Отмена трудовых книжек: взвешиваем "за" и "против" (И.А. Костян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.)

Отмена трудовых книжек: взвешиваем "за" и "против"

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие с огромным числом лиц, для которых единственным источником дохода является заработная плата. Стаж работы по трудовому договору, возможность его подтверждения имеет большое значение в различных ситуациях, в том числе при назначении пенсии, определении ее размера. Одним из основных документов на сегодняшний день, позволяющих подтвердить заработанный в течение всей жизни стаж работы, является трудовая книжка. Именно поэтому информация, представленная СМИ о возможном отказе от использования трудовых книжек, получила широкий резонанс среди населения. Отменить трудовые книжки, казалось бы, простое дело. Вместе с тем оно требует взвешенного, разумного подхода к решению вопросов, касающихся прав, свобод и законных интересов широкого круга лиц.

История вопроса

Вопрос об отмене трудовых книжек был поднят еще в 2006 году, когда Государственная Дума Российской Федерации озвучила эту идею. Так, Андрей Исаев, председатель комитета Госдумы по труду и социальной политике, выступил с предложением прекратить выдачу трудовых книжек. Не настаивая на немедленной отмене трудовых книжек, он подчеркнул необходимость проведения работы в этом направлении. По мнению А. Исаева, "трудовые книжки были введены в эпоху военного коммунизма. Тогда от этого документа зависел размер продовольственного пайка, который получал человек. А сегодня... они не играют в жизни человека фактически никакой роли, кроме фискальной. Трудовая книжка работника, уволенного по инициативе работодателя, зачастую становится "волчьим билетом" для владельца. А в других ситуациях книжку успешно заменяют другие документы: свидетельство о пенсионном страховании и рекомендации бывших работодателей"*(1). Данная позиция была поддержана Александром Починком, возглавлявшим в то время Минздравсоцразвития России. Он также полагал возможным отменить трудовые книжки, которые утратили на современном этапе свою значимость. Эти заявления на высшем уровне в то время вызвали всплеск вопросов. Представители работодателей обращались с вопросами о том, как поступать после отмены трудовых книжек. Однако после того как было разъяснено, в т.ч. в СМИ, что планируется отменить трудовые книжки в 2009 году, ажиотаж несколько утих. Сегодня же он разгорелся с новой силой, после того, как заместитель министра Минздравсоцразвития Александр Сафонов выразил свое мнение о допустимости отмены трудовых книжек. При этом он уточнил, что решение об отмене еще не принято, и будет ли принято, неизвестно. Несмотря на это, все СМИ так или иначе высказались о возможной перспективе отмены трудовых книжек.

Именно публикации в СМИ послужили причиной для нового витка обсуждения, прямо скажем, непростой проблемы. Вряд ли можно однозначно ответить на вопрос, надо или нет отменять трудовые книжки, учитывая специфику формирования и развития трудовых отношений в России.

Трудовое право советского периода формировалось в условиях административно-командной системы, когда императивные способы регулирования трудовых отношений превалировали над договорными. Другими словами, применение наемного труда работников определялось централизованно, на уровне органов государственной власти. Возможность установления условий договорным способом была минимизирована, следовательно, самостоятельность работодателя того периода была значительно ограничена.

Переход к рынку кардинально изменил соотношение централизованного и договорного регулирования трудовых отношений. С принятием Трудового кодекса Российской Федерации государство оставило за собой установление исключительно минимальных гарантий, что подтверждено в требованиях, предусмотренных ст. 6 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 6 Трудового кодекса Российской Федерации

Договорной способ установления условий труда, получивший на современном этапе широкое применение, по-прежнему весьма ограничен в сравнении с возможностями определения условий выполнения работы по гражданско-правовому договору. При этом соотношение централизованного и договорного способов значительно изменилось. Следует отметить, что в настоящее время весьма расширены возможности работодателя по самостоятельному установлению условий труда на уровне локального (местного) регулирования, в т.ч. путем заключения коллективного договора, договора трудового. Придавая значение трудовому договору, законодатель тем не менее сохранил императивные способы регулирования трудовых отношений, к числу которых следовало бы отнести нормы, определяющие обязанности работодателя осуществлять прием работника на работу, издавать локальные нормативные акты, обеспечивать ведение, хранение трудовых книжек и др.

Не заостряя внимания на значительном увеличении кадрового документооборота, который работодатель обязан вести в результате перехода к рыночным отношениям, хочется заметить, что односторонняя отмена трудовых книжек не решает основной проблемы - определения вопроса формирования кадровой политики, оформления трудовых отношений.

Представляется необходимым решить данную проблему комплексно, во взаимосвязи, установив не только новое правило, например, в виде отмены трудовых книжек, но и обеспечив при этом механизм его реализации. В противном случае это послужит основанием возникновения новых проблем, которые необходимо будет решать не только работодателю и работникам, но и законодательным органам власти. Однако в отсутствие должного определения правил оформления трудовых отношений с одновременным изъятием из оборота трудовых книжек работодатель в очередной раз окажется перед дилеммой: как ему быть, чтобы поступить правомерно, исполнить новые нормы и при этом не нарушить трудовое законодательство, принятое до проведенных реформ.

К сожалению, современная действительность такова, что возложение законодателем определенной обязанности на отдельных субъектов общественных отношений (в нашем случае - на работодателя) нередко сопряжено с отсутствием надлежащих правовых средств, обеспечивающих саму возможность исполнения ими юридической обязанности. И наоборот: установление нового права, не обеспеченного надлежащими правовыми средствами, не позволяет полноценно осуществить его (в рассматриваемой ситуации речь идет об обеспечении субъективного права работника).

Анализ предложения об отмене трудовых книжек

Отмену трудовых книжек нельзя однозначно отнести к числу позитивного или негативного явления. Поверхностное восприятие этой проблемы позволяет выделить сразу несколько "за" и "против" данного предложения. Схематично они приведены в Таблице.

Таблица

Анализ решения об отмене трудовых книжек

	Работники	Работодатели	Примечание
1	2	3	4
Недостатки
1	Отсутствие у работника на руках трудовой книжки по тем или иным причинам препятствует работнику: - трудоустроиться на другую работу; - подтвердить: - стаж работы, в т.ч. во вредных условиях труда; - осуществление им трудовой деятельности у другого работодателя; - опыт работы по определенной специальности (однако при этом временный перевод на другую работу (в т.ч. по определенной специальности, на вышестоящей должности) в трудовую книжку не вносится); - отношение к работе	Наличие трудовых книжек связано с дополнительными расходами на: - содержание персонала, который занимается оформлением трудовых книжек; - создание условий по обеспечению ее хранения в порядке, предусмотренном трудовым законодательством
2	Неверная запись, в т.ч. ошибочно внесенная в трудовую книжку запись или запись, свидетельствующая о прекращении трудового договора с работником за совершение дисциплинарного проступка, в том числе того, которого работник не совершал, равным образом утеря трудовой книжки, в т.ч. работодателем, препятствует трудоустройству	Ведение трудовых книжек сопряжено с юридической ответственностью работодателя в связи с ошибочно внесенными в нее записями, несвоевременной выдачей ее на руки работнику, с ее утратой
3	Отсутствие трудовой книжки препятствует работнику подтвердить возможность исполнения им трудовой функции во вредных условиях труда, поскольку он должен будет подтвердить, что, во-первых, на момент заключения трудового договора не работает, и, во-вторых, что не работает по трудовому договору у другого работодателя во вредных условиях труда	Отсутствие трудовой книжки создает сложности при определении последнего дня работы у прежнего работодателя. Возникают проблемы с приемом на работу во вредных, опасных условиях труда совместителей
4	Записи в трудовую книжку, внесенные с нарушениями, препятствуют работнику осуществить право на пенсию за период времени, оформленный в трудовой книжке с определенными нарушениями	Необходимость выдачи трудовой книжки ее владельцу сопряжена с отдельными трудностями. Если работник по каким-то причинам не получил ее в день увольнения, это приведет к дополнительным затратам, связанным с: - извещением работника о необходимости либо забрать ее, либо дать согласие на отправление ее по почте; - оплатой заказного отправления; - хранением документов у работодателя
5	Наличие дубликата трудовой книжки на практике вызывает у ее владельца в ряде случаев затруднения с его трудоустройством	Если уволенному работнику по каким-то причинам трудовая книжка не нужна, то работодатель несет дополнительные расходы, связанные с ее хранением. На уровне федеральных органов власти не определено поведение работодателя относительно трудовых книжек, оставшихся у него в результате увольнения работников (прекращения работником в одностороннем порядке трудовых отношений без надлежащего оформления)
6	Утеря, уничтожение трудовой книжки работника сопряжено с огромными трудностями подтверждения трудового стажа, необходимого для социальных пособий, назначения пенсии	Отсутствие у работника трудовой книжки: - осложняет соблюдение правил, установленных для приема на работу лиц в случаях исполнения ими в прошлом обязанностей государственного служащего; - которым эта работа запрещена по ряду причин: - по медицинским показаниям, - в связи с тем, что такая работа им запрещена по иным причинам (вместе с тем ее отсутствие не является основанием для отказа в заключении трудового договора в случаях, когда работодатель обязан выдать работнику новую трудовую книжку (дубликат); - применение дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника делает неэффективным
Достоинства
1	Имеет возможность
	Подтвердить опыт работы, осуществление им трудовой деятельности при заключении трудового договора с другим работодателем. Но не опыт работы, выполняемой по вышестоящей должности в случае временного перевода	Оценить деловые качества работника по записям в трудовой книжке. Однако в ряде случаев незаконно внесенная запись в нее об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины лишает работодателя замечательного специалиста, учитывая определенные риски, связанные с осуществлением права на управление процессом труда	Отмена трудовой книжки требует введение иной документации. Будет ли это связано с увеличением документооборота, с трудностями для работника, для работодателя? Введением системы рекомендательных писем, которые имеют место в отдельных странах Запада? Освобождает ли это работника от зависимости от недобросовестного работодателя.
2	Работник может подтвердить свое отношение к труду, записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку	Имеет сведения о дисциплинированности работника, об отношении его к работе
3	Работник имеет возможность подтвердить стаж работы, в том числе в условиях вредных, опасных и т.д., необходимый для назначения пенсии, определения ее размера (однако при этом допущенные в ней ошибки создают определенные препятствия для реализации права на пенсию)	Информирован о стаже предшествующей работы, в том числе в особых условиях. Значительно облегчает учет стажа, необходимого для предоставления пенсии на льготных условиях	Отмена трудовой книжки сопряжена с необходимостью введения дополнительной кадровой документации, увеличением объема документооборота
4	Не возникает вопросов с определением последнего дня работы у прежнего работодателя. Не возникает проблем с приемом на работу во вредных, опасных условиях труда совместителей, др.		Исключение трудовой книжки из кадрового документооборота, скорее всего: - увеличит число безответственных работников, которых на сегодняшний день так или иначе сдерживает отсутствие на руках трудовой книжки, которой подтверждается необходимый стаж работы, что негативно отразится на осуществлении работодателем права на управление процессом труда; - потребует внесения значительных изменений в трудовое законодательство, регламентирующее существующий порядок прекращения трудового договора (помимо работодательского акта потребует дополнительные документы, например приложение к договору, иной документ)

Позиция работника

Так, работники, с одной стороны, заинтересованы в трудовой книжке, которая на сегодняшний день при заключении трудового договора с другим работодателем позволяет им подтвердить не только опыт работы, но и факт прекращения трудовой деятельности у другого работодателя. Трудовая книжка подтверждает наличие у работника стажа работы, необходимого для назначения ему пенсии, специального стажа работы, например, работы во вредных, опасных условиях, что дает право на пенсию на льготных условиях.

Да, можно говорить о том, что выполнение ими вышеоплачиваемой работы (исполнение обязанностей по вышестоящей должности), когда работа носила временный характер, содержание трудовой книжки не подтверждает. Однако это недостатки, которые могут быть устранены письменным соглашением к трудовому договору, заключаемому сторонами, приказом работодателя о временном переводе работника на другую работу. При этом основные сведения, в том числе отношение работника к работе, содержатся в трудовой книжке. В частности, она включает сведения о поощрениях работника, что позитивно влияет на его возможности осуществить свое право на работу в условиях, в которых он заинтересован.

С другой стороны, работник серьезно страдает от поведения недобросовестного работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. В частности, работодатель, не желая терять хорошего работника, имеет возможность "испортить" ему трудовую книжку с тем, чтобы создать ему в дальнейшем проблемы с трудоустройством. Например, работодатель может внести в трудовую книжку работника запись об увольнении за нарушение им трудовой дисциплины, которого тот не совершал. Работодатель может использовать противоправные средства, не выдав в последний день работы трудовую книжку, понимая, что таким поведением лишает работника возможности трудоустроиться в престижную компанию, которая не допускает до работы при отсутствии трудовой книжки и по этим основаниям не заключает с претендентом на работу трудовой договор. Таким образом, работодатель создает определенные условия для того, чтобы работник сохранил с ним трудовые отношения.

Когда же работодатель заинтересован в прекращении с работником трудовых отношений, он также имеет возможность противоправным поведением повлиять на выбор работником решения: отказаться от предусмотренных законом гарантий и согласиться на предложение работодателя уволиться по собственному желанию. Работодатель нередко запугивает работника применением к нему мер дисциплинарной ответственности, если тот откажется от выполнения действий, предлагаемых работодателем. Порочная практика получила довольно широкое распространение в последнее время и представляет собой прямую явную угрозу со стороны работодателя. Отсутствие адекватных средств защиты нарушенного права работника влияет на его выбор: он, как правило, отказывается от предусмотренных законом гарантий и уходит "по-хорошему". Во многом, как видим, работодатель использует существующую систему правовых средств, обеспечивающих работодателю решение его проблем, среди которых не последнее место занимают трудовые книжки, предусмотренные трудовым законодательством.

Позиция работодателя

Проблема ведения трудовых книжек работодателями также неоднозначна. Так, для работодателя трудовая книжка позволяет определить деловые качества работника, его отношение к работе, избежать правонарушения в ходе приема на работу, например, на условиях совместительства во вредных, опасных условиях труда. Трудовая книжка некоторым образом влияет на дисциплинированность работника, состоящего с ним в трудовых отношениях. Отказ от ведения трудовых книжек, применение мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, скорее всего, приведет к тому, что этот вид взыскания не будет иметь того воздействия на поведение работника, которое он имеет на сегодняшний день. Это, в свою очередь, создаст определенные предпосылки для увеличения случаев безответственного поведения работников, как это наблюдалось, например, в период введения нового правила, обязывающего работодателя заводить новую трудовую книжку любому работнику, который при заключении трудового договора заявлял о ее утере, уничтожении, иную причину ее отсутствия.

Вместе с тем ведение трудовых книжек значительно увеличивает кадровый документооборот. Все это сопряжено с повышением расходов на содержание персонала, что негативно отражается на интересах работодателя. Ведение, хранение трудовых книжек сопряжено с ответственностью работодателя за их утерю, несвоевременную выдачу работнику, что также можно отнести к числу недостатков современного регулирования трудовых отношений.

Выводы

Несмотря на это, отказ от ведения трудовых книжек требует дополнительного установления правил поведения, восполняющих возможность подтверждения сведений, содержащихся в трудовой книжке, что предполагает анализ законодательства, действенность механизма его применения и перспективу формирования необходимых правовых средств, обеспечивающих реализацию права (осуществление субъективных прав, исполнение юридических обязанностей, соблюдение трудового законодательства, правоприменение).

Только таким образом представляется возможным реформирование трудового законодательства, связанного с отказом от ведения трудовых книжек.

Учитывая изложенное, представляется необходимым проанализировать имеющиеся на современном этапе правовые нормы, которые так или иначе регулируют порядок оформления трудовых отношений (формирования кадровой документации). Прежде чем выносить на рассмотрение законодательного органа власти предложение по реформированию трудового законодательства, необходимо оценить обеспеченность правовыми средствами реализацию права, как действующего, так и предлагаемого.

И.А. Костян,

адвокат, доцент кафедры трудового права

МГУ им. М.В. Ломоносова,

доктор юридических наук

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Российская газета, 2006 Столичный выпуск N 42000.