Требования к кандидату: как их не завысить? (Е. Исаева, "Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.)

Требования к кандидату: как их не завысить?

Что делать, если кандидат на ключевую позицию лишь частично соответствует условиям вакансии? И кто даст гарантии, что, поступившись некоторыми требованиями, вы не получите горе-работника, который не будет справляться с поставленными задачами? Посмотрим, где можно немного отступить от своих правил, какими пунктами требований пожертвовать и все же найти "своего" специалиста.

Каждая компания хочет принять на работу человека, который обладает не только прекрасным профессиональным опытом, знанием необходимых компьютерных программ и иностранных языков, но и дополнительными навыками, делающими соискателя специалистом на все руки, а его зарплатные ожидания не должны превышать предложенных работодателем.

К сожалению, не всегда можно найти подобного профессионала, тем более в установленные компанией сроки.

В этом случае HR-специалисты рассматривают резюме кандидатов, соответствующих требованиям вакансии не на 100, а на 90-95%.

Почти, но не совсем

Беседуя с директором по персоналу, определитесь, какими качествами вы готовы "пожертвовать". К примеру, кандидат подходит под все требования, но не обладает знаниями программы Excel.

Следует внимательно ознакомиться с описанием вакансии и проанализировать, в каких случаях и как часто ему потребуется использовать программу в работе.

Если она необходима лишь для еженедельных отчетов - смело приглашайте его на собеседование. Обучить такого человека навыкам работы с Excel можно в короткие сроки и своими силами.

"Рисунок 1. Как поступают работодатели, если кандидат частично соответствует требованиям вакансии?"

"Рисунок 2. Причины оставить резюме без отклика"

Важнее сроков

Практически всегда в требованиях к кандидатам прописано, что они должны иметь соответствующий опыт работы.

В большинстве случаев это критично, только если работодатель четко оговаривает, что нужен человек с опытом работы определенное количество лет (достаточно часто это встречается в строительных компаниях).

Тем не менее существует большая вероятность заинтересоваться резюме, даже если опыт меньше требуемого, но он получен в крупных компаниях или компаниях - прямых конкурентах.

Не секрет, что многие люди выбирают для начала карьеры крупные компании либо известные узкоотраслевые предприятия.

Работая там на низших должностях, они имеют хороший шанс в будущем трудоустроиться в компании среднего и малого бизнеса сразу на ключевые позиции, минуя тяжелое и долгое продвижение по карьерной лестнице.

Не наверстать упущенного

Все гораздо определеннее с иностранными языками и образованием.

В описании вакансии укажите минимальный необходимый уровень владения языком. Хотя, если вы рассчитываете найти уникального специалиста, убедитесь, что он сможет быстро наверстать пробел в языковых знаниях. Например, уровень английского языка "читаю и перевожу со словарем" заменить через приемлемое время на "свободное владение языком". Возможно, он быстро освоит иностранную речь в процессе работы и ежедневной практики.

Профильное же высшее образование в большинстве случаев не принципиально, если знания подтверждены достаточным опытом работы и/или дополнительными курсами.

А если у кандидата нет нужного опыта? Например, необходим опыт в конкретной отрасли - предположим, требуется коммерческий директор в компанию по производству автозапчастей.

У кандидата есть опыт на такой позиции, но только он работал в обувном производстве.

Несмотря на то что опыт по специализации является бесспорным преимуществом, существуют компании, готовые принять на работу кандидата из другой сферы, для того чтобы получить свежий взгляд и интересные идеи от незнакомого с данным производством человека.

"Рисунок 3. Если кандидат не получил ответа, как он будет себя вести?"

За спрос денег не берут

И все-таки стоит ли рассматривать резюме, если кандидат частично не соответствует заявленным требованиям? Стоит ли тратить на это время?

Стоит, если, проанализировав ситуацию в целом, вы определите для себя, что несоответствие не принципиально или остальные знания и умения будут настолько ценны для компании, что вы и директор по персоналу закроете глаза на отсутствие некоторых навыков и предоставите возможность получить их в процессе работы.

Приглашая кандидата на собеседование, не забудьте дать указания директору по персоналу проверить его на необходимые навыки и умения - это поможет в дальнейшем избежать разочарований.

О том, как провести совещание с HR вашей компании, читайте далее.

Е. Исаева,

менеджер по персоналу

кадрового агентства MainStaff

Несекретные материалы. Инструкция по применению

1. Назначьте совещание с директорам по персоналу.

2. Основной задачей обсуждения должен стать вопрос: от каких требований к кандидату вы можете отказаться и не потерять деньги в перспективе.

3. Помните, обучить можно далеко не всему. Чтобы сэкономить средства на обучении сотрудника, вы должны предусмотреть возможность его обучения в короткие сроки своими силами (силами коллег по департаменту или отделу).

4. Попросите у директора по персоналу аргументировать оклад с помощью статистики, собранной у других компаний, ищущих подобного специалиста. Это поможет не только оставаться конкурентоспособным работодателем, но и застраховать фирму от лишних трат.

5. Это же касается и премиальных выплат. Без четкой аргументации со стороны директора, в каком случае и как часто сотрудник будет получать бонусы и премии, вы рискуете потерять деньги либо лояльность будущего работника.

6. Исходя из собранной информации окончательно определите набор необходимых качеств кандидата и набор дополнительных, которыми вы сможете пожертвовать.

7. Итоговый внутренний документ, которым будет руководствоваться директор по персоналу, передайте ему для использования во время собеседования.

Подобная несложная подготовка поможет избежать текучки кадров, которая в итоге скажется на деятельности всей компании.

Напоминайте директору по персоналу: каждый новый сотрудник "съедает" много времени в процессе вникания в работу, а коэффициент полезного действия в первые пару месяцев ничтожный.

Естественно, что, если нужно набрать слишком много сотрудников, вы не успеете обсудить каждого.

В этом случае остановитесь на ключевых позициях - руководителях подразделений и пр. В итоге они будут выстраивать работу своих отделов.

"Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.