"Частая смена работы тоже является причиной "выгорания" (интервью с Ю. Григорьяном, директором по управлению персоналом УК "Альфа-Капитал") (К. Балакин, "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2011 г.)

"Частая смена работы тоже является причиной "выгорания" (интервью с Ю. Григорьяном, директором по управлению персоналом УК "Альфа-Капитал")

В свое время американский исследователь Эдвард Марроу сравнил внутреннее состояние "выгоревшего" сотрудника с запахом "горящей психологической проводки". О причинах и последствиях такого состояния у топ-менеджеров и о том, как с ним бороться, мы поговорили с Юрием Григорьяном, директором по управлению персоналом УК "Альфа-Капитал".

- Что представляет собой "выгорание" менеджеров? Каковы признаки, симптомы "выгоревшего"?

- "Выгорание" сотрудника - это ситуация, при которой под прессом рабочих задач у сотрудника происходит надлом в стимуле к работе. Большой объем работы, жесткие дедлайны, сложные проекты, а также личные переживания - под влиянием этих обстоятельств человек перестает видеть зону в компании, где он может проявить себя. В результате сотрудник начинает входить в некий ниспадающий тренд, когда вокруг себя видит только негатив, считает все свои действия тупиковыми, а свой собственный ресурс полностью израсходованным. В итоге это сказывается на эффективности сотрудника, его ключевых показателях и на том, куда он ведет свое подразделение, если речь идет о топ-менеджменте. Это такой своеобразный период стагнации сотрудника, впоследствии либо ведущий к регрессу, либо к новому подъему. К сожалению, если ситуацию не взять под контроль, чаще всего она заканчивается регрессом или уходом сотрудника.

- Чем опасно для компании "выгорание" того или иного менеджера?

- Как правило, "выгорание" происходит у тех сотрудников, которые имеют хороший стимул к работе, у высокопрофессиональных и при этом довольно лояльных к компании людей. Они являются своего рода локомотивом, тянущим внутренние процессы организации. Эти сотрудники хотят многого достичь, прилагают немало усилий, и в один прекрасный день оказывается, что люди "выгорели". А между тем такие кадры достаточно тяжело найти на рынке либо "воспитать" внутри компании. Как результат: не просто потеря боевой единицы, это, прежде всего, упущенные возможности для компании, нереализованные перспективы.

- По каким причинам происходит "выгорание"?

- Первая причина - это неверно выстроенный жизненный баланс. На Западе есть такое понятие, как баланс жизни. Его можно представить в виде круга, поделенного на секторы. Когда менеджер принимается на работу, то руководитель обсуждает с ним его баланс. Берем круг - это 100%. "Сколько ты хочешь времени уделять работе?" - "Я хочу отдавать 30% своего времени работе, 20% - личной жизни, 10% - спорту и т.д.". - "А как у тебя было прежде?" - "Прежде работе уделялось 60%, семье - 10%, а на какие-то вещи времени уже не оставалось". - "Хорошо, давай подумаем, как установить желаемый баланс". Это называется life-coaching. И если установлен правильный баланс, то "выгорание" сотрудника, скорее всего, исключено. Причем в западных странах люди задумываются об этом, еще будучи студентами. В большей степени такая культура распространена в Европе, сейчас она дошла и до Америки, где прежде люди работали по 24 часа в сутки. В России же о гармоничном сочетании всех сторон жизни мало кто задумывается, и хорошим менеджером считается тот, кто тратит на работу 90% времени. Неудивительно, что при таком раскладе рано или поздно человек "выгорает".

Вторая основная причина заключается в чрезмерном стремлении людей сделать быструю карьеру. Если посмотреть на западную практику, то там человек, приходя в компанию, может спланировать свое развитие в ней на 10-15 лет вперед. Он точно понимает, что первые три года после института придется работать на определенной должности, и только потом сотруднику светит первое повышение. Кроме того, на Западе используется подход, когда к руководящей позиции допускаются лишь сотрудники с определенного возраста. Там редко бывает, что начальником становится человек, которому едва исполнилось 25 лет, хотя бы потому что у него еще не сформировались жизненные ценности. В России же несколько иная ситуация. Здесь по ряду причин, в том числе и из-за резкой экспансии, начавшейся в 2000-х годах, образовалась нехватка кадров, которую пришлось покрывать в срочном порядке. В итоге мы сейчас наблюдаем массу случаев на рынке, когда молодой человек в 22-23 года в течение трех лет сделал карьеру от специалиста до руководителя департамента, которую его ровесники на Западе априори не сделали бы. Проблема здесь не только в скорости прохождения карьерной лестницы, которая зачастую рассчитана на три года, а в том, когда остановиться, перестроиться на другие "рельсы", ведущие к более гармоничному развитию.

Таким образом, если рассматривать наш рынок в глобальном плане, то главные причины выгорания российских менеджеров - это неправильный жизненный баланс и стремление к быстрому росту. Все остальное - частные случаи с множеством мелких деталей.

- Есть ли зависимость от сферы деятельности? В каких областях "выгорание" наиболее вероятно? И не является ли одной из причин то, что человек выбрал себе не ту стезю?

- Скорее всего, нет. По крайней мере, я не могу выявить такую тенденцию. Все-таки "выгорание" - индивидуальный процесс, связанный скорее с поведением конкретной личности и неправильно расставленными приоритетами, нежели с какой-то определенной сферой деятельности.

- Можно ли на этапе входа менеджера в компанию предугадать, что его энтузиазм лишь на некоторое время?

- Можно определить управленческий стиль менеджера. Если руководитель занимается микроменеджментом, т.е. предпочитает вмешиваться в неважные детали и обращает внимание на вещи, на которые не стоит тратить время, это означает, что руководитель неспособен грамотно делегировать часть своих задач и расставлять приоритеты. Под действием времени масштаб и количество задач будет увеличиваться и микроменеджмент станет той причиной, которая приведет к коллапсу и, как результат, к "выгоранию". Таким образом, на этапе собеседований с кандидатом либо в ходе оценки управленческих навыков мы можем выявить особенности стиля управления либо работы, которые в перспективе могут привести к "выгоранию".

- Заразительно ли "выгорание"? Ведь настроение топ-менеджера, так или иначе, передается подчиненным, какую бы маску он ни старался надеть?

- Само "выгорание" не заразительно, зато очень заразительна апатия, которая становится спутником этого процесса. Любому сотруднику важен пример, образец для подражания. Если сотрудник видит, что у лидера начался кризис (эмоциональный, мотивационный либо какой-то другой), у сотрудника пропадет стимул к эффективным действиям. При этом если у самого сотрудника есть проблемы с дисциплиной, то, заметив сбой в привычных процессах, такой сотрудник начнет искать его причины. И обязательно найдет - либо в компании, либо в самом себе. И в какой-то определенный момент у сотрудника возникнет апатичное отношение к работе, идей будет все меньше и меньше, появится нежелание брать новые проекты и т.д.

- Возможно ли каким-то образом проводить профилактику "выгорания" среди топ-менеджмента?

- Людей, близких к "выгоранию", хорошо видно, хотя бы по тому, что они в короткие сроки сдают массивные проекты и сильно централизуют власть в своих руках. Вопрос в том, что предпримет компания, захочет ли она обращать внимание на зарождающуюся проблему. Если захочет, то инструменты достаточно просты: переключение сотрудника на другие проекты, распределение части его функционала, численное расширение подразделения и даже элементарная беседа.

- Как "подзаряжать"? И стоит ли? Обратимый ли это процесс? Быть может, проще сменить сотрудника? А если он из числа тех, коих называют незаменимыми?

- Самая сложная категория "выгоревших" - те, у кого есть знания и опыт, но нет желания работать. Для начала нужно разобрать причины, почему так произошло, выделить внешние и внутренние факторы. А затем искать новые точки роста. Важно, чтобы каждый сотрудник имел представление, какую цель он преследовал, придя в компанию, что он имеет на данный момент и куда ему идти дальше.

По своему опыту могу сказать, что в 90% случаев процесс обратим. Но часто это непростая работа, на которую может уйти несколько месяцев. Нужно научиться ждать и не жалеть времени на работу с такими сотрудниками.

- Что делать, если вы почувствовали, что сами "выгораете"? И ни отдых, ни очередные достижения в работе и т.д. не возвращают в нужное русло?

- Если ты точно знаешь цель и сроки, в которые должен прийти к ней, то "выгорания" не происходит. Но если все же почувствовал, что начинаешь "выгорать", то должен остановиться и решить, что ты хочешь. Если прежняя цель достигнута, то нужно определить для себя новые внутренние ориентиры. Это работа с самим собой, своего рода внутренняя игра. Но если новые точки роста не удается наметить самостоятельно, то этот вопрос нужно решить совместно с руководителем или коучем.

Кроме того, нужно обратить внимание на другие аспекты жизни, помимо работы. Возможно, ты пытаешься скомпенсировать в работе то, чего не хватает в личной жизни, т.е. проблему в одной сфере жизни пытаешься решить компенсированием в другой. А это не самый лучший способ, нужно всего лишь наладить жизненный баланс и быть честным с самим собой.

- А не является ли "выгорание" закономерным и предсказуемым явлением? Ведь неспроста различные специалисты, в т.ч. и психологи, рекомендуют в среднем каждые 5 лет менять работу?

- По моим наблюдениям, чаще "выгорают" сотрудники тех компаний, в которых работа - постоянная гонка за чем-то. Работа в режиме 7*24 пришла в наши профессиональные отношения скорее из западной практики. В противовес - при японской модели люди работают по 30-40 лет, а то и всю жизнь в одной компании, зачастую перемещаясь лишь горизонтально. При этом никакого "выгорания" у них не происходит.

Я считаю, что частая смена работы тоже является причиной "выгорания". Человек не решил проблемы на одном месте, но, как улитка, с багажом нерешенных проблем на спине, переходит на другое. И на новом месте человек "выгорит" еще быстрее.

Большая ошибка: изо всех сил стремиться к новой позиции. Может случиться так, что на следующую ступень сил уже не останется.

Гораздо лучше гармонично совмещать любимую профессию, личную жизнь, хобби и т.д., тогда "выгорание" будет маловероятным.

Справка. Управляющая компания "Альфа-Капитал" - российская инвестиционная компания. Создана в 1996 году и является пионером рынка управления активами частных, институциональных и корпоративных инвесторов. Входит в консорциум "Альфа-Групп". В настоящее время у компании около 400 точек продаж по всей стране.

К. Балакин

"Управление персоналом", N 21, ноябрь 2011 г.