Вопрос: Если заработная плата сотрудницы зависит от выполнения личного плана по продажам (об этом указано в трудовом договоре), имеет ли она право после наступления беременности потребовать снижения плана и что нужно для этого сделать? Как это следует оформить работодателю? Можно ли уволить, если сотрудница в связи с беременностью не выполняет свой план по продажам в течение нескольких месяцев? ("Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2011 г.)

Если заработная плата сотрудницы зависит от выполнения личного плана по продажам (об этом указано в трудовом договоре), имеет ли она право после наступления беременности потребовать снижения плана и что нужно для этого сделать? Как это следует оформить работодателю? Можно ли уволить, если сотрудница в связи с беременностью не выполняет свой план по продажам в течение нескольких месяцев?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется только по основаниям, предусмотренным законом, в частности, по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ. Среди законных оснований для расторжения трудового договора не существует основания с формулировкой "не выполняет свой личный план по продажам", а значит и расторжение трудового договора по нему недопустимо.

Что касается беременности, то это хороший повод для обращения к ст. 254 ТК РФ, где беременным женщинам "в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки...".

При этом, необходимо понимать, что "норма выработки", о которой говорит закон, и "личный план по продажам" из обсуждаемого вопроса, при внешней схожести (якобы, одно и то же), являются очень разными понятиями.

Закон в ст. 254 ТК РФ говорит о той норме выработки, которая в основе имеет физиологически допустимый уровень интенсивности труда и наполнена юридическим содержанием в главе XXII Трудового кодекса с названием "Нормирование труда".

А словосочетание "личный план по продажам" - это то, что недобросовестному работодателю "стукнуло" в голову. Данное словосочетание в трудовом договоре для оплаты труда никак не соответствует закону и применяется в практике трудовых отношений с целью обмана работника. Эта формулировка не позволяет решать вопросы регулирования оплаты труда в соответствии с законом.

По закону, согласно ст. 129, 132, 135 ТК РФ, заработная плата работника зависит, прежде всего, от его квалификации, а значит - от нормы выработки, размера должностного оклада, тарифной ставки, но ни в коем случае не от "личного плана по продажам".

И еще одно уточнение. Согласно ст. 254 ТК РФ, нормы выработки беременной женщине снижаются по ее заявлению, т.е. по инициативе, исходящей от работницы, а не от работодателя.

Данное обстоятельство имеет огромное значение, поскольку изменение нормы выработки - это изменение условий труда работника, а значит - положений его трудового договора. По общему правилу, данное обстоятельство квалифицируется и оформляется как перевод на другую работу.

Однако закон делает исключение для беременной женщины в вопросе регулирования ее труда. В порядке исключения, закон принимает во внимание:

- что беременность ограничена известным сроком;

- что беременность не связана с изменением производства и труда на предприятии.

По указанным причинам норму выработки в меньшем размере обеспечит установление неполного рабочего времени путем издания приказа на основании ст. 93 ТК РФ, а не перевод на другую работу.

С окончанием беременности работница автоматически восстанавливается в своих правах на прежнюю норму выработки, в норму рабочего времени.

К сожалению, многим работодателям не удается избежать ошибки - по каждому самочувствию беременной женщины оформляется перевод на другую работу либо пишутся незаконные "бумажки - допки" к ее трудовому договору. Через 9 месяцев беременности приходится отписывать в обратную сторону, да еще не по одному разу!

В. Ванюхин

1 ноября 2011 г.

"Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2011 г.