. Возможно ли такое? Ее опасения вызваны тем, что вдруг новый кассир не выдержит нагрузки, будет иметь нарекания со стороны клиентов, низкую производительность труда и ее придется увольнять ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.)

Главным бухгалтер утверждает, что можно заключить с сотрудником (речь идет о подчиненном ей сотруднике бухгалтерии - кассире) трудовой договор только на период испытательного срока. А уже после окончания испытательного срока заключить обычный трудовой договор и зачислить сотрудника в штат. Возможно ли такое? Ее опасения вызваны тем, что вдруг новый кассир не выдержит нагрузки, будет иметь нарекания со стороны клиентов, низкую производительность труда и ее придется увольнять.

Ст. 59 ТК РФ не дает законного основания для заключения трудового договора на период испытания (в том числе и с согласия самого работника).

Цель установления испытания - проверка соответствия нового сотрудника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК). Потому необходимо определить, какую именно работу будет выполнять новый кассир, в каком объеме, какие в организации приняты критерии качества обслуживания клиентов и т.п. Чем подробней эти вопросы будут урегулированы, тем лучше. Это можно сделать как в рамках трудового договора, так и в тексте какого-нибудь локального нормативного акта, с которым новый сотрудник должен быть ознакомлен еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При таком подходе к прохождению испытания и сам работник будет понимать, каких результатов труда он должен достичь, и работодатель сможет объективно оценивать его работу.

Так что, если правильно подходить к оценке специалиста во время испытательного срока, то проблем не будет ни с прекращением трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания, ни с самой оценкой.

Во многих организациях служба персонала на каждое лицо, принятое с испытанием, заводит специальный документ, в который периодически (например, раз в неделю, раз в месяц и т.п.) вносятся данные о производительности труда новичка, фиксируются нормы выработки, отмечаются выявленные "плюсы" и "минусы" в работе, степень занятости и др.

Такой "журнал" позволяет объективно подытожить всю работу нового специалиста за несколько дней до окончания срока испытания и вынести руководителю подразделения итоговое решение об успешности прохождения испытательного срока.

Л. Французова,

юрист по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг "Бета Пресс"

1 октября 2011 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.