Локальное регулирование заработной платы: уроки судебной практики (Е. Козина, "Вопросы трудового права", N 12, декабрь 2011 г.)

Локальное регулирование заработной платы: уроки судебной практики

При решении вопросов оплаты труда работодатели должны соблюдать определенные правила, которые закреплены в централизованных нормах. Нарушение принципов и норм неизбежно влечет за собой ухудшение правового положения работников, что подтверждается материалами судебной практики. Во-первых, локальные нормативные акты должны соответствовать вышестоящим актам, во-вторых, принятие и разработка актов локального уровня проводится в строгом соответствии с установленным в ТК РФ порядком.

Способы изменения условий оплаты труда

Согласно ТК РФ, устанавливается трехуровневый механизм реализации международного принципа справедливого вознаграждения за труд: федеральный уровень (ТК РФ, иные законы и нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда), локальный (коллективные договоры и локальные нормативные акты) и индивидуально-договорный (трудовые договоры). Возможность решения этого вопроса в локальном и индивидуально-договорном порядке позволяет работникам и работодателям договориться о более гибких условиях оплаты труда.

Способ закрепления условий оплаты труда определяет дальнейшую возможность и порядок изменения этих условий.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается в индивидуально-договорном порядке в соответствии с системами оплаты труда, которые закрепляются в соглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Если условия оплаты труда включены в трудовой договор и у работодателя отсутствуют акты локального уровня, регулирующие вопросы оплаты труда, в этом случае правовым способом изменения (в том числе уменьшения) размера заработной платы будет изменение условия трудового договора об оплате труда по соглашению сторон.

Если у работодателя действуют локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда, а в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту, то существует несколько правовых способов оптимизации расходов на оплату труда. К примеру, возможно внесение изменений в локальный нормативный акт или принятие нового локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда. Например, в ранее действовавшем Положении об оплате труда размер ежемесячной премии составлял 75% оклада, во вновь принятом локальном нормативном акте размер премии установлен - 30%. В результате проведенных изменений в системе оплаты труда оклад работника остался неизменным, но размер заработной платы снизился. В таком случае работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменениях в системе оплаты труда, согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ. При наличии представительного органа работников, согласно ч. 4. ст. 135 ТК РФ, при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, на работодателе лежит обязанность учесть мнение указанного представительного органа.

В некоторых случаях положения об оплате труда являются приложениями к коллективному договору, которые нельзя признавать самостоятельными локальными нормативными актами, так как они принимаются в порядке, установленном для коллективных договоров, и внесение любых изменений в такие положения об оплате труда должны будут производиться в том же порядке, что и их принятие.

Если у работодателя система оплаты труда установлена коллективным договором, то при заключении нового или изменении действующего коллективного договора работодатель не обязан уведомлять работников за два месяца о предстоящих изменениях в силу природы социально-партнерского акта. Коллективный договор просто вводится в действие со дня подписания его сторонами или со дня, установленного коллективным договором, и распространяется на всех работников организации (ч. 1, ч. 3. ст. 43 ТК РФ).

Таким образом, чтобы способы уменьшения расходов на оплату труда являлись правовыми, работодателю следует не только соблюдать порядок проведения мероприятий по оптимизации, зависящий от формы закрепления условий оплаты труда, но и учитывать правовую природу элементов системы оплаты труда с соблюдением условий, предусмотренных вышестоящей по юридической силе нормой.

Об этом свидетельствуют и материалы судебной практики.

О. обратился в суд с иском к ответчику ОАО о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным, взыскании задолженности по заработной плате.

В обосновании иска указал, что работал в качестве начальника отдела автоматизированных систем управления в ОАО с 04 марта 2008 г. Режим работы в трудовом договоре установлен как нормальная продолжительность, оклад - в размере 28 750 руб. 01 марта 2008 г. было подписано дополнительное соглашение об увеличении оклада до 34 500 руб. в месяц, иные положения договора не менялись. Истец работал соответственно с 8 до 17 часов по будням, с понедельника по пятницу, с перерывом на обед. В ноябре 2008 г. истцу по причинам, связанными с финансовым кризисом в мире и стране, предложили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако данное соглашение было датировано "01 октября 2008 г.", что он не заметил при подписании. Заработную плату за октябрь перечислили в середине ноября 2008 г., тогда истец и узнал о неполной оплате своего труда. Указанным соглашением закреплялся неполный рабочий день и соответственно пониженный оклад в размере 17 250 руб. Устно истцу пояснили, что платить заработную плату будут согласно фактически отработанному времени и стоимость часа работы (нормы труда) не понизится. На условия снижения стоимости часа своей высококвалифицированной работы он не соглашался ни письменно, ни устно, т.к. это противоречило его интересам. Однако в данном соглашении в нарушение ст. 100 ТК РФ работодатель не указал режим рабочего времени: начало, окончание рабочей смены, ее продолжительность. С приказами, регламентирующими режим неполного рабочего дня, истец также не был ознакомлен. Ранее за 40-часовую рабочую неделю истец получал 34 500 руб. Он работал полный рабочий день с 8 до 17 часов и после 01 октября 2008 г., что зафиксировано в журнале охраны предприятия, где указывается время прихода и ухода. Кроме того, на предприятии установлена компьютерная программа учета рабочего времени по электронным пропускам, в ней записываются логи перемещений по объекту. На 8-часовой рабочий день возражений со стороны руководства не последовало, и 8 часов в день засчитывались как рабочие. Сложность и объем выполненной работы (квалификация и норма труда) у него не понизились с октября 2008 г.

Представитель ответчика возражала против доводов заявителя, ссылаясь на то, что текст дополнительного соглашения истцу понятен, в нем указан график работы и размер оплаты труда. Истец с соглашением ознакомился под роспись. Доказательств ознакомления истца с должностными инструкциями и правилам внутреннего трудового распорядка нет, однако при приеме на работу истец был ознакомлен с указанными документами под роспись.

Иск удовлетворен. В кассационной жалобе представитель ответчика просит решение отменить.

Судом установлено следующее. Дополнительным соглашением от 01 октября 2008 г. к трудовому договору О. был установлен режим работы - неполный рабочий день, должностной оклад - в размере 17 250 рублей. Согласно пункту 5.6. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ОАО, неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) могут быть установлены по письменным заявлениям работников руководителем подразделения. Введение режима неполного рабочего времени для работника осуществляется приказом (распоряжением) генерального директора. Режим неполного рабочего времени с учетом обоюдных интересов сторон трудового договора может быть введен также на основе соглашения между работником и руководителем подразделения или в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ. Пунктом 5.7. установлен график работы при режиме неполного рабочего дня: начало работы - 8:00, окончание работы - 12:00. По письменному соглашению между работником и руководителем подразделения может быть установлен иной график работы при режиме неполного рабочего дня. В п. 5.2. Правил прописано, что графики доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.

Приказа о введении режима неполного рабочего времени постановлено не было, с таким приказом истец ознакомлен не был. С заявлением к работодателю об установлении неполного рабочего времени сам О. не обращался. С графиком работы при режиме неполного рабочего дня, как это предусмотрено в п. 5.2. Правил, истец также ознакомлен не был. Порядок установления режима неполного рабочего времени истцом соблюден не был, в оспариваемом соглашении от 01 октября 2008 г. режим работы не прописан.

Решение районного суда оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения [1].

Таким образом, в данном случае был нарушен порядок, установленный в локальном нормативном акте. Несмотря на то, что условия трудового договора о режиме работы, повлекшие изменение условий оплаты труда, были изменены, дополнительное соглашение является ухудшающим правовое положение работника по сравнению с порядком, установленным в локальном нормативном акте.

Правило иерархического соответствия

Прямое указание в ТК РФ на необходимость соблюдения правила иерархического соответствия актов нижестоящего уровня актам вышестоящего уровня при решении вопросов оплаты труда на локальном уровне имеет очень важное практическое значение. Сегодня в ТК РФ отсутствует норма о том, что такие нормативные соглашения локального уровня, как коллективные договоры, не должны противоречить социально-партнерским актам вышестоящего уровня. Такой логический вывод можно сделать лишь путем анализа общей тенденции законодательной мысли, направленной, во-первых, на невозможность противоречия актов, указанных в ст. 5 ТК РФ, между собой, во-вторых, на недопустимость ухудшения положения работника в локальных нормативных актах по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими актами всех уровней (ч. 1, ч. 4 ст. 8 ТК РФ), а также с учетом положения ст. 48 ТК РФ о действии соглашения (в частности, о круге субъектов, на которых распространяется такое соглашение).

Круг субъектов распространения действия соглашений, коллективных договоров определяется позицией законодателя, вследствие чего и устанавливается узкий или широкий круг охвата работников трудовыми соглашениями.

Соглашения и коллективные договоры, с одной стороны, поставлены законодателем в один ряд по порядку принятия как акты социального партнерства. С другой стороны, по сфере действия соглашения шире коллективных договоров, так как максимальная сфера распространения последних - организация в целом или индивидуальный предприниматель, и по юридической силе соглашения также преобладают над социально-партнерскими актами локального уровня (коллективными договорами).

Большое количество нарушений этого правила подтверждается материалами судебной практики, что свидетельствует о необходимости четкого закрепления нормы о соответствии коллективных договоров соглашениям.

Приведем пример:

Д. обратился с иском о защите трудовых прав и взыскании недоначисленной заработной платы. В обоснование заявленных требований указал, что состоял в трудовых правоотношениях с МУП, где работал уборщиком улиц. Согласно отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010 гг., базовая месячная тарифная ставка 1 разряда установлена в размере 4375 рублей. Ответчиком начислялась и выплачивалась истцам заработная плата, исходя из тарифной ставки 1 разряда в размере 3519 рублей. Истец просил обязать ответчика установить с 01.01.2009 месячную тарифную ставку рабочих 1 разряда в размере 4375 рублей и взыскать недоначисленную заработную плату за период с 01.01.2009 по 01.11.2009, а также признать недействительным пункт 1 приказа N 182-к от 28.05.2008 как несоответствующий тарифному соглашению.

Представители ответчика иск не признали. Суду пояснили, что, согласно пункту 3.2 коллективного договора, минимальная месячная тарифная ставка рабочих основных профессий 1 разряда устанавливается в размере не ниже принятой отраслевым тарифным соглашением по жилищно-коммунальному хозяйству, составляет 4375 руб. Однако, в связи с нестабильным финансово-экономическим состоянием предприятия, начисление и выплата заработной платы с 01.01.2009 производилась, исходя из тарифной ставки 1 разряда в размере 3519 рублей. Кроме того, 24.11.2009 на предприятии было проведено собрание трудового коллектива, на котором было принято решение о приостановлении с 01.01.2009 г. по 31.12.2009 действия условий п. 3.2 коллективного договора. Согласно дополнительному соглашению к коллективному договору, начисление заработной платы производится в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и без учета норм отраслевого соглашения.

Решением суда иск удовлетворен. В кассационной жалобе представитель ответчика просит решение отменить.

Согласно п. 2.2 и 3.10 Положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников МУП, в организации действует тарифная система оплаты труда - простая повременная и сдельная. Размер заработной платы сотрудника определяется, исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных настоящим положением и действующими нормативными актами.

Пунктом 2.3 отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010 гг. установлено, что с 01.01.2008 базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2550 руб., а с 01.01.2009 - не ниже 3500 руб. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих I разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается в размере, равном произведению базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда на коэффициент особенностей работ организации. На период 2008-2010 гг. отраслевым соглашением для организаций по уборке и санитарной очистке поселений, для организаций по озеленению городов установлен коэффициент особенностей работ в размере 1,25.

Решение суда города Лесного Свердловской области оставлено без изменения, жалоба - без удовлетворения [2].

Таким образом, суд обоснованно признал не подлежащим применению указанное дополнительное соглашение, так как его положения, имеющие недопустимую законом обратную силу, ухудшают права работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве.

Для предотвращения нарушений работодателями прав работников предлагается дополнить ст. 9 ТК РФ частью 3 следующего содержания: "Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными соглашениями. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению".

О важности расчетного листка

Важнейшим вопросом локального регулирования заработной платы является выполнение обязанности работодателем по разработке такого локального акта, как расчетный листок.

Приведем пример:

С. обратилась в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В обоснование заявленных требований С. указывала, что 02 июля 2007 г. была принята на работу секретарем-референтом в ООО. 03 апреля 2009 г. трудовой договор с ней расторгнут по п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), заработная плата за период с 01 сентября 2008 г. по 03 апреля 2009 г. и компенсация за неиспользованный отпуск не были выплачены ей.

Представитель ООО, извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явился, отзыв не представил. В выданной С. справке от 03 апреля 2009 г. подтвердил наличие задолженности по заработной плате в период с сентября 2008 г. по март 2009 г. и компенсации за неиспользованный отпуск.

Районным судом постановлено решение об удовлетворении исковых требований С., в пользу которой взыскана задолженность в размере 68 560 рублей 33 копейки.

В кассационной жалобе представитель ООО просит решение суда отменить, обосновывая требования тем, что в справке задолженность ответчика перед истцом, согласно расчетным листкам за период с января 2008 г. по апрель 2009 г. подтверждается только на сумму 66 513 рублей 85 копеек, тогда как судом за указанный период взыскана задолженность в сумме 68 560 рублей 33 копейки.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Суд пришел к выводу, что, согласно справке, расчет задолженности ООО указан лишь по март включительно, то есть по 31 марта 2009 г., тогда как из приказа об увольнении С. усматривается, что трудовой договор прекращен 03 апреля 2009 г.

То есть последним днем работы С. было 03 апреля 2009 г. Из представленных к кассационной жалобе ответчика копий расчетных листков С. и платежных ведомостей следует, что начисления заработной платы за апрель 2009 г. С. не произведены, в расчетном листке за апрель 2009 г. указана лишь насчитанная сумма компенсации за неиспользованный отпуск.

Решение районного суда оставлено без изменения, кассационная жалоба представителя ООО - без удовлетворения [3].

Таким образом, расчетный листок является не только способом уведомления работников о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, но и одним из трудоправовых средств доказывания, предусмотренным в ТК РФ.

Законодатель четко сформулировал норму, регулирующую порядок принятия такого локального нормативного акта, как расчетный листок (ч. 2 ст. 136 ТК РФ - с учетом мнения представительного органа работников), что свидетельствует о важном значении для локального регулирования заработной платы такого документа. Следовательно, никакие иные способы уведомления работника о подлежащей ему выплате заработной плате, например: через интернет или посредством смс-оповещения, не могут признаваться надлежащим выполнением работодателя его обязанности, закрепленной в ТК РФ.

Таким образом, трудности в локальном регулировании заработной платы возникают не только по причине невнимательного отношения работодателей к нормам законодательства, но и в связи с тем, что некоторые правила не оформлены в виде четких нормативных регуляторов.

Список определений судебных органов:

Архив Свердловского областного суда. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-5447/2009 от 02.06.2009.

Архив Свердловского областного суда. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-1830/2010 от 04.03.2010.

Архив Свердловского областного суда. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-7575/2009 от 04.08.2009.

Е. Козина,

канд. юрид. наук,

старший преподаватель кафедры трудового права

Уральской государственной юридической академии

"Вопросы трудового права", N 12, декабрь 2011 г.