Как выбрать "продажника" и не ошибиться ("Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.)

Как выбрать "продажника" и не ошибиться

Как быть, если бизнес зависит от продаж, а сами продажи не идут, и все тут? В итоге вы, финансовый директор, отвечаете за прибыль. И если с продажами, как основным источником дохода компании, дело не ладится, можете стать крайним. Как, взаимодействуя с директором по HR, сменить "продажников" и наладить ситуацию?

Полуфабрикат не покупают

Переход от стадии панической экономии к осознанной ужесточил требования к управленцам и почти минимизировал возможности для стремительного карьерного роста.

По словам рекрутеров, сейчас решение работодателей зависит от внутренней ситуации в компании.

"Когда руководство осознает, что в управлении продажами организации существуют провалы, выбор однозначно будет сделан в пользу нового человека. И чаще всего работодатели настроены привлечь специалистов со стажем", - поясняет консультант по подбору персонала кадрового центра "ЮНИТИ" Светлана Александрук.

Эксперт замечает, что на фоне большого количества вакансий менеджеров по продажам заявок на поиск управленцев в данной области не так много, и при наличии выбора брать на руководящую должность человека без управленческого опыта (пусть и имеющего отличные успехи в продажах) рискуют лишь единицы.

Причем в исключительных случаях: например, если должность выделена недавно и топ-менеджер пока сам не знает, какие функции он готов делегировать будущему руководителю подразделения.

Однако таких примеров крайне мало, как правило, покупает работодатель именно управленческий опыт. Причем оценивает он его не только количественно, но и качественно.

Первый критерий - специализация в конкретной отрасли. Большинство понимает, что специалист, пришедший из другой отрасли, способен "освежить" процесс. "Основы продаж едины для любой отрасли, компании же пойдет только на пользу "новая кровь"

"Ведь специалист, имеющий опыт в другой сфере, может открыть нестандартные для компании подходы к технологии продаж.

В результате эти преобразования могут стать новым конкурентным преимуществом" - считает Светлана Литвинова, начальник департамента обучения Группы компаний "Металл Профиль".

Однако в этом вопросе теория чаще всего расходится с практикой, и при выборе кандидатов предпочтение отдают людям, работавшим именно с подобным продуктом.

"Не будем лукавить, в 60% случаев компания, приглашая руководителя подразделения, ожидает, что приобретет и его команду, а вместе с ней и клиентов.

Соответственно, ему интересны специалисты, продававшие тот же самый товар, - говорит Светлана Александрук. - В остальных случаях ориентация на продукцию - способ привлечь человека, имеющего опыт работы с определенным каналом сбыта, - выход на те же компании и людей, отвечающих за принятие решения".

Рассказывая о собственной кадровой политике, Александр Бирюков, коммерческий директор компании "Лендор" (поставщика итальянских дверей на российский рынок), говорит о том, что готов рассматривать людей, специализирующихся на других продуктах, но смежных рынков.

"Наш продукт - это итальянские двери, поэтому человек, занимающийся продажами, должен уметь общаться на профессиональном уровне с определенной категорией заказчиков: дизайнерами, архитекторами" - поясняет эксперт.

Второй аспект, которому уделяют внимание, оценивая опыт кандидата, - масштаб его предыдущего работодателя.

"Вот здесь у специалистов, проработавших в крупной компании, но не дождавшихся повышения, есть шанс перейти на руководящую должность в более мелкую организацию, - говорит Светлана Александрук.

Часто это становится промежуточным отступлением, так как, получив управленческий опыт, специалист возвращается в крупный бизнес уже на руководящую должность".

Огонь, вода и медные трубы

Если ситуация с продажами в компании не вызывает опасений, а наоборот, благополучно развивающийся бизнес требует расширения штата, то на новую руководящую позицию могут пригласить внутреннего кандидата.

По словам эксперта "ЮНИТИ" чаще это бывает, когда компания стремится сэкономить на зарплате специалиста или в результате мониторинга понимает, что рынок необходимых профессионалов крайне скуден.

Подобный шанс в начале своей карьеры получила Татьяна Пономарева, генеральный директор компании "Интеруорлд Продактс".

"Проработав 4 месяца в отделе продаж, я заскучала и уже стала подумывать о смене места работы, и тут удачное стечение обстоятельств: компанию покидает ведущий менеджер по продажам.

Я предложила свою кандидатуру, но предпочтение отдали кандидатке со стороны.

Однако, не приступив к своим обязанностям, она получила предложение из другой отрасли: в итоге через 2 дня вакансия снова была открыта, и я получила эту должность".

Однако сегодня работодатели так не торопятся. Пока оценивать потенциал кандидата готовы единицы.

А на то, чтобы изучить специалиста и выяснить на деле, готов ли он переходить на следующую ступень, обычно уходит два-три года.

По словам Александра Бирюкова, в их компании примеров резких взлетов у специалистов по продажам не было.

"Прежде чем продвигать сотрудника, нужно убедиться, что он толковый человек. Я оцениваю прежде всего то, с какими задачами он может справиться (т.е. его функциональность), а также как он их решает.

Например, работа с рекламациями: может ли он самостоятельно и эффективно вести переговоры по претензиям с клиентами.

Ну и, конечно, чтобы управлять менеджерами по продажам, он должен быть на голову выше их, а значит, стабильно показывать отличные результаты".

Чтобы расти, надо дорасти

Часто преграды для карьеры строит не работодатель, а сам кандидат.

По словам Татьяны Пономаревой, бывают случаи, когда менеджер, добившись отличных результатов в продажах, стремится к карьерному росту, но потом не справляется со своими новыми обязанностями.

"Руководящая позиция - это совсем другая деятельность. Навык в продажах помогает в понимании сути, однако процесс в корне меняется.

Многие, привыкнув отвечать только за свой собственный результат, оказываются не готовыми брать на себя ответственность за ошибки своих подчиненных.

Нелегко дается период трансформации из коллеги в руководителя: необходимо соблюдать субординацию, проявлять жесткость и строгость к своим вчерашним друзьям.

Новоиспеченному управленцу сложно понять, почему его подчиненные работают не с полной отдачей, не так целеустремленно, как работал он сам на их месте" - рассказывает Татьяна Пономарева.

"Помимо личностных ограничений существуют и квалификационные, - считает Светлана Александрук. - Не секрет, что успех "продажника" строится на знании продукта и коммуникационных навыках. Однако управленческий уровень - это более широкий круг обязанностей.

Так, функционал директоров по продажам может включать в себя, в зависимости от компании, задачи, связанные с логистикой, маркетингом, финансами. Тут-то и сказывается недостаток образования".

Однако Татьяна Пономарева замечает, что бывают случаи, когда человек и сам не стремится к дальнейшему карьерному росту: его устраивают собственные достижения как менеджера по продажам, и он мотивирован работать на этой позиции и далее.

"Причина в том, что при меньшей ответственности совокупный доход успешного sales-специалиста (особенно в крупной компании) за счет переменной части бывает гораздо выше, чем у руководителя подразделения" - поясняет Светлана Александрук.

Рецепты успеха

Конечно, случай играет свою роль в развитии карьеры sales-менеджеров - порой именно он приводит в эту профессию.

Так, Александр Бирюков вспоминает, что попал в продажи по приглашению бывшего коллеги, после того как, окончив вуз, три года проработал на стройках Москвы по специальности - прорабом и инженером.

"Меня сразу захватило! Не секрет, что в нашей профессии невозможно работать из-под палки.

Несмотря на кажущуюся узость темы, двери стали целым миром: технологии, материалы, отделка. Я настоящий фанат своего дела".

Но если шанс сделать новый шаг часто выпадает случайно, то итог - сумеет ли его сделать человек - полностью зависит от него самого.

"Вместе с повышением мне доверили колоссальную для меня ответственность - ведущих клиентов, - вспоминает свою историю Татьяна Пономарева. - Я даже себе не могла ответить на вопрос "смогу ли?" Но азарт, настойчивость и нацеленность на результат сделали свое дело.

Я сказала себе: либо идешь и решаешь проблемы, либо в офис - писать заявление об увольнении.

Барьер был сломлен, и потом началась большая работа, трудная, но безумно интересная..."

Материал подготовлен при участии кадрового центра "ЮНИТИ"

Несекретные материалы. Сколько стоит ваш "продажник"

По данным исследования кадрового центра "ЮНИТИ" зарплаты менеджера по продажам зависят от его специализации, которая легла в основу своеобразной иерархии.

На нижней ее ступени - люди, работающие с готовыми товарами, которые не требуют серьезного пред- и постпродажного инженерного сопровождения (например, строительные и отделочные материалы).

Подобные кандидаты с опытом более 1,5 лет рассчитывают на оклад 35-45 тысяч рублей, а в сумме с причитающимися им процентами - на доход от 50 до 120 тысяч (в сезон).

Второй уровень - так называемые инженерные продажи, объектом которых является оборудование, сложные технические товары, например бытовая радиоэлектроника, телефонные аппараты и факсимильная аппаратура.

Эти специалисты работают с отложенной отдачей (проект может длиться от нескольких месяцев до года), поэтому они претендуют на более высокую фиксированную часть - 50-70 тысяч рублей (со знанием иностранного языка - от 65 тысяч).

Самую высокую профессиональную ступень занимают представители сферы продаж нефтегазовой отрасли.

Они же являются наиболее высокооплачиваемыми продавцами - размер фиксированной части от 80 тысяч рублей, к ней приплюсовываются солидные годовые и квартальные бонусы.

"Консультант", N 21, ноябрь 2011 г.