Организация труда кадровиков (Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2011 г.)

Организация труда кадровиков

В одном из номеров журнала*(1) мы привели пример введения в действие норматива численности работников отдела кадров и схематично показали действия руководства коммерческой организации по определению необходимого числа сотрудников службы по управлению персоналом. (Руководствуясь правовыми актами, такую службу правильнее называть именно отделом кадров.) Как мы уже отмечали тогда, нормирование труда - достаточно сложная задача, поскольку за основу расчетов нужно брать специальные методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Лучше привлечь к этой работе специалистов по нормированию труда. Чтобы облегчить процесс разработки и внедрения нормативов, предлагаем вашему вниманию информацию, позволяющую правильно организовать труд кадровика.

К категории "работники отдела кадров" относятся сотрудники, профессионально решающие задачи по поиску персонала, необходимого для нормального функционирования организации, его распределению и расстановке, организации обучения и переподготовки и т.п. В предыдущей статье мы рассказали о документах, в которых излагаются методики и формулы расчета численности конкретных категорий сотрудников отдела кадров*(2). Напомним, что с периода начала действия в России рыночных отношений новых нормативных актов, связанных с регламентацией труда работников названной категории, не издавалось. А в соответствии со ст. 423 ТК РФ правовые акты, изданные до введения в действие ТК РФ, в том числе акты СССР, применяются в случае, если они не противоречат данному кодексу. Причем применять их можно вплоть до того момента, пока они не будут отменены или заменены аналогичными актами, изданными позднее.

Требования к трудовым функциям кадровиков

В части 2 ст. 57 ТК РФ установлено: если в соответствии с этим кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление работникам компенсаций и льгот либо установление определенных ограничений, то наименования этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Из этого следует, что для успешной защиты работником своих прав в суде или контрольно-надзорных органах государства в отношении применения льгот, предпочтений, исключений и привилегий необходимо, чтобы во всех документах, отражающих его трудовую деятельность, замещаемые профессии и должности соответствовали наименованиям, отраженным в надлежащих справочниках. Это может потребоваться, например, в случае трудового спора о праве работника на предоставление дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня или так называемой льготной пенсии при наличии необходимого стажа работы по отдельным профессиям и должностям.

Основным используемым для этих целей документом является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации*(3). На основе данного классификатора изданы многочисленные справочники должностей служащих и рабочих профессий, как относящиеся к конкретным отраслям экономики нашей страны, так и являющиеся для отдельных категорий работников едиными для российских организаций всех видов деятельности. Согласно классификатору к служащим и рабочим, занимающимся в той или иной степени работой с кадрами, относятся:

- директор по кадрам и быту;

- начальник управления (отделом) кадрами и трудовыми отношениями;

- заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями;

- заведующий бюро пропусков.

- инженер по подготовке кадров;

- инженер по подготовке кадров для работы на атомном реакторе;

- инспектор по кадрам;

- инспектор по кадрам загранплавания;

- психолог;

- социолог;

- физиолог;

- табельщик;

- дежурный бюро пропусков;

- контролер контрольно-пропускного пункта (рабочий).

Также нам понадобится Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Квалификационный справочник служащих)*(4), в котором поименованы следующие должности кадровиков (в их иерархической структуре):

- заместитель директора по управлению персоналом;

- начальник отдела кадров;

- начальник отдела подготовки кадров;

- менеджер по персоналу;

- заведующий бюро пропусков;

- специалист по кадрам;

- инженер по подготовке кадров;

- психолог;

- социолог;

- физиолог;

- инспектор по кадрам;

- дежурный бюро пропусков.

- табельщик.

Ознакомимся с типовыми требованиями, предъявляемыми Квалификационным справочником служащих к объему трудовой функции отдельных категорий работников отдела кадров. Учтем, что это подразделение может называться по-разному - кадровая служба, служба по управлению персоналом, группа сотрудников по HR-менеджменту (от англ. "human resources" - человеческие ресурсы, что предполагает осуществление данными сотрудниками функций по управлению). Как бы не именовалось структурное подразделение, занятое оформлением персонала на работу, переводом, перемещением его внутри организации, увольнением по разным основаниям и выполняющее другие обязанности по работе с кадрами, все рассматриваемые нами требования относятся к сотрудникам, входящим в состав вышеназванных отделов (служб, групп).

Кроме того, обратим внимание читателей, что менеджер по персоналу относится не к служащим, входящим в группы специалистов или технических исполнителей, как считается в большинстве коммерческих организаций, а к категории служащих из группы руководителей среднего уровня (см. Квалификационный справочник служащих).

Для получения представления о трудовых функциях сотрудников отдела кадров рассмотрим несколько примеров, сравнив должностные обязанности отдельных кадровых работников.

Так, исходя из Квалификационного справочника служащих, имеется ряд отличий в характере и профессиональных обязанностях менеджера по персоналу (HR-менеджера - управленца человеческими ресурсами) и начальника отдела кадров. В объем работы менеджера по персоналу входят 13 должностных обязанностей, в то время как у руководителя отдела кадров их 17, причем более трудоемких и обеспечивающих высокую интеллектуальную нагрузку. Сравним обязанности, связанные с процессом комплектования организации кадрами:

Менеджер по персоналу обеспечивает только укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Начальник же отдела кадров выполняет аналогичную функцию несколько иначе: он возглавляет работу по комплектованию кадрами работников требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, с учетом изменяющихся внешних и внутренних условий ее деятельности.

Похожа ситуация и с обязанностью внедрять современные методы управления кадрами. Менеджер по персоналу должен знать методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники и использовать их в своей работе. А начальник отдела кадров не только должен знать все это, но и обязан проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы; внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб*(5); созданию банка данных о персонале, его своевременному пополнению и оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

При этом объем знаний, необходимых для исполнения обязанностей начальника отдела кадров, включает 21 позицию, а у менеджера по персоналу - 18. Разницы в уровне образования нет: оба должны иметь высшее профессиональное образование. Но для замещения должности менеджера по персоналу достаточно предварительного двухлетнего стажа работы на руководящих должностях, а для начальника отдела кадров требуется пять лет.

Все приведенные выше данные свидетельствуют о том, что квалификационные требования, заимствованные, как правило, из Квалификационного справочника служащих и включенные в должностную инструкцию менеджера по персоналу, достаточны для руководителя кадровой службой субъекта малого и среднего предпринимательства. В свою очередь, отдельная должность начальника отдела кадров более присуща организациям с крупными бизнес-проектами и разнообразными направлениями деятельности.

В отличие от руководителей кадровых служб, специалисты и технические исполнители для субъектов малого и среднего предпринимательства и для организаций крупного бизнеса обладают идентичными правами, обязанностями и несут равную юридическую ответственность за качество своей работы. Однако между ними есть существенные различия, которые свидетельствуют о том, что одних специалистов целесообразно принимать на работу для потребностей субъектов малого или среднего бизнеса, а других - для субъектов крупного бизнеса. Критерии для введения в штатное расписание отдела кадров того или иного специалиста - это степень сложности задач, которые будут перед ним стоять, требуемый для их решения уровень образования и, соответственно, размер вознаграждения за объем и сложность работы.

Например, нецелесообразно приглашать на работу в организации малого бизнеса вместо инспектора по кадрам специалиста по кадрам: для выполнения обязанностей последнего требуется намного более высокий уровень знаний, чем у инспектора по кадрам для исполнения его обязанностей, а зарплата должна соответствовать нагрузке и уровню ответственности. Поэтому для организации малого бизнеса, где руководителем кадровой службы может быть менеджер по персоналу, достаточно иметь в штате инспектора по кадрам. Это позволит сэкономить денежные средства без ущерба для результатов работы. А вот крупной организации понадобятся и специалисты, и инспекторы по кадрам.

Дело в том, что минимальный перечень обязанностей у кадровых работников одинаков как для малого, так и для крупного бизнеса, но это касается идентичных требований для отчетности перед государством и соблюдения норм законодательства о труде и организации делопроизводства в области кадровой работы. При этом у крупного бизнеса сложность внутренней организации кадровой работы и задач, стоящих перед кадровой службой, превышает потребности малых предприятий в несколько раз. Поэтому целесообразно для крупных организаций иметь в составе отдела кадров как специалистов по кадрам, так и инспекторов по кадрам, а для малых организаций достаточно инспектора по кадрам, который и будет решать все кадровые вопросы.

Для понимания различий объема и глубины стоящих перед разными субъектами бизнеса кадровых задач обратим внимание на квалификационные требования, предъявляемые к специалисту по кадрам, и сравним их с требованиями к инспектору по кадрам, взяв для примера требования к их образовательному уровню и выполнению работ одного направления.

На инспектора по кадрам при проведении аттестации персонала возлагается только подготовка необходимого материала для работы аттестационных комиссий. На специалиста по кадрам - организация работы, методическое и информационное обеспечение аттестационных комиссий и оформление их решений.

В обязанности инспектора по кадрам входит оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия и ведение другой документации по кадрам. А в обязанности специалиста по кадрам - выполнение работы по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации и участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Обязанность вести оформительские работы у него отсутствует, поскольку их должен выполнять инспектор по кадрам.

Все эти различия отражены в требованиях к квалификации этих работников. Для замещении должности инспектора по кадрам требуется среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Допустимо и начальное профессиональное образование, но при специальной подготовке по установленной программе и стаже работы по профилю работы с кадрами не менее трех лет*(6), в том числе не менее одного года в данной организации. Претенденту на должность специалиста по кадрам необходимо высшее профессиональное образование, но никакого стажа не требуется (что не исключает одно- или двухмесячную стажировку под наставничеством руководителя кадровой службы).

В завершение исследования нормативных требований к трудовым функциям кадровиков отметим, что одной из важнейших для них проблем является неоднозначная регламентация создания для них специальных рабочих мест. В следующих статьях из серии "Об организации труда кадровиков" будет предпринята попытка внести ясность в эту организационную часть кадровой деятельности.

Н.А. Бриллиантова,

к.ю.н., доцент, профессор,

заместитель заведующего кафедры трудового права

и права социального обеспечения АТиСО,

ученый секретарь докторского диссертационного совета при АТиСО

В.В. Архипов,

к.ю.н., практикующий юрист

"Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. N 9, 2011, стр. 16-23.

*(2) См. Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утв. Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

*(3) См. Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (в ред. от 18.07.2007) "О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94" (вместе с "ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов"). Первоначальный текст документа опубликован Институтом повышения квалификации (ИПК) Госстандарта РФ в 1995 году.

*(4) Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (действует в ред. от 14.03.2011).

*(5) Как альтернативу автоматизированной подсистеме "АСУ-кадры" допустимо использовать подсистему "1С Зарплата и Управление Персоналом 8 Базовая" (либо ее более полные аналоги "Профессиональная" или "Корпоративная"), входящую в систему программ "1С Предприятие 8", которая включает в себя платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации деятельности организаций и частных лиц.

*(6) Например, работа дежурным бюро пропусков и (или) табельщиком.