Методический подход к нормированию численности персонала объектов социальной сферы на балансе АТП (Е.А. Митрофанова, А.Д. Захаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 11, ноябрь 2011 г.)

Методический подход к нормированию численности персонала объектов социальной сферы на балансе АТП

Крупные предприятия автотранспорта, как правило, имеют на своем балансе объекты социальной сферы, или, как еще их называют, объекты соцкультбыта: санатории, дома отдыха, пансионаты, дома культуры, стадионы и т.п. Статья посвящена анализу специфических особенностей и обоснованию на этой основе методического подхода к нормированию численности персонала таких подразделений АТП.

Проблемы нормирования численности персонала организаций нематериальной сферы

В последние годы практика применения нормативных методов определения численности персонала показала, что для организаций (или в данном случае подразделений) социальной сферы не могут использоваться существующие методы для оптимизации численности персонала. Это обусловлено следующими причинами:

- невозможностью изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд служащих этих подразделений весьма сложен и неоднороден;

- для ряда направлений деятельности социальной сферы не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности служащих; а там, где нормативные материалы разработаны, в ряде случаев существующие нормы и нормативы морально устарели;

- состав и структура персонала подобных объектов отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников, включая не только традиционные категории служащих и рабочих, но творческий персонал (в том числе административный и артистический), медицинский персонал и проч.;

- невозможностью применения уже существующих методов нормирования служащих сфер материального производства для служащих социальной сферы;

- сложностью предлагаемых математических моделей по расчету норм и нормативов и требующих наличия специального математического образования для специалистов кадровых служб, осуществляющих расчеты по определению численности персонала;

- отсутствием нормативной базы, регламентирующей труд служащих социальной сферы, обеспечивающей четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления.

Кроме того, анализ показывает, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик не представляется возможным. В этой связи возникла необходимость поиска интегральных подходов для решения этой задачи, заключающихся в соединении в единой методике как аналитически-расчетного, так и опытно-статистического, прежде всего экспертного, методов нормирования с использованием укрупненных и дифференцированных нормативов численности на основе многошагового корреляционно-регрессионного анализа.

Основываясь на выводах проведенного исследования, можно говорить, что укрупненное нормирование затрат труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями - факторами. При использовании нормативов численности число работников в целом и по выполняемым функциям определяется непосредственно по нормативным таблицам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость и численность.

Пример

Общая численность работников ГУП МО "Мострансавто" составляет более 27 тыс. человек. В состав ГУП МО "Мострансавто" входит 50 филиалов, в том числе: 33 автотранспортных предприятия; 4 авторемонтных завода; управление автовокзалов и автостанций; производственно-эксплуатационный узел технологической связи; Управление материально-технического снабжения; проектно-технологическое бюро, а также ряд объектов социальной сферы для организации отдыха и оздоровления работников и их семей. "Мострансавто" имеет свой пансионат "Нара", детский оздоровительный лагерь им. 28 героев-панфиловцев, базу отдыха "Затишье".

* * *

Одним из крупнейших автотранспортных предприятий не только в Москве, но и в России является Ордена Трудового Красного Знамени открытое акционерное общество "Первый автокомбинат" им. Г.Л. Краузе. Ежедневно на линию выезжают более 1300 единиц автомобилей. При этом у данного предприятия высокая социальная эффективность. Социальная база автокомбината обеспечивает надлежащие социально-бытовые условия труда и отдыха для персонала. Столовые, раздевалки, душевые, сауны, помещения для спорта, детский оздоровительный лагерь, дом отдыха и т.д. открыты не только для членов коллектива и их семей, но и для всех желающих, что тоже необходимо принимать во внимание при определении численности персонала.

* * *

В подразделениях социальной сферы нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию; других работников организации; участков; оборудования и т.д.

Нормами обслуживания необходимо охватить несколько категорий служащих, имеющих различия, связанные с количеством обслуживаемого персонала (работников, членов их семей, жителей района, где находится данный объект), их территориальным размещением, наличием развитой информационной и экономической инфраструктуры в регионе, удаленностью и степенью транспортной доступности и т.д. Все это обусловило применение нормативов обслуживания, но не путем непосредственного изучения затрат рабочего времени, а посредством проведения анкетирования этой категории работников и их руководителей с целью определений факторов, воздействующих на территориальную дифференциацию условий деятельности, и составления методики расчета численности, учитывающей эти факторы.

Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, необходимо применять нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.

Внутри служб и подразделений учреждений в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки людей на практике применяются нормативы соотношений. С помощью нормативов соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Нормативы соотношений тоже служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.

На наш взгляд, целесообразно объединить все эти виды нормативных материалов в единую методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности в зависимости от выделенных факторов, а нормативы обслуживания, управляемости и соотношений использовать как инструменты, составляющие математические модели при расчете оптимальной численности по отдельным категориям и должностным группам персонала.

Таким образом, в предлагаемой методике соединяются как аналитический и опытно-статистический метод нормирования труда, так и укрупненные и дифференцированные нормативы. Информационной основой данной методики являются данные статистических отчетов, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, ранее разработанные нормативы различной степени укрупнения, анализ и дифференциация трудовых процессов, проектирование рациональных балансов рабочего времени.

Укрупненная методологическая схема предлагаемой методики нормирования численности работников

Расчеты необходимой численности работников таких подразделений в целом проводятся по всем видам работ, которые осуществляются или должны осуществляться как по основным, так и по административно-управленческим, а также инженерно-техническим, хозяйственным, вспомогательным работам.

Делать расчеты целесообразно раздельно по категориям работников: специалисты по основной деятельности данного подразделения; административно-управленческий персонал, специалисты, обеспечивающие эту деятельность, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Данную работу рекомендуется проводить в следующем порядке.

Сначала целесообразно рассчитать норматив численности работников по основной деятельности на основе установления зависимости численности от частных факторов с использованием метода регрессии. В этом случае задача сводится к тому, чтобы путем статистической обработки сведений о значениях собранных факторов и численности найти нормативную формулу зависимости между численностью и факторами:

,

где: У - нормативная численность, рассчитанная по выведенной формуле;

- постоянные коэффициенты формулы;

- числовые значения факторов.

Найти нормативную формулу - это значит определить ее постоянные коэффициенты. Определение этих коэффициентов производится с помощью множественной корреляции с использованием ЭВМ и специально разработанного программного обеспечения.

Для разработки нормативной формулы выбор факторов основывается на следующих требованиях:

1) факторы, выбранные для исследования, должны отражать трудоемкость работ, выполняемых исследуемыми работниками, и специфические условия их работы;

2) все факторы должны выражаться числовыми величинами;

3) числовые значения факторов должны содержаться в планово-учетной документации;

4) выбранные факторы должны быть достаточно стабильны, т.е. резко не колебаться из месяца в месяц;

5) между факторами и численностью работников должна быть очевидная логическая связь;

6) для определения и выбора факторов, наиболее существенно влияющих на численность, предполагается использовать метод экспертного опроса, а также метод попарных сравнений.

К примеру, для определения численности социальных работников центра социального обслуживания населения в качестве таких факторов могут выступать показатели численности жителей обслуживаемого района, территориальная разбросанность обслуживаемого района и среднее время обслуживания одного жителя. Значения этих факторов могут быть получены из планово-учетной документации.

Например, формула-расчет нормативной численности социальных работников центра социального обслуживания населения следующая*(1):

,

где: У - нормативная численности социальных работников центра социального обслуживания населения;

- среднее время обслуживания одного жителя, мин.

- численность населения обслуживаемого района, тыс. чел.

Согласно статистическим данным, среднее время обслуживания одного работника () составило 17 мин., а численность населения обслуживаемого района () - 70 тыс. человек. Подставляем эти значения в расчетную формулу и получаем:

У = 0,628х 17 + 0,038х 70 + 0,396 = 10,676 + 2,66 + 0,396 = 14 чел.

Для определения степени влияния отдельных факторов на численность целесообразно рассчитывать коэффициент корреляции.

При расчете нормативной численности работников также вводятся коэффициенты значимости факторов, определенные путем экспертного опроса. С целью упрощения возможности использования нормативов полученные значения нормативной численности работников по основной деятельности будут представлены в табличном виде. После расчета необходимой штатной численности специалистов по основной деятельности подразделения определяется необходимая штатная численность административно-управленческого персонала, специалистов по неосновной деятельности, рабочих, младшего обслуживающего персонала.

Расчеты необходимой штатной численности специалистов, обеспечивающих инженерно-техническое обслуживание зданий, помещений и различного оборудования и прочих работ, предполагается проводить на основе профессиональных, межотраслевых и отраслевых норм времени, норм обслуживания, норм времени обслуживания.

Штатную численность административно-управленческого персонала можно устанавливать, исходя из процентного соотношения к общей численности работников подразделения.

Для расчета численности руководителей разного уровня целесообразно также применять нормы управляемости.

Более точно штатная численность и состав административно-управленческого персонала могут определяться по выполняемым функциям (с учетом установленных лимитов), в том числе для расчета численности специалистов (работников кадрового, бухгалтерского, делопроизводственного обеспечения) - на основе норм времени или выработки. Производить расчет необходимой численности рабочих и младшего обслуживающего персонала целесообразно по профессиям (дезинфекторы, уборщики, гардеробщики, рабочие и проч.).

Необходимая штатная численность рабочих и младшего обслуживающего персонала будет рассчитываться с помощью норм времени и норм обслуживания.

Общую необходимую штатную численность в целом можно получить суммированием необходимой численности всех категорий работников.

Предлагаемая методика расчета нормативов численности имеет ряд преимуществ:

- учитывает конкретные факторы, влияющие на затраты труда всех категорий и профессионально-квалификационных групп работников данных подразделений;

- позволяет эффективно и экономно расходовать средства (в том числе бюджетные ассигнования), выделяемые на оплату труда;

- позволяет пересмотреть и заменить устаревшие и ошибочно установленные нормы труда научно обоснованными;

- проста и удобна в использовании - нет необходимости в дополнительных измерениях трудоемкости выполняемых работниками работ и функций;

- обеспечивает гибкость и оперативность нормирования - позволяет в любой момент времени внести коррективы в набор факторов и изменить оценку значимости каждого фактора.

Библиографический список

1. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник. - М.: Экзамен, 2003.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда - М.: Норма - ИНФРА-М, 2005.

3. Миускова Р.П., Комарова Н.В. Оптимизация трудовых процессов с использованием математических методов и микроэлементных нормативов времени. - М.: РУСАКИ, 2004.

4. Нормирование труда служащих. - 1-е изд-е. - М.: НИИ труда, 1976.

5. Нормирование труда служащих. - 2-е изд-е. - М.: НИИ труда, 1976.

6. Павленко А.П. Оптимизация численности персонала. - М., 2002.

7. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

Е.А. Митрофанова,

д-р экон. наук, проф. Государственного университета управления

А.Д. Захаров,

аспирант Государственного университета управления

"Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 11, ноябрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пример условный.