Нетрезвый сотрудник на производстве (Ю.Л. Терновка, "Практическая бухгалтерия", N 12, декабрь 2011 г.)

Нетрезвый сотрудник на производстве

Что делать, если сотрудник появился на работе в пьяном виде? Если с такой ситуацией руководитель и кадровый работник еще не успели столкнуться, то наверняка в нее попадут. Тем более, что на носу новогодние праздники: торжества и корпоративные вечеринки. Значит, самое время разобраться, как реализовать лозунг "пьянству бой!" на практике, не преступив закон и права "загулявших" работников.

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является одним из грубых однократных нарушений трудовых обязанностей (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом сразу уволить сотрудника нельзя, необходимо соблюсти ряд процедур, которые обезопасят компанию в случае его обращения в суд. Рассмотрим пошагово все действия организации в случае, если на производстве появился нетрезвый сотрудник.

В первую очередь необходимо помнить, что увольнение - это крайняя мера по отношению к сотруднику, который находится в опьянении. И указанной статьей Трудового кодекса предусмотрено три вида дисциплинарных наказаний:

- замечание;

- выговор;

- увольнение*(1).

Для того чтобы применить наказание в виде увольнения, необходимо, чтобы сотрудник появился в состоянии опьянения именно на работе. На это прямо указывает подпункт "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Так, согласно этой норме, уволить можно в случае нахождения в состоянии опьянения:

- непосредственно на своем рабочем месте;

- на территории организации;

- на другом объекте, где по поручению работодателя сотрудник выполняет свои трудовые функции.

Если сотрудник появился в нетрезвом виде, сначала нужно провести расследование, оформить все должным образом и только потом выносить какое-либо дисциплинарное наказание.

Факт опьянения

Первое, что должен сделать работодатель в случае появления сотрудника в состоянии опьянения, - это отстранить его от работы (ст. 76 ТК РФ). Как правило, это происходит на основании докладной записки от других сотрудников (к примеру, сменщика такого сотрудника или непосредственного руководителя). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому рекомендуем разработать ее самостоятельно (см. документ 1).

Документ 1

Генеральному директору

ООО "Астра"

И.И. Иванову

Докладная записка N 5

г. Москва

09.09.2011 г.

О нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что 9 сентября 2011 г. в 8 часов 25 минут слесарь Евгений Петрович Смирнов был обнаружен на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данный вывод сделан на основании того, что Е.П. Смирнов имел несвязную речь, запах алкоголя изо рта, неустойчивость походки. В настоящее время он отстранен от выполнения своих обязанностей на основании моего распоряжения. Прошу инициировать медицинское освидетельствование и наложить дисциплинарное взыскание.

Начальник отдела _________________________О.Л. Игровой

Еще одним документом, подтверждающим нарушение трудовой дисциплины, служит акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. Унифицированной формы этого документа также нет, приведем примерный образец его заполнения (см. документ 2).

Документ 2

ООО "Пион"

Акт N 3

о нахождении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

г. Москва

03.10.2011 г.

Комиссия в составе:

специалиста отдела кадров Л.Д. Дмитриевич

руководителя отдела продаж Д.Ю. Даниленко

бухгалтера С.П. Смирновой

Составили акт о нижеследующем:

3 октября 2011 г. водитель П.Р. Руденевич появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Комиссия констатировала, что П.Р. Руденевич имел запах алкоголя изо рта, нетвердую походку дрожание рук, нецензурно выражался и вел себя неподобающим образом.

П.Р. Руденевич было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения и представить письменные объяснения.

Специалист отдела кадров ________________________ Л.Д. Дмитриевич

Руководитель отдела продаж _________________________ Д.Ю. Даниленко

Бухгалтер _____________________________ С.П. Смирнова

С актом ознакомлен:

Водитель __________________________ П.Р. Руденевич

В акте необходимо написать время, место и дату составления, инициалы сотрудников, его составивших, сведения о лице, в отношении которого составлен акт, и, что самое важное - обязательно расписать, что послужило доводами о том, что сотрудник "не в себе". К примеру, в постановлении Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 475 (которым пользуются сотрудники ГИБДД) указаны критерии, которые являются достаточным основанием полагать, что человек находится в состоянии алкогольного опьянения, а именно:

- запах алкоголя изо рта;

- неустойчивость позы;

- нарушение речи;

- резкое изменение окраски кожных покровов;

- поведение, не соответствующее обстановке.

С указанным документом необходимо под роспись ознакомить сотрудника. В нем он выражает согласие или несогласие с написанным. В случае если он отказывается подписывать этот акт, в нем необходимо сделать соответствующую пометку и поставить подписи членов комиссии.

Опасный момент. Если сотрудник появился на работе пьяным в период нахождения его в отпуске, это не является поводом для применения к нему дисциплинарного наказания. Поскольку он появился на производстве в нерабочее время, то факта нарушения трудовых обязанностей, за которые можно уволить сотрудника, нет.

Медицинское освидетельствование

В большинстве случаев сотрудников отправляют на медицинское освидетельствование, чтобы иметь документальное подтверждение появления на рабочем месте в состоянии опьянения.

В постановлении Пленума ВАС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 высшие арбитры отмечают, что состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В пункте 2 "Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" (утв. Минздравом СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) указано, что медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами - наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами других специальностей, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Таким образом, судить о том, что сотрудник находится в состоянии, к примеру, алкогольного опьянения, только по запаху нельзя, поскольку запах алкоголя могут напоминать лекарственные настойки, принятые сотрудником. Вывод, что сотрудник неадекватен (находится в состоянии опьянения), может сделать только врач.

Обратите внимание: использование работодателями алкотестеров на факт употребления алкоголя не может служить достаточным основанием для подтверждения состояния алкогольного опьянения, поскольку не имеет юридической силы. Медицинское освидетельствование с целью установления факта алкогольного опьянения может производиться только врачами. Предложенные сведения (показания алкотестера, его марку и серийный номер нужно указать в акте), как и свидетельские показания сотрудников, могут послужить в качестве доказательств в случае судебных разбирательств.

Сотрудник вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ч. 1 ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утв. ВС РФ от 22 июля 1993 г. N 5487-1). При отказе работнику в доступной для него форме должны быть разъяснены последствия. Отказ от медицинского вмешательства, а также указание возможных последствий, оформляется записью в медицинской документации и подписывается сотрудником. Форма акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения утверждена приказом МВД России от 4 августа 2008 г. N 676.

Трудности определения опьянения

Определить, в каком именно состоянии находится сотрудник, не всегда представляется возможным. С алкогольным опьянением все более или менее понятно - это резкий характерный запах изо рта, дрожащие руки, неуверенная походка и нечеткая координация действий, но и тут имеются свои подводные камни: к примеру, сотрудник принял лекарство с содержанием спирта (как правило, это лекарственные настойки).

А с наркотическим или токсическим опьянением дело обстоит намного труднее, поскольку специфический запах отсутствует и координация может быть вполне привычной для этого человека. Характерными признаками могут служить: подъем настроения, веселость (при этом при выходе из такого состояния эйфории радостное состояние сменяется раздражительностью), нарушение телесных функций (побледнение или покраснение лица, губы сухие, и человек их постоянно облизывает, глаза блестят, зрачки ненормально сужены или увеличены) и прочие признаки.

И все-таки просто внешних наблюдений недостаточно. В первую очередь требуется медицинское освидетельствование. И тут, как говорится, "зарыта собака": работодатель не вправе это сделать. Пунктом 2 статьи 44 Закона от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" (далее - Закон N 3-ФЗ) определено, что сотрудник, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что он болен наркоманией, находится в состоянии наркотического опьянения либо употребил наркотическое или психотропное средство без назначения врача, может быть направлен на медицинское освидетельствование.

Медицинское освидетельствование проводится в специально уполномоченных на то органах здравоохранения по направлению:

- органов дознания;

- органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность;

- следователя;

- судьи.

Как видим, работодатель в этом списке не поименован. Статьей 45 Закона N 3-ФЗ ему предоставлено право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения. Но для этого нужно подтвердить факт наркотического опьянения, причем на освидетельствование работодатель отправить сотрудника не вправе.

Что же делать? Рекомендуем в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса все-таки отправить сотрудника на медицинское освидетельствование с подозрением наркотического опьянения. А сотрудники медучреждения самостоятельно вызовут компетентные органы.

Опасный момент. Уволить за появление на рабочем месте можно не каждого сотрудника. Так, например, по этому основанию нельзя уволить беременную женщину.

Получение объяснений

Напомним, пунктом 76 Трудового кодекса определено, что сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо отстранить от работы. Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Также указанной статьей определяется, что заработная плата на период недопущения к работе не начисляется. Подобные действия работодатель должен оформить актом об отстранении от работы. Унифицированная форма этого акта законодательством не разработана, поэтому приведем примерную форму такого документа и порядок его заполнения (см. документ 3).

Документ 3

ООО "Гиацинт"

Акт N 7

г. Москва

29.09.2011 г.

Об отстранении сотрудника от работы

В связи с появлением менеджера по продажам И.Л. Дудина 29 сентября 2011 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения

приказываю:

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса отстранить И.Л. Дудина от работы. В период отстранения заработную плату не начислять.

Основание: докладная записка начальника отдела продаж Г.Г. Орлова от 29 сентября 2011 г. и акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 29 сентября 2011 г.

С актом ознакомлен:

Менеджер по продажам __________________ И.Л. Дудин

Генеральный директор _____________________ О.А. Лаптев

Однако в этот же день требовать объяснительную от сотрудника неправильно, так как он все еще находится в состоянии опьянения и не отдает отчета в своих действиях. Поэтому лучше, если в течение двух дней сотрудник представит в письменном виде объяснения (ст. 193 ТК РФ). Так ему предоставляется возможность предотвратить трудовой конфликт и указать причину нахождения в пьяном состоянии. Зачастую такая объяснительная не может служить объективным доказательством, почему работник появился в состоянии опьянения.

Внимание! Объяснительная представляется сотрудником в течение двух дней со дня оформления акта. Если сотрудник не приносит этот документ, то нужно также составить соответствующий акт.

Расходы на оплату услуг медицинского освидетельствования компания несет за свой счет. Если факт опьянения будет официально подтвержден, то данные суммы можно взыскать с сотрудника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Оформление кадровой документации

Факт отстранения сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо зафиксировать в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или Т-13). В нем указывается период фактически отработанного до отстранения от работы времени. Срок отстранения отмечается в табеле буквенным кодом "НБ" или цифровым "35".

Что касается личной карточки (унифицированная форма N Т-2), то в нее вносить такие сведения необязательно. Если же принято решение, что это необходимо сделать, то в разделе 10 "Дополнительные сведения" указывается, что сотрудник по такой-то причине и в такой-то период был отстранен от работы.

Далее руководитель должен наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение). Так, если принято решение, что компания простит проступок работника, то нужно издать приказ о допуске к работе после отстранения работника за появление в состоянии алкогольного опьянения. Унифицированной формы нет. Поэтому рекомендуем взять за образец акт об отстранении сотрудника от работы. В акте требуется отразить данные о сотруднике, должность, дату, с которой он может приступить к работе. Этот акт фиксирует официальный допуск сотрудника к работе и период, с которого ему начинает начисляться заработная плата. Советуем ознакомить с таким документом сотрудника под роспись. Если же он отказывается от подписи, необходимо сделать пометку.

Если же руководство приняло решение уволить сотрудника, то действия компании будут следующими. Первое, что нужно сделать при наличии всех подтверждающих факт опьянения сотрудника документов, - это расторгнуть трудовой договор. Это оформляется приказом унифицированной формы N Т-8. По строке "Основание для увольнения" указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. С этим приказом под роспись необходимо ознакомить сотрудника. Если же он отказывается от подписи, то в приказе делается соответствующая пометка.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом, внося запись об увольнении, нужно указать, на основании какой статьи происходит увольнение, а именно: подпункт "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.

Выдача трудовой книжки и всех необходимых выплат сотруднику производится по общему правилу Трудовая выдается в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении сотрудник ставит свою подпись в личной карточке и книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках").

Также в день увольнения на основании статьи 140 Трудового кодекса работнику нужно выплатить все причитающиеся суммы. Если же он в этот день не работал, то все суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. Также сотруднику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. По письменному требованию работника ему могут быть предоставлены заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой, например, справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, на которую начислены взносы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. N 4н).

Последним шагом в расторжении трудовых отношений с сотрудником (если он подлежит воинскому учету) является отправка сведений в военкомат о том, что он уволен. Данные отправляются по форме, предусмотренной положением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях.

Проблема пьянства в нашей стране стоит довольно остро, и появление нетрезвого сотрудника на рабочем месте не редкость. Как видим, не так просто оформить необходимые документы, чтобы правильно и на законных основаниях не допустить сотрудника к работе. Увольнение - это, конечно, крайняя мера наказания, и, применяя ее, нужно быть уверенным, что имеются все необходимые для него бумаги. Итак, чтобы зафиксировать факт опьянения, нужно иметь "на руках": докладную записку, акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения, медицинское освидетельствование врача, объяснительную сотрудника, акт об отстранении с работы.

В крайних случаях, если, к примеру, сотруднику нездоровится, применимо вызвать скорую помощь, а с особо буйными поможет справиться полиция. Документы от таких органов будут самым верным доказательством нарушения трудовой дисциплины.

Ю.Л. Терновка,

редактор-эксперт

"Практическая бухгалтерия", N 12, декабрь 2011 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) О мерах дисциплинарного наказания, порядке применения читайте в статье "Дисциплинарные взыскания", опубликованной в журнале "Практическая бухгалтерия" N 11 от 11 ноября 2011 г. на стр. 72.