Мнимые риски и реальные выгоды аутстаффинга (И. Рулина, "Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.)

Мнимые риски и реальные выгоды аутстаффинга

Сотрудник, не оформленный на предприятии, а зачастую находящийся за его пределами... Непривычная для управленца ситуация, вызывающая больше вопросов, чем ответов. Сможет ли компания нормально функционировать на условиях аутстаффинга? Как и каких специалистов стоит выводить за штат, чтобы не развалить фирму?

Исследования Американской ассоциации менеджмента показали, что уже в 1997 году более половины промышленных компаний передали на аутсорсинг хотя бы один компонент своего производственного процесса.

США являются лидером в потреблении услуг аутсорсинга на мировом рынке (по данным на 2001 год, на США приходилось 36% аутсорсинговых услуг, в то время как на долю Западной Европы - 29% и Японии - 13%). Удельный вес компаний США, передающих функции аутсорсерам, составил в 2002 году 86% против 52% в 1992 году.

Усиливаются тенденции к расширению и европейского рынка услуг аутсорсинга. Как отмечают ведущие консультанты, "необходимость снижать затраты заставляет европейские компании переступить через нежелание поручить часть своего бизнеса субподрядчикам".

Россия догоняет

Развитие российского рынка услуг аутсорсинга напрямую связано с интеграцией российской экономики в мировое экономическое пространство.

В той или иной мере к использованию услуг аутсорсинга прибегают до 70% российских предприятий. В большинстве случаев речь идет об IT-аутсорсинге: сопровождении программ бухгалтерского и складского учета, обслуживании компьютерной и офисной техники, локальных сетей.

Вместе с тем развивается рынок аутсорсинга бизнес-процессов, человеческих ресурсов, транспортных и логистических услуг, обслуживания производственной инфраструктуры и отдельных видов промышленного сервиса.

Передача функций сторонней организации представляет несомненный интерес и для ведущих зарубежных производителей, решивших разместить свои филиалы в России. Это будет оптимальным решением, если компания хочет обозначить свое присутствие на рынке, но при этом не хочет нести серьезные риски.

Преимуществами аутсорсинга являются:

- передача непрофильных функций компании и, как следствие, высвобождение времени;

- выполнение работ в строго оговоренные сроки;

- ответственность за выполнение работ;

- представление интересов компании в сторонних и государственных организациях;

- экономия средств компании.

Сотрудники виднеются вдали

Аутстаффинг также является аутсорсингом. Это вывод персонала компании-заказчика в штат компании-провайдера.

Почему компании покупают услугу аутстаффинга, или, иными словами, зачем это нужно:

- трудовой договор заключается между работником и исполнителем, тем самым ответственность перед законом и обязательства перед сотрудником возникают у исполнителя (провайдера), а не у заказчика (компании);

- исполнитель начисляет и перечисляет в бюджет налоги по заработной плате работника и несет ответственность за своевременность и полноту их перечисления;

- аутстаффинг позволяет сократить расходы на управление персоналом и содержание кадровой службы;

- существует возможность найма временного персонала без документального оформления трудовых отношений (их оформляет исполнитель);

- аутстаффинг минимизирует административные риски в результате найма неподходящего специалиста в течение испытательного срока;

- аутстаффинг позволяет заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть сотрудников, не являющихся ключевыми, в штат исполнителя.

В 2001 г. основными провайдерами услуги аутстаффинга были крупные западные агентства. В настоящее время круг провайдеров расширился, среди них появилось много российских компаний.

"Рисунок 1. Что вы предпочтете заключить - договор подряда или трудовой договор? Результаты опроса соискателей"

Критерии выбора провайдера

На первом месте - наличие рекомендаций от коллег, партнеров по бизнесу и репутация компании-провайдера на рынке подобных услуг, наличие опыта выполнения успешных проектов.

На втором месте - цена предлагаемых услуг. Существует мнение, что цена не является определяющим фактором, но на самом деле это не так. Цена имеет значение. В работе нашей компании при приобретении услуги аутстаффинга цена играет важную роль - заказчик делает акцент не столько на получение преимуществ, сколько на экономии средств. Аутстаффинг, безусловно, требует от заказчика финансовых затрат, но это экономически выгодно.

Третьим фактором является предоставление высокого уровня сервиса.

Четвертым - высокий уровень профессионализма.

Пятым - оказание консультационных услуг на этапе внедрения работ и на этапе расторжения договора.

Шестым - гибкость в решении возникающих проблем.

Все это очень напоминает принципы выбора провайдера любых других услуг. А вот о таком качестве, как гибкость, нужно сказать дополнительно.

Именно небольшие компании способны отнестись к проблеме клиента максимально внимательно и гибко. Для некрупной компании-провайдера заказчик - всегда важный клиент. Все факторы важны, но, безусловно, на первом месте первые два критерия - репутация и цена.

В этих условиях привлекательными провайдерами оказываются небольшие российские компании, предоставляющие кадровые услуги.

"Рисунок 2. Факторы, влияющие на принятие решения о работе по системе аутстаффинга"

Легенды и мифы

В этой статье мы приводим девять мифов об аутстаффинге, бытующих среди потенциальных заказчиков услуг.

1. Понятие аутстаффинга не определено в российском законодательстве. Это запрещено.

Договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга) не предусмотрен Гражданским кодексом РФ, однако его заключение не запрещено действующим законодательством.

ГК РФ позволяет сторонам заключать договоры как предусмотренные, так и не предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ).

Данные договоры классифицируют как договоры возмездного оказания услуг, применяя к ним нормы главы 39 ГК РФ "Возмездное оказание услуг", поскольку предметом такого договора являются не сами работники (предоставленный персонал), а услуги по предоставлению персонала.

2. Сделка может быть признана недействительной, а договор - незаключенным.

При заключении договора с провайдером необходимо соблюсти 2 условия: четко сформулировать предмет договора и указать все существенные условия. В этом случае риск признания сделки недействительной (договора незаключенным) равен нулю.

Например, предмет договора может быть сформулирован так:

"1. Предмет договора

1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства по предоставлению технического, управленческого персонала, далее по тексту "Работники", для участия их в рабочем процессе Заказчика, в интересах Заказчика в рамках их трудовой функции и по его указанию.

1.2. Список предоставляемых Работников с указанием их должностей устанавливается в приложении N 1 к настоящему договору".

Обратите внимание! Предмет договора обязательно должен содержать сведения о количестве предоставляемых работников и их должностях (специальностях). Если количество предоставляемых работников не позволяет указать данные сведения в тексте договора, необходимо согласовать приложение к договору и сделать на него ссылку в разделе "Предмет договора".

Помимо предмета договор должен содержать соглашение сторон по следующим условиям:

- срок оказания услуг;

- цена договора (стоимость услуг);

- срок и порядок оплаты.

3. Аутстаффинг ухудшает условия работы и права работников.

В рамках договора аутстаффинга провайдер обязан:

- оформлять работников в соответствии с нормами трудового законодательства;

- оформлять иностранных работников, соблюдая все правила и требования действующего законодательства;

- осуществлять начисление и уплату зарплатных налогов в срок;

- обеспечивать работнику все социальные гарантии;

- вовремя выплачивать заработную плату;

- по желанию заказчика провайдер сохраняет социальный и компенсационный пакеты либо расширяет их.

Поэтому права работников и условия их работы не ухудшаются.

"Рисунок 3. Отношение к системе аутстаффинга"

4. Аутстаффинг - это дорого, зачем за это платить, если все можно сделать самим.

В стоимость услуги аутстаффинга входят следующие функции:

- прием, перевод, увольнение сотрудников;

- полное ведение делопроизводства в соответствии с действующим законодательством;

- уведомление соответствующих государственных организаций о приеме иностранных работников;

- расчет и выплата заработной платы работникам;

- уплата налогов, предусмотренных действующим налоговым законодательством;

- учет и отчетность по взимаемым налогам и взносам перед ИФНС и внебюджетными фондами;

- участие в трудовых спорах, решении сложных ситуаций и много другое.

Ваши выгоды:

- высвобождение времени за счет передачи провайдеру огромного участка работ;

- экономия на создании собственной кадровой службы и бухгалтерии;

- снижение риска найма непрофессиональных сотрудников кадровой службы и бухгалтерии;

- передача непрофильной функции профессионалам;

- передача ответственности за ведение делопроизводства и расчет заработной платы провайдеру.

5. Непонятно, что происходит у провайдера, как ведутся расчеты и начисления.

Ежемесячно провайдер направляет заказчику отчет с указанием всех отчислений в пользу работников, уплаченных налогов и других платежей с полной их расшифровкой.

6. Работники никогда не согласятся перейти в штат провайдера.

Оформление в штат провайдера ничем не отличается от оформления в штат фактического работодателя.

Провайдер обязан оформить работников в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, рассчитать и выплатить заработную плату.

Провайдер обязан предоставить работнику отпуск, оплатить больничный, командировку и т.д.

Также провайдер сохраняет все условия социального пакета.

7. Работник, формально состоящий в трудовых отношениях с провайдером, может потребовать через суд заключения с ним трудового соглашения с фирмой-заказчиком, в которой он фактически выполняет свою трудовую функцию.

Это требование практически не подлежит удовлетворению по следующим основаниям:

- наличие у работника трудовых отношений с фирмой-провайдером (основное место работы);

- начисление и выплата заработной платы работнику компанией-провайдером, предоставление соответствующей отчетности;

- осуществление трудовой функции работником на основании договора на предоставление персонала между провайдером и заказчиком.

Предупредить возникновение подобного конфликта возможно путем правильного оформления пакета документов на прием сотрудника в штат провайдера с соблюдением всех норм действующего законодательства.

8. В штате нашей компании все равно должен быть кадровик, чтобы обмениваться информацией с провайдером.

Для взаимодействия с провайдером заказчику не требуется квалифицированный специалист по кадрам, так как все функции по кадровому учету и расчету заработной платы провайдер берет на себя. Ответственным лицом со стороны заказчика может быть назначен, например, секретарь, административный менеджер, помощник руководителя.

9. Сотрудников, переданных провайдеру, можно уволить в один день без объяснения причин и выплат компенсаций.

Сотрудники, работающие в штате провайдера, имеют такие же права, как и другие сотрудники заказчика. Поэтому объяснять причины увольнения и соблюдать сроки уведомления при увольнении необходимо. Что касается выплат компенсаций, мы рекомендуем заранее уведомлять провайдера о предстоящем увольнении и причинах, для того чтобы провайдер предложил оптимальный путь решения этого вопроса и все стороны остались довольны.

"Рисунок 4. Основные причины использования системы аутстаффинга. Результаты опроса HR-директоров компаний"

Кому и зачем

Приведем примеры компаний, которым выгоден аутстаффинг, и объясним почему.

Договор аутстаффинга выгоден компаниям:

- с ограничениями штатного расписания (по количеству сотрудников или размеру фонда оплаты труда) по причине возможности привлечения к работе необходимых специалистов без расширения штатного расписания;

- западным, начинающим работать на российском рынке, т.к. не нужно вникать в сложности российского законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;

- ориентированным на конкретный бизнес (они получают возможность сконцентрироваться на нем);

- использующим временный персонал - (не нужно зачислять его в штат);

- у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников (можно оформить сотрудника в штат компании провайдера на время испытания, и только затем - в свой штат);

- с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы (появляется возможность разгрузить своих сотрудников, не зачисляя в штат дополнительных).

И всем компаниям, потому что:

- обеспечиваются легализация трудоустройства персонала, выплаты и ведение делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом;

- предоставляется возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с российским законодательством;

- улучшается имидж компании - сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом.

И. Рулина,

генеральный директор

CREDENCE Recruitment&Outstaffing

"Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.