К вопросу об увольнении по сокращению численности (штата) работников (Н. Цуркан, "Вопросы трудового права", N 1, январь 2012 г.)

К вопросу об увольнении по сокращению численности (штата) работников

Увольнение по сокращению численности (штата) работников всегда являлось одним из самых проблемных, поскольку процедура расторжения трудового договора по данному основанию является довольно сложной, что нередко предоставляет работодателю возможность ее несоблюдения. В данной статье выявлен ряд неточностей законодательных формулировок норм, регулирующих увольнение по сокращению, и с целью исключения нарушения прав работников предложены возможные пути их устранения.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников относится к общим основаниям и производится без вины работника, поскольку прекращение трудовых отношений по данному основанию осуществляется в связи с производственной необходимостью и обусловливается, главным образом, экономическими или технологическими причинами.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников производится по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г.*(1) данная формулировка основания увольнения содержала понятие "организация", т.е. предполагалось, что проведение сокращения возможно только у работодателя - юридического лица*(2). При этом ст. 81 ТК РФ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а, согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ, работодателем выступает физическое либо юридическое лицо (организация). Следовательно, подразумевается, что основания, указанные в ст. 81 ТК РФ, в полном объеме могут применяться и работодателем - физическим лицом. Таким образом, законодатель исправил допущенную неточность, и теперь данное основание увольнения распространяется на организации и работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В трудовом праве используются такие понятия, как "сокращение численности", "сокращение штата", "высвобождение работников", однако не существует легальных определений данных понятий, что порождает определенные проблемы в правоприменительной деятельности. Отметим, что данный вопрос является важным, т.к. неправильное толкование терминов нередко приводит к ошибкам в оформлении самого увольнения, а, следовательно, к постановке вопроса о законности такого увольнения. Не напрасно законодатель использует в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разделительный союз "или": "сокращение численности или штата работников".

В толковом словаре под численностью понимается численный состав, количество чего-либо; штат - положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах [1] *(3). Численность работников определяется, по общему правилу, исходя из технологических процессов и потребностей технического обслуживания деятельности работодателя, а штат работников - это совокупность должностей различного уровня. При сокращении численности уменьшается общее количество работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя, а сокращение штата предполагает исключение штатной единицы из штатного расписания.

Необходимо обратить внимание, что в любом случае при проведении мероприятий по сокращению уменьшается количество работников. Например, при исключении из штатного расписания должности юриста производится сокращение штатной единицы, т.е. производится увольнение работника, занимающего эту должность, следовательно, количество работников уменьшается; аналогично при сокращении численности. При этом сокращение численности может быть и без сокращения той или иной должности, а сокращение штата всегда приводит к уменьшению количества работников. Значит, в любом случае при сокращении численности (штата) фактически имеет место сокращение численности работников. Следовательно, можно предложить новую формулировку увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности работников".

Понятие "высвобождение работников", как правило, используется в случае массового увольнения. Некоторые авторы называют использование такого термина "терминологической неточностью", поскольку зачастую данное понятие используется и при увольнении одного или нескольких работников [2] *(4). В последнее время термин "высвобождение" употребляется все реже, тем более что в формулировке основания увольнения он не используется, т.е. нельзя уволить работника в связи с его высвобождением.

В ТК РФ понятие "высвобождение" встречается только в ст. 41, которая одним из условий коллективного договора определяет "занятость, переобучение, условия высвобождения работников". В данном случае законодатель подменяет термины, что недопустимо, поскольку в рамках одного кодифицированного акта должна использоваться единая терминология. В связи с этим необходимо в ч. 2 ст. 41 ТК РФ понятие "условия высвобождения работников" заменить на "условия сокращения численности работников".

Трудовым законодательством определены те категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, т.е. работодатель первоначально должен исключить из перечня работников, подпадающих под будущее увольнение, тех, которых законом запрещено увольнять. В соответствии со ст. 261 ТК РФ к таким категориям работников относятся: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); 4) другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Кроме того, трудовое законодательство запрещает увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы.

После определения перечня работников, которые не могут быть уволены в силу установленного в законодательстве запрета, работодатель должен определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие работу по одной специальности.

По общему правилу, производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана, конкретных заданий. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким критериям, как образование (его уровень, соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации.

Нередко возникают ситуации, когда работодатель не может доказать более высокую производительность труда и квалификацию работника. В этом случае предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Прежде всего, это семейные работники, имеющие двух или более иждивенцев. При отнесении данной категории работников к тем, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ используется союз "или" - "при наличии двух или более иждивенцев". Очевидно, что такая формулировка является неточной, т.к. в данном случае предполагается существование двух иждивенцев и более (трех, четырех и т.д.). Следовательно, целесообразно в данном случае заменить соединительный союз "или" на "и".

Анализируя данную норму, следует отметить, что характеристика понятия "иждивение" раскрывается непосредственно в ТК РФ, которое в полном объеме дублирует определение, содержащееся в пенсионном законодательстве. В соответствии со ст. 9 Федерального закона Российской Федерации от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"*(5) члены семьи признаются состоявшими на иждивении, если они находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. К иждивенцам могут относиться дети, братья, сестры, внуки, родители, дедушка, бабушка работника при определенных законодательством условиях.

В данном случае возникает вопрос: необходимо ли непосредственно в ТК РФ раскрывать понятие "иждивение"? Скорее всего, такой необходимости нет, т.к. в пенсионном законодательстве не только раскрывается понятие "иждивение", но и указываются лица, которые признаются таковыми. Следовательно, предлагается исключить из ч. 2 ст. 179 ТК РФ содержание понятия "иждивение" и изложить ее в следующей редакции: "При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев;...".

Кроме того, предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следует учесть, что законодатель в данном случае употребляет термин "заработок", т.е. денежные средства, которые лицо получает, осуществляя трудовую деятельность. Однако члены семьи работника нередко являются индивидуальными предпринимателями и получают доход от своей деятельности, но не подпадают под категорию лиц с самостоятельным заработком. Также член семьи может получать любой вид пенсии, при этом не являться лицом с самостоятельным заработком. Поэтому могут возникать ситуации, когда доход всех членов семьи работника гораздо больше, чем у другого работника, однако в такой семье только этот работник будет лицом с самостоятельным заработком, а иные доходы членов семьи учитываться не будут. Вследствие этого предлагается внести изменения в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, изложив данную норму следующим образом: "работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком или доходом".

В ТК РФ перечень лиц, имеющих право на оставление на работе, не является исчерпывающим и в соответствии с ч. 3 ст. 179 ТК РФ может быть дополнен коллективным договором. Тем не менее в некоторых нормативных актах предусмотрены положения, согласно которым те или иные категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Например, к ним относятся лица, пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС*(6); лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне*(7), и др. Однако, согласно ст. 5 ТК РФ, нормативно-правовые акты применяются постольку, поскольку не противоречат Кодексу. В результате существования коллизий правовых норм, целесообразно внести изменения в ч. 3 ст. 179 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: "Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации".

Следует подчеркнуть, что первоначально трудовое законодательство предпочтение отдает именно работникам с более высокой производительностью и квалификацией, определяя это главным критерием. Это означает, что критерии, изложенные в ТК РФ и касающиеся категории лиц, которые имеют преимущественное право в оставлении на работе, носят второстепенный характер.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись о будущем увольнении не менее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. Отметим, что ст. 180 ТК РФ носит название "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации". В данном случае существует несоответствие названия и содержания данной статьи формулировке увольнения, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку исключается понятие "индивидуальный предприниматель".

При проведении мероприятий по сокращению работодатель должен предпринять все возможные меры для того, чтобы сохранить трудовые отношения с данным работником. Для этого он должен предложить ему вакантную должность, работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Также работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ не оговаривает, когда работодатель обязан предложить работнику другую работу. Очевидно, что работодатель должен это сделать одновременно с уведомлением его о предстоящем увольнении. В этом случае необходимо внести изменения в ч. 1 ст. 180 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: "При проведении мероприятий по сокращению численности работников одновременно с предупреждением работника об увольнении работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса".

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом трудовое законодательство предусматривает случай, когда на работодателя возлагается обязанность предупредить профсоюзный орган о будущем сокращении за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Это характерно для ситуаций, когда решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, и в данном случае необходимо будет затратить больше времени для рассмотрения кандидатур на увольнение, учитывая все обстоятельства и факторы.

Отметим, что ч. 2 ст. 12 Федерального закона Российской Федерации от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"*(8), закрепляя обязанность работодателя предварительно уведомить профсоюз о предстоящих мероприятиях по сокращению, предусматривает, что такое уведомление должно быть сделано работодателем не менее чем за три месяца. В данном случае очевидно несоответствие нормы Федерального закона ч. 1 ст. 82 ТК РФ, предусматривающей такой срок только при массовых увольнениях. С целью устранения противоречий необходимо ч. 2 ст. 12 Федерального закона "О профсоюзах..." изложить в новой редакции, полностью заимствовав норму ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Хотя такого рода мероприятия направлены на сохранение рабочих мест, эта норма противоречит ч. 1 ст. 93 ТК РФ, согласно которой неполное рабочее время может устанавливаться исключительно по соглашению между работником и работодателем. Это противоречие может привести, прежде всего, к нарушению прав самих работников, поскольку за работу в неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени. Представляется, что ч. 5 ст. 74 ТК РФ следует исключить.

Последним этапом в процедуре увольнения работника по сокращению является оформление увольнения и производство с ним расчетов. Оформление увольнения работника при сокращении производится по общим правилам, установленным трудовым законодательством для всех оснований расторжения трудового договора, т.е. работник знакомится с приказом об увольнении под роспись, ему выдается надлежащим образом заполненная трудовая книжка.

Относительно производства расчетов с увольняемым работником имеются некоторые особенности. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом трудовым или коллективным договорами может предусматриваться повышенный размер выходного пособия. Данная норма не ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством; повышение размеров выходного пособия производится за счет средств работодателя.

Помимо выплаты выходного пособия, законодательство также гарантирует работнику сохранение за ним среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Данная норма законодательства заслуживает особого внимания. Во-первых, поскольку при сохранении среднего заработка работника ему зачитывается выходное пособие, то фактически средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника. Отметим, что работник в таком случае не заинтересован в заключении трудового договора с другим работодателем.

Во-вторых, за второй месяц после увольнения гражданин имеет право получить средний заработок, независимо от причин его нетрудоустройства. В этом случае он должен предоставить свой паспорт и трудовую книжку. В-третьих, органы службы занятости не учитывают при решении вопроса о присвоении гражданину статуса безработного сохранение за ним среднего заработка по последнему месту работы.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник обратился в двухнедельный срок после увольнения в органы службы занятости для его трудоустройства и не был трудоустроен. Основанием для выплаты является решение службы занятости о сохранении за работником среднего заработка.

Думается, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ подлежит корректировке. Во-первых, ТК РФ не определяет, что понимается под "исключительными случаями". Фактически любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным*(9). Во-вторых, средний заработок за третий месяц нетрудоустройства выплачивается гражданину за счет работодателя. Однако решение о сохранении за лицом заработка принимают именно органы службы занятости. Встает вопрос - почему работодатель должен нести бремя расходов только потому, что органы службы занятости не смогли трудоустроить уволенного работника? Таким образом, представляется, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ необходимо исключить.

Анализ действующего законодательства, регулирующего вопросы увольнения работника по причине сокращения, позволил выявить ряд неточностей норм трудового законодательства и предложить возможные пути их устранения. Это позволит достичь единообразия положений трудового законодательства, добиться правильного их применения и максимального исключения нарушения прав работников.

Литература

1. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: Советская энциклопедия, 1973. - С. 812, 826.

2. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Экзамен, 2005. - С. 539.

Н. Цуркан,

канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры

трудового права и права социального обеспечения

ОУП ВПО "Академия труда и социальных отношений"

"Вопросы трудового права", N 1, январь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). ст. 3.

*(2) Федеральный закон Российской Федерации от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. N 27. ст. 2878.

*(3) Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: Советская энциклопедия, 1973. - С. 812, 826.

*(4) Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Экзамен, 2005. - С. 539.

*(5) СЗ РФ. 2001. N 52. ст. 4920.

*(6) Подп. 13 п. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 21. ст. 699.

*(7) Пункт 10 ст. 2 Федерального закона Российской Федерации от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" // СЗ РФ. 2002. N 2. ст. 128.

*(8) СЗ РФ. 1996. N 3. ст. 148.

*(9) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2004. - С. 412.