Корпоративный дресс-код: последствия несоблюдения для работников (Е. Орлова, "Налоговый вестник", N 1, январь 2012 г.)

Корпоративный дресс-код: последствия несоблюдения для работников

Стиль casual в офисах, как правило, запрещен. Ведь выдержанная в строгих правилах деловая одежда особенно важна для подчеркивания корпоративной культуры в компаниях - сотрудник в стильном костюме и строгом галстуке вызывает больше доверия у клиентов и партнеров, чем взлохмаченный чудак в джинсах и свитере. К тому же, деловой дресс-код способствует самодисциплине и настраивает окружающих на создание конструктивной рабочей атмосферы. Именно поэтому многие компании вводят для своих сотрудников корпоративный дресс-код. И при его несоблюдении применяют дисциплинарные взыскания, штрафные санкции или депремируют. Давайте разберемся, насколько обоснованны такие действия работодателя и как юридически грамотно мотивировать работников выполнять эту корпоративную обязанность.

Правовой статус дресс-кода

Дресс-код (от англ. dress-code - кодекс одежды) - форма одежды, требуемая при посещении организаций, заведений, определенных мероприятий, а также правила ношения одежды в зависимости от социального класса человека, достатка, рода занятий, национальности, религии, семейного положения и даже сексуальной ориентации. Термин возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. Сегодня чаще всего его используют для обозначения правил, касающихся внешнего вида работников офисов.

Для руководства различных компаний важно соблюдение либо формальных, либо профессиональных признаков. Поэтому дресс-код бывает двух видов (см. табл. 1).

Таблица 1

Виды дресс-кода

Форменная одежда, установленная законами и иными нормативно-правовыми актами*(1)	Корпоративный дресс-код, введенный по инициативе работодателя
Средство идентификации сотрудника определенной компании, необходимое для успешного выполнения трудовых обязанностей	Элемент фирменного стиля и корпоративной культуры организации
Работники железнодорожного транспорта общего пользования, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров. Работники частной охранной организации. Персонал гостиниц. Работники торговых залов на предприятиях торговли. Официанты, бармены, метрдотели ресторанов и баров любого класса и продавцы предприятий общественного питания. Работники воздушного транспорта (члены экипажей и бортпроводники воздушных судов, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, агентствах по продаже авиабилетов и др.) и т.д.	Может быть установлен локальным нормативным актом любой компании

В первом случае для определенных категорий работников отдельных отраслей экономики вводится форменная одежда, позволяющая отличать их от сторонних лиц, при общении с клиентами, покупателями и др. Это своеобразный опознавательный знак, ориентир. Пассажиру поезда нужен чай, он ищет проводника в синем кителе, покупателю необходима консультация - перед ним продавец в желтой футболке. В иной одежде работник просто не сможет успешно выполнять свои трудовые обязанности.

Во втором случае корпоративный дресс-код устанавливается работодателем в локальных нормативных актах в имиджевых целях. Именно этот вид дресс-кода вызывает наибольшее количество проблем с привлечением непокорных работников к ответственности.

Корпоративный дресс-код в имиджевых целях

Корпоративный дресс-код - это система стандартов внешнего вида для сотрудников компании, включающая прежде всего требования к одежде и аксессуарам, а также к прическе, макияжу, оформлению образа в целом.

Дресс-код, как правило, относят к элементам фирменного стиля. Кроме того, он является существенным элементом корпоративной культуры в целом, поскольку тесно связан со спецификой бизнеса, стратегией, ценностями, стилем управления, системой отношений с клиентами и партнерами. Кроме того, дресс-код - важный компонент имиджа персонала и руководителя. Он помогает идентифицировать компанию; поддерживать нужный ей имидж, управлять впечатлением, производимым на партнеров, идентифицировать должность (статус), регулировать внутреннюю стабильность и психологическое состояние сотрудников.

Дресс-код - не униформа и не прихоть руководителя. Это правила, соблюдая которые сотрудники смогут производить нужное впечатление на партнеров и сохранять деловой настрой. Именно поэтому любая организация (будь то маленькая фирма или огромная корпорация) создает определенный устав или правила, которые обязаны соблюдать все ее сотрудники.

Обратите внимание! Дресс-код - это система знаков, которая информирует о принадлежности к той или иной профессиональной группе.

Крупные корпорации издают для сотрудников многостраничные инструкции с фотографиями и надписями под снимками "Так можно" и "Так нельзя".

Во многих компаниях обязанность соблюдения дресс-кода зафиксирована в выдаваемой на руки памятке или локальном нормативном акте (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале, положении о внешнем виде и деловом стиле сотрудников, книге дресс-кода), с которым должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ; см. рисунок).

Фрагмент документа

                                                               Утверждаю:

                                         Генеральный директор ООО "Альфа"

                                             Доронин         В.А. Доронин

                                                               10.01.2012

Стандарт компании

Положение о персонале

1. Область применения и сфера действия

1.1. Настоящий Стандарт устанавливает общие требования к формированию высокопрофессионального, работоспособного и сплоченного коллектива Компании.

1.2. Стандарт обязателен для сотрудников всех структурных подразделений Компании, работающих по трудовым договорам, в интересах поддержания профессионального имиджа и репутации Компании.

<...>

5. Внешний вид и деловой стиль сотрудника

5.1. В офисе Компании для всех сотрудников обязателен деловой стиль одежды. Деловой стиль одежды - это строгий, консервативный, сдержанный стиль, относящийся к разряду международных стандартов. Опрятность, привлекательность, элегантность - это три составляющие делового гардероба. Нежелательно два дня подряд приходить на работу в одном и том же.

5.2. Наиболее подходящая форма одежды как для мужчин, так и для женщин - деловой костюм и отсутствие ярких, приковывающих внимание аксессуаров.

5.3. Мужская деловая одежда должна быть классической, официальной и спокойных тонов. На работе необходимо носить пиджак и галстук. Галстук должен гармонировать с рубашкой и костюмом. Фаворитами делового костюма являются темно-серый и темно-синий цвета. В летнее время костюм может быть светлее, чем в зимнее. Носки однотонные (предпочтительно темных тонов). Лицо чисто выбритое. Допускается носить аккуратно подстриженные усы и бороду. Парфюмерные средства с легким, нейтральным ароматом, с умеренной интенсивностью запаха.

5.4. Для женщин, кроме делового костюма, допускается юбка с блузкой и/или джемпером. Идеальной считается юбка длиной до середины колена. Кроме того, допустимы юбки длиной до щиколотки или не выше 10 см от колена. Вместо юбок возможны брючные костюмы. Классическая форма обуви с устойчивым каблуком не выше 10 см. Чулки или колготы телесного или черного цвета ровной фактуры без орнамента. Чулки и колготы в сеточку запрещены. Предпочтительно ношение колгот или чулок в течение всего года. Не допустимы перчатки-митенки.

Допускается ношение выдержанных в деловом стиле украшений, лаконичных и простых по форме. Деловому стилю не соответствуют висячие серьги, звенящие браслеты, массивные украшения и кольца с крупными камнями, дешевая бижутерия, а также большое количество украшений. Нежелательны как слишком яркий макияж, так и его полное отсутствие.

Допускается ношение шейного платка, гармонирующего с блузкой и костюмом.

Деловая прическа должна быть аккуратной и фиксированной. Короткую стрижку надо обновлять один раз в месяц. При длинных волосах ровняют концы один раз в два месяца. Запрещены нефиксированная стрижка, большое количество лака, длинные распущенные волосы, креативная стрижка.

Не допускается окрашивание волос в яркие, неестественные оттенки (например, в неоновые, оранжевые, синие, зеленые, фиолетовые и т.п.), а также наличие на окрашенных волосах отросших корней, сильно отличающихся по цвету от основного тона волос.

Требования к маникюру - классическая длина ногтя - не более 3-5 мм; форма округлая; французский маникюр - оптимальный вариант для бизнеса; оптимальные цвета лака - светлые и телесные (оттенки пыльной розы, кофе с молоком, слоновая кость, все бежевые тона и белый). Запрещены - маникюр со стразами и рисунком, длинные ногти, Nail Art.

Парфюмерные средства с легким, нейтральным ароматом, с умеренной интенсивностью запаха.

5.5. Джинсы и одежда из джинсовой ткани, комбинезоны, спортивная одежда (спортивный костюм или его детали), пляжная одежда, вечерние платья, декольтированные платья и блузки (открыт V-образный вырез груди, заметно нижнее белье и т.д.), платья, майки или блузки без рукава (без пиджака или жакета), укороченные топы и топы на бретельках, слишком короткие блузки, открывающие часть спины или живота, прозрачные блузки, одежда из латекса, кожи (кожзаменителя), плащевой ткани (кроме верхней одежды), одежда для активного отдыха (шорты, толстовки, майки и футболки с символикой и т.п.), одежда с прозрачными вставками, блузки ярких цветов, рюши, стразы, бисер, мини-юбки, сильно облегающие (обтягивающие) фигуру юбки, блузки, платья, брюки и сильно поношенная одежда не допускаются.

Не допускаются: спортивная обувь, пляжная обувь (шлепанцы и тапочки), обувь в стиле "кантри" (казаки), массивная обувь на толстой подошве (ботинки "берцы", унты и т.п.), вечерние туфли (с бантами, перьями, крупными стразами, яркой вышивкой, из блестящих тканей и т.д.), сабо и мюли, высокие сапоги-ботфорты (в сочетании с деловым костюмом), модели обуви с открытой пяткой.

Если у Вас есть сомнения насчет того, соответствует ли Ваша одежда и обувь стандартам, обратитесь, пожалуйста, к консультанту по управлению персоналом. Кроме того, более подробную информацию Вы сможете получить на корпоративном сайте.

5.6. Общаясь с существующими и потенциальными деловыми партнерами, мы всегда демонстрируем лицо нашей Компании. В связи с этим при общении с партнерами ношение деловой одежды обязательно. Мы надеемся на Ваш хороший вкус и чувство меры.

5.7. По субботним и воскресным дням допускается неформальная одежда. В таких случаях Вы сами решаете, какая одежда будет Вам соответствовать.

5.8. Соблюдение сотрудниками Компании требований к корпоративному дресс-коду учитывается при проведении ежегодных аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным в Положении об оплате труда и премировании Компании.

<...>

Лист ознакомления работников со Стандартом Компании "Положение о персонале"

NN п/п	Ф.И.О. работника	Структурное подразделение, должность	Отметка об ознакомлении с Положением
...	...	...	...
14	Ефимова Инна Михайловна	Бухгалтерия, главный бухгалтер	Ефимова 10.01.2012
15	Ипполитова Ирина Евгеньевна	Бухгалтерия, старший бухгалтер	Ипполитова 10.01.2012
...	...	...	...
27	Ростова Елена Вадимовна	Отдел кадров, менеджер по персоналу	Ростова 10.01.2012
...	...	...	...

Рисунок. Фрагмент Положения об оплате труда и премирования

Неознакомление работников с таким документом является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность работодателя по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

- для должностных лиц - штраф в размере от 1000 до 5000 руб.;

- для юридического лица - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Кстати, требования к деловому стилю работников государственных органов и ответственность за его несоблюдение установлена в Кодексах этики и служебного поведения, например:

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы финансово-бюджетного надзора, утв. приказом Росфиннадзора от 18.07.2011 N 323 (пп. 13, 15);

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства финансов Российской Федерации, утв. Минфином России 23.03.2011 (пп. 27, 28);

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, утв. приказом Росздравнадзора от 01.09.2011 N 5521-Пр/11 (пп. 16, 17);

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих системы Министерства внутренних дел Российской Федерации, утв. приказом МВД России от 22.07.2011 N 870 (пп. 27, 28);

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Роспотребнадзора, утв. приказом Роспотребнадзора от 14.07.2011 N 665 (пп. 18, 19);

- в Кодексе этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федерального казначейства, утв. приказом Казначейства РФ от 14.07.2011 N 283 (пп. 17, 18);

- в Кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. приказом МЧС РФ от 07.07.2011 N 354 (пп. 3.5, 4.2), и др.

Ответственность за несоблюдение корпоративного дресс-кода

Правомерность требований работодателя по соблюдению дресс-кода и ответственность за их игнорирование зависит от наличия законодательно установленных предписаний к внешнему виду сотрудников.

Соответственно, когда форменная одежда установлена законами либо подзаконными актами, работодатель имеет право более жестко требовать от работников соблюдения локальных нормативных актов компании в части дресс-кода.

Если же корпоративный дресс-код установлен исключительно по инициативе работодателя в имиджевых целях, правомерность привлечения работников к ответственности за его несоблюдение зависит от обоснованности требований, точности соблюдения процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих требований самим работодателем.

Причем чем теснее связь между трудовыми функциями работника и его внешним видом, тем легче работодателю обосновать необходимость введения дресс-кода и доказать свою правоту в случае возникновения трудового спора.

Обратите внимание! Чем жестче корпоративный дресс-код и контроль за его неукоснительным соблюдением, тем больше трудовых споров и внутрикорпоративных конфликтов влечет его применение.

В отношении работников, отказывающихся соблюдать правила дресс-кода, работодатели применяют различные формы ответственности, в т.ч. не соответствующие требованиям трудового законодательства. Остановимся на этом подробнее.

Дисциплинарная ответственность

Согласно ст. 189 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников соблюдения дисциплины труда, т.е. подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами организации. Соответственно, если правила дресс-кода прописаны в локальном нормативном акте компании, с которыми работник ознакомлен под роспись, работодатель вправе требовать их соблюдения.

Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). При этом виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения устанавливаются нормативно-правовыми актами федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений (ст. 6 ТК РФ).

Так, согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий может быть расширен для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 189, 192 ТК РФ). В случаях, когда введение дресс-кода связано с необходимостью идентификации работника компании (продавцы, официанты, проводники, горничные, банковские работники и т.д.), игнорирование правил ношения форменной одежды влечет ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, что можно квалифицировать как дисциплинарный проступок и привлечь его к дисциплинарной ответственности, объявив замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В случаях, когда введение дресс-кода связано исключительно с имиджевыми функциями, его несоблюдение никак не отражается на качественном исполнении работником трудовых обязанностей, поэтому не является дисциплинарным проступком.

Штрафные санкции

Некоторые компании вводят систему штрафных санкций за несоблюдение корпоративного дресс-кода.

Наложение штрафа как меры дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафовать работников за дисциплинарные проступки неправомерно (ст. 5, 8, 192 ТК РФ). Как указали судьи в постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189, наложение штрафных санкций, предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, в качестве вида дисциплинарного взыскания противоречит ст. 192 ТК РФ.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ запрещает вычеты из зарплаты (ст. 22, 137 ТК РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (исполнительные листы, неотработанный аванс, неотработанный отпуск, счетные ошибки и др.).

Трудовое законодательство предоставляет работнику право жаловаться на нарушившего закон работодателя несколькими способами. В соответствии со ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Таким образом, работодатели, наказывающие штрафом своих сотрудников, рискуют сами быть оштрафованными. Если трудовая инспекция обнаружит, что работодатель штрафует за игнорирование корпоративного дресс-кода, то компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. В трудовом или коллективном договоре может быть предусмотрен больший размер такой компенсации. Отметим, что в Москве действуют особые пени за задержку зарплаты. Московским трехсторонним соглашением на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей установлены повышенные обязательства для работодателей. В пункте 3.9 этого Соглашения зафиксировано, что денежная компенсация работнику за задержку выплат определяется из расчета не ниже 1/200 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Это правило распространяется на все организации Москвы независимо от того, состоят или нет они в профсоюзах и других подобных объединениях. Отказаться от участия в трехстороннем Соглашении можно только одним способом - отправить письменное мотивированное заявление в Комитет по труду и занятости г. Москвы. Сделать это нужно было в течение 30 дней с момента опубликования трехстороннего Соглашения, т.е. до 14 января 2011 года. Об этом сказано в ч. 9 ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве". Таким образом, правила, предусмотренные трехсторонним Соглашением, являются обязательными для тех работодателей, которые не отказались от участия в нем. Если компания не заявляла о своем несогласии с положениями трехстороннего Соглашения, то она должна его выполнять.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, однако не стоит ожидать, что ее сумма будет значительной (на практике обычно составляет от 1000 до 5000 руб.).

В целом система штрафов за несоблюдение дресс-кода - не только незаконный, но и малоэффективный инструмент для поддержания трудовой дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует; для молодых специалистов штрафы в компании - лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки такого метода весьма ощутимы.

Депремирование

Некоторые работодатели нашли "удачную" замену штрафам и используют в качестве дисциплинарного наказания за несоблюдение корпоративного дресс-кода депремирование.

Как отмечено выше, перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим (за исключением случаев, установленных ст. 189, 192 ТК РФ), и лишение премии (части премии) в него не входит. Поэтому депремирование не может рассматриваться в качестве дисциплинарного наказания.

Аналогичной позиции придерживался и Верховный Суд РФ в определении от 07.04.2005 N КАС05-126, в котором разъяснено, что лишение премии или денежного вознаграждения не является мерой дисциплинарного взыскания. Единовременное денежное вознаграждение по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе. Соответственно, лишение премии никак не ухудшает положение работника, урегулированное трудовым законодательством.

Это означает, что при разработке локального нормативного акта, например положения об оплате труда и премировании, компания вправе установить в нем все необходимые условия премирования. В качестве одного из таких обязательных условий может выступать, в частности, соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия. Тогда работник, имеющий дисциплинарное взыскание, не будет включен в перечень премируемых работников в связи с тем, что право на премию у него не возникнет из-за его несоответствия условиям премирования. Подобные денежные последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить премию работнику, имеющему дисциплинарные взыскания, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. Другими словами, в данном случае требование Трудового кодекса РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (ст. 193 ТК РФ). Например, если соблюдение дресс-кода связано с необходимостью идентификации работника компании, а он эти правила игнорирует, компания вправе (наряду с привлечением к дисциплинарной ответственности) также лишить его премии (части премии), если действующая система премирования позволяет не начислять премию в подобных случаях.

Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Следовательно, по смыслу законодательства премия является поощрительной выплатой, связанной с исполнением трудовых обязанностей. Работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда, включающую в т.ч. премии (ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание! Нельзя закреплять в локальном нормативном акте (положении об оплате труда и премировании или в правилах внутреннего трудового распорядка) такую меру наказания за нарушение трудовой дисциплины, как депремирование (лишение премии). Поэтому в локальных нормативных актах не должно быть следующих формулировок:

- "За появление на работе в одежде "уличного стиля" работник депремируется";

- "За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется";

- "За нарушение трудовой дисциплины в компании применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение".

Инспекторы ГИТ расценят такие формулировки как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную Трудовым кодексом РФ, и оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, т.е. однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать не установленными (письмо ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165).

Снижение или отказ от выплаты премии работнику, игнорирующему дресс-код, необходимый для выполнения трудовых функций, возможно, только если премия не является составной частью оклада, закрепленной в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение трудовых обязанностей.

Однако если установленный дресс-код связан только с имиджевыми функциями, вы не вправе ни привлекать работника к дисциплинарной ответственности, ни лишать его премии (части премии) в качестве наказания. Мотивировать работников к соблюдению корпоративного дресс-кода можно, предусмотрев в локальном нормативном акте условие о том, что выполнение правил дресс-кода учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным в положении об оплате труда и премировании компании. Ведь карьера профессионала всегда требовала и будет требовать жертв.

Поэтому ради карьеры строптивые сотрудники могут пожертвовать личными принципами относительно своего внешнего вида в угоду корпоративной культуре.

Фрагмент документа

                                                               Утверждаю:

                                         Генеральный директор ООО "Альфа"

                                             Доронин         В.А. Доронин

                                                               10.01.2012

Стандарт компании

Положение об оплате труда и премировании

1. Область применения и сфера действия

1.1. Настоящий Стандарт вводится в целях стимулирования эффективности труда работников Компании, укрепления трудовой дисциплины, усиления заинтересованности работников в улучшении качества выполняемых трудовых обязанностей, а также рационального использования финансовых средств, направляемых на оплату труда.

1.2. Стандарт регулирует оплату труда и премирование работников Компании, состоящих с ней в трудовых отношениях, в том числе принятых на работу по срочным трудовым договорам или по совместительству.

<...>

4. Внешний вид и деловой стиль сотрудника

4.1. Работодатель в соответствии с настоящим Стандартом и Правилами внутреннего трудового распорядка имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии.

<...>

4.5. Показатели премирования:

- стаж работы в Компании от одного года;

- отсутствие дисциплинарных взысканий и профессиональных претензий в течение периода, за который выплачивается премия;

- надлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;

- выполнение локальных нормативных актов, приказов и распоряжений работодателя;

- решение руководителя структурного подразделения по итогам работы сотрудника в течение периода, за который выплачивается премия.

<...>

Лист ознакомления работников со Стандартом Компании "Положение о персонале"

NN п/п	Ф.И.О. работника	Структурное подразделение, должность	Отметка об ознакомлении с Положением
...	...	...	...
14	Ефимова Инна Михайловна	Бухгалтерия, главный бухгалтер	Ефимова 10.01.2012
15	Ипполитова Ирина Евгеньевна	Бухгалтерия, старший бухгалтер	Ипполитова 10.01.2012
...	...	...	...
27	Ростова Елена Вадимовна	Отдел кадров, менеджер по персоналу	Ростова 10.01.2012
...	...	...	...

Рисунок. Фрагмент Положения об оплате труда и премирования

Отказ в приеме на работу соискателя из-за внешнего вида

На практике нередки случаи, когда соискателю отказывают в заключении трудового договора из-за внешнего вида и отсутствия делового стиля.

В подобных ситуациях работодателю необходимо иметь в виду следующее. Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Исходя из норм ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Рисунок

Виды нарушений трудовой дисциплины	Квалификация проступка	Привлечение к ответственности	Основание
Отказ от форменной одежды, когда: - ее ношение установлено законом или иными нормативно-правовыми актами; - ее ношение предусмотрено локальным нормативным актом в целях идентификации работника определенной организации и нормального обслуживания покупателей и клиентов	Дисциплинарный проступок	И дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение); - и лишение премии (части премии), если отсутствие дисциплинарных взысканий в соответствующем периоде является условием премирования	ст. 192, 193 ТК РФ, определение ВС РФ от 07.04.2005 N КАС05-126
Отказ от корпоративного дресс-кода, введенного в имиджевых целях и закрепленного в локальных нормативных актах работодателя (требования к фасону, цветовой гамме, длине юбок, аксессуарам, перечень нежелательной одежды и пр.)	Не является дисциплинарным проступком, поскольку факта неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в данном случае нет, несоблюдение дресс-кода не отражается на качестве выполнения работы	Применять дисциплинарное взыскание и/или лишать премии (части премии) как меры наказания нельзя. Можно: выполнение правил дресс-кода учитывать при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным в Положении об оплате труда и премировании Компании	ст. 192 ТК РФ

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). На это указано в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Пример

В консалтинговую компанию пришли устраиваться на должность бизнес-консультанта девушка в деловом костюме с пирсингом на лице (сережка в носу) и девушка в деловом костюме на шпильках 15 см со щенком чихуахуа в сумочке. Из-за внешнего вида обеим претенденткам в приеме на работу было отказано.

Кроме того, необходимо учитывать, что по требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. На это указано в ч. 5 ст. 64 ТК РФ. При этом причина отказа должна быть обоснована (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Исходя из норм ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ и постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами соискателя. Таким образом, ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 23.03.2010 N 351-О-О).

В рассмотренном примере отказ в приеме на работу обеим претенденткам из-за внешнего вида нельзя считать обоснованным, поскольку он не связан с деловыми качествами претендента. Ведь, как следует из ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ, деловые качества соискателя делятся на две группы:

- профессионально-квалификационные (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.);

- личностные (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности или в данной отрасли и др.).

Исходя из приведенных норм несоблюдение дресс-кода на собеседовании никак не связано с деловыми качествами соискателя, поэтому отказ в приеме на работу по этому основанию не соответствует требованиям действующего трудового законодательства и может привести к трудовому спору, выиграть который у работодателя не получится.

Е. Орлова,

директор департамента внутреннего аудита ООО "Комо"

"Налоговый вестник", N 1, январь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пункт 1 ст. 29 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"; ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"; приложение 1 к Системе классификации гостиниц и иных средств размещения "Требования к гостиницам и иным средствам размещения (кроме категории "мини-отель")", утв. приказом Минспорттуризма России от 25.01.2011 N 35; письмо Роскомторга от 11.07.1995 N 1-952/32-9, приложение N 3 к Примерному Положению об аттестации хозяйствующих субъектов в торговле и общественном питании; ГОСТ Р 50762-2007 "Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания", утв. приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 N 475-ст; приказ Минтранса России от 24.06.1992 N ДВ-69 "О форменной одежде".