Организационно-правовые основы дисциплины труда (А. Татаринов, "Вопросы трудового права", N 1, январь 2012 г.)

Организационно-правовые основы дисциплины труда

Условием любого совместного труда, независимо от социально-экономических отношений в обществе, отрасли экономики, организационно-правовых форм, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина труда является необходимым элементом управления, организации трудового процесса, который не возможен без подчинения его участников определенному порядку, является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе наемного (несамостоятельного труда), когда речь идет не просто о совместной деятельности отдельных индивидов, объединенных общими интересами или целями, а о деятельности организованной, с подчинением правилам и нормам, выработанным в обществе в целом и в данной хозяйственной ячейке.

Механизм социальной организации призван обеспечить своевременное применение эффективных мер воздействия. Эти меры могут включать в себя самый разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций общества, работодателя, но на практике они осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы принуждения индивидуума к соблюдению норм поведения в конкретном сообществе.

Институт дисциплины труда призван решить две основные задачи: во-первых, повышение производительности, эффективности трудовой деятельности, во-вторых, обеспечение прав субъектов трудовых отношений - работодателя и работника. Решение этих задач возможно лишь в том случае, если будут созданы соответствующие организационные предпосылки, другими словами: сама собой дисциплина не установится, необходима определенная организационная работа.

Процесс организации дисциплины труда является частью, этапом организационной деятельности работодателя, представляет собой комплексный процесс и формируется на базе синтеза иных процессов - волевых, мотивационных, правовых. Их совокупность образует целостный цикл - от формирования цели до коррекции полученных результатов.

Организационная деятельность - важнейшая функция управления. И в соотношении с управлением организация может выступать как его цель, средство и результат. В контексте данной работы организация рассматривается как средство к решению поставленных задач и обеспечение необходимого воздействия на объект управления.

Содержанием данного воздействия является совокупность приемов и способов, направленных на создание и совершенствование взаимосвязей между элементами системы наемного труда. Как писал великий русский мыслитель И.А. Ильин, человеку необходимо организовывать окружающую его внешнюю среду, необходим строй и порядок. "Приводить в порядок - значит властно вмешиваться в хаотически-случайный поток жизненных содержаний, разделять, обособлять, выбирать сопринадлежащее и устанавливать новые, жизненно необходимые связи, новую сопринадлежность вещей.

Организовывать - значит отличать существенное от несущественного и придавать существенному вес и значение; это значит устанавливать преобладание, подчинение и сочленение, распределять функции, обязанности и полномочия - и тем создавать целостный и жизнеспособный организм" [1] *(1).

Основные требования к организации дисциплины труда и конечный результат - обеспечение всех принимаемых решений мерами, облеченными в правовую форму, в установлении правопорядка. Правопорядок - это тот социальный результат, к которому стремится государство и общество, используя разнообразные рычаги и средства, и он является объективно необходимым социальным и правовым явлением.

Основные свойства правового порядка: он выступает следствием функционирования права; юридически оформляет фактически сложившуюся упорядоченность общественных отношений посредством действия норм права; организует социальные отношения; он находит выражение через содержание конкретного вида правовых отношений; охраняется государством; носит объективный характер [2] *(2).

Создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование отношений по организации труда и управлению трудом (ст. 1 ТК РФ) является основной задачей трудового законодательства, то есть, речь идет о важнейших предпосылках правопорядка в сфере наемного труда.

"Правопорядок в сфере трудового права, как полагают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, - это не что иное, как внутренний трудовой распорядок, т.е. порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой конкретной организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права" [3] *(3). Правовой порядок в конкретном хозяйстве устанавливается, помимо законодательства, властью работодателя. Хотелось бы заметить, что многие наши работодатели неверно трактуют правовую природу своей власти над работниками. Крайне актуальными в связи с этим представляются суждения Л.С. Таля.

Профессор Л.С. Таль категорически отрицал, что хозяйская власть проистекает из права собственности на предприятие или из постулата о том, что "всяк господин у себя дома" и на этом основании может требовать повиновения от лиц, рабочей силой которых пользуется.

Такой подход, на его взгляд, более отражает воззрения рабовладельческого и феодального общества. Л.С. Таль совершенно верно заметил, что хозяйскую власть необходимо рассматривать как санкционированную объективным правопорядком социальную функцию, вверенную главе предприятия не только в его личном интересе, но также ради осуществления народнохозяйственных задач, ради успешного выполнения необходимых и целесообразных с общественной точки зрения функций предприятия [4] *(4). Иными словами: властью работодателя наделяет государство. Власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания трудовой дисциплины.

Власть и руководство, выражающиеся в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Для реализации возможности властвовать работодатели в соответствии со ст. 8, частью 1 ст. 22 ТК РФ вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, то есть устанавливать определенные правила поведения.

Поведение сторон трудовых отношений - это разновидность социального поведения - осмысленного, предполагающего следование установленным правилам. Наемный труд, направленный на достижение определенных целей, как уже отмечалось, требует согласования действий его участников, подчинения определенному распорядку. С этих позиций управление, как непременный атрибут наемного труда, представляет собой комбинацию правил - предписаний, устанавливающих порядок взаимоотношений между субъектом и объектом, между всеми участниками совместной трудовой деятельности. В них социальные отношения получают юридическое оформление.

Неопределенному субъекту что-либо предписывается или запрещается, для него создаются при этом обязанности, он наделяется правами. Установки работодателя приобретают легитимность.

Характерными чертами юридической нормативности является непрерывность и неперсонифицированность. Обезличенный характер локальных нормативных актов - это гарантия от произвола, поскольку он не создается в пользу или против конкретных лиц.

Объективная основа дисциплины труда - это взаимоувязанное единство облеченных в правовую оболочку (форму) комплекса таких организационных понятий, как структура, функции, полномочия, ответственность и др. Организация и дисциплина в ней начинается с определения структуры и штатов, распределения обязанностей и определения прав (делегирование полномочий), установления строгой ответственности руководителей и исполнителей.

Эти вопросы должны обязательно регламентироваться на каждом предприятии, учреждении, в каждом хозяйстве и закрепляться в таких локальных нормативных документах, как Устав, Договор учредителей, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об организационной структуре, штатном расписании, положениях о подразделениях, должностных инструкциях. Указанные акты достаточно жестко закрепляют организационные структуры, призваны обеспечить выполнение всех управленческих процессов.

К основным локальным нормативным актам, устанавливающим порядок поведения у данного работодателя, относятся, прежде всего, правила внутреннего трудового распорядка. Их наличие можно считать конститутивным признаком трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

По своей природе правила внутреннего трудового распорядка - это управленческий акт. Любые правила возникают там, где для достижения целей требуется высокая степень подчинения, "когда руководство хочет ограничить действия сотрудников, чтобы гарантировать выполнение конкретных действий конкретными способами, оно составляет правила" [5] *(5), а потому следует признать, что несколько неестественно выглядит норма статьи 190 ТК РФ, предусматривающая участие работников в принятии правил. Исключительная компетенция работодателя в этом аспекте управления подтверждается практикой. Правила предписывают работникам такое поведение, которое должно, по мнению работодателя, способствовать эффективному труду и повышению производительности.

Внутренний трудовой распорядок, как отмечает ряд авторов, не сводится только к указанным правилам, а устанавливается системой локальных нормативных актов, важнейшими из которых являются правила [6] *(6). Стремление объять одним документом все разнообразие социальных связей, сделать его универсальным регулятором вряд ли можно признать разумным, хотя работа по консолидации внутренней нормативной базы в разумных пределах, и особенно в малых организациях, у индивидуального предпринимателя, представляется важной и интересной, такой путь является вполне рациональным.

Неопределенному субъекту что-либо предписывается или запрещается, для него создаются при этом обязанности, он наделяется правами. Установки работодателя приобретают легитимность. Характерными чертами юридической нормативности являются непрерывность и неперсонифицированность. Обезличенный характер локальных нормативных актов - это гарантия от произвола, поскольку он не создается в пользу или против конкретных лиц.

Часто роль правил внутреннего трудового распорядка сводится к регламентации механизма поддержания трудовой дисциплины работников и их ответственности. Такой подход берет свое начало с КЗоТ 1918 г., Трудовой кодекс РФ в этой части следует традиции советского трудового права: статья 189, где дается понятие правил внутреннего трудового распорядка, называется "Дисциплина труда и трудовой распорядок организации".

Современные правила внутреннего трудового распорядка - это комплексный нормативный акт, призванный регламентировать организацию труда в конкретных условиях. Он закрепляет принципы отбора, правила изучения, найма и передвижения персонала, приемы стимулирования и мотивации, устанавливает оптимальный режим трудовой деятельности, обеспечивает деловую рабочую атмосферу.

Права и обязанности работников и работодателей, обозначенные в статьях 21 и 22 ТК РФ, конкретизируются в правилах и занимают в них центральное место, составляя их основное содержание. Правила одинаковым образом ограничивают действия как работников, так и менеджеров, препятствуя таким образом произволу последних. Наряду с подчинением наиболее важной категорией оказывается взаимодействие. Каждой стороне приходится приводить как свои ожидания, так и свое поведение в соответствие с поведением другой стороны. Следование нормам правил делает действия более эффективными, ведет к стабильности в организации процесса совместного труда.

С технической и содержательной стороны правила внутреннего трудового распорядка - юридически сложный, строгий документ, в котором должны сочетаться и взаимодействовать между собой дозволения, запреты и позитивные обязывания. Назначение правил состоит в том, чтобы вместе с другими локальными нормативными актами придать определенное внешнее выражение организации труда, обеспечить правовой режим управления персоналом. Одновременно они служат объективной основой дисциплинарных отношений в конкретной организации.

Менеджмент заинтересован в четком закреплении обязанностей работника и границ недолжного поведения, это позволяет внести максимум определенности в трудовые отношения, делает процесс привлечения к дисциплинарной ответственности простым и ясным для сторон, способствует предотвращению конфликтов. Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах. Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда.

С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий содержание и условия его работы. Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, в котором производится юридическое закрепление комплекса обязанностей, прав и ответственности работника, связанных с осуществлением трудовой функции, определяется место должности в конкретной кооперации труда.

Должностная инструкция, составляемая по каждой штатной должности, - это, во-первых, правовое оформление трудовой функции, во-вторых, наряду с правилами внутреннего трудового распорядка - необходимый элемент организации труда и управления. Она устанавливает четкие и однозначные "правила игры": с одной стороны, определяют, что и как делать, с другой стороны, определяют требования к результатам работы и ответственность [7] *(7). Но набор и содержание этого акта не может оставаться в неизменном состоянии. Попытки руководителя наделить подчиненного полномочиями или обязанностями может натолкнуться на сопротивление, нежелание работника выходить за рамки инструкции, иного акта, работник занимает позицию, которая выражается фразой "Это не моя работа".

Выход в том, чтобы формировать и постоянно пересматривать конкретные инструкции, в том числе и для случаев делегирования (при этом работодатель должен действовать в соответствии с алгоритмом, предусмотренным ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда"), либо заранее составлять инструкции, включающие не только прямые функции и обязанности, но и чрезвычайные и сопряженные с основными должностными обязанностями.

С правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу, еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Многим работодателям (особенно индивидуальным предпринимателям) кажется, что проще строить свои отношения с работниками, давать любые указания, распоряжения, предъявлять требования, исходя из чрезвычайно широкого понимания обязанностей работника и своих прав. Однако им необходимо помнить, что при таком подходе привлечь работника к дисциплинарной ответственности будет весьма проблематично, во всяком случае, суд быстро найдет основания для защиты работника.

Так, Ленинский районный суд г. Кирова восстановил на работе уволенную за неоднократное нарушение трудовых обязанностей Б., работавшую заместителем директора филиала букмекерской конторы, указав, что в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не указано, какие пункты должностной инструкции нарушены, должностная инструкция заместителя не содержит обязанности контролировать выполнение кассирами их должностных обязанностей. И напротив, по другому делу увольнение инспектора по торговле "Ресторан железнодорожной станции Киров" после тщательного изучения судом должностной инструкции работника и подчиненных ему продавцов, приказов работодателя признано правомерным.

И еще раз напомним, что Правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции - это важнейшие, но далеко не единственные локальные нормативные акты, призванные обеспечить управленческий процесс и правопорядок. Все они в комплексе с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, дают представление о дисциплине труда в объективном аспекте.

Создание того или иного правила, принятие акта, инструкции и так далее еще не означает что установлен правопорядок, что права и интересы сторон трудовых отношений будут соблюдены, по точному определению Р.О. Халфиной - это только "внешняя оболочка права" [8] *(8). Установленные правовые нормы не могут выполнять регулирующей роли без сложного механизма их реализации. Реализация права всегда связана с правомерным поведением: правомерное поведение требуется от работника, правомерными должны быть и действия работодателя при поддержании дисциплины, используемые им для этого методы.

Методы поддержания дисциплины - это суть методы социального управления, то есть совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта (работодателя) на объект управления (работника) для достижения определенных социальных целей. Существуют три основных метода поддержания дисциплины: поощрения, убеждения и принуждения. Поощрение и принуждение - это стимулы и правовые ограничения. Под стимулом понимается побудительный фактор, а ограничения - сдерживающий фактор.

Принуждение, являясь сдерживающим фактором противоправного деяния работника, направлено на защиту интересов работодателя, выполняет функцию их охраны. Оно может осуществляться только в правовых рамках, более того, установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения находится в исключительном ведении федеральных органов государственной власти (ч. 1 ст. 6 ТК РФ).

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, работодатель тем самым прибегает к особой форме реализации права - к применению норм права. Это должно осуществляться в рамках предусмотренных законом процедур, подчинено определенному порядку, установленному статьей 193 ТК РФ, и направлено на охрану прав и законных интересов как работодателя, так и работника. "Обеспечить права и интересы - это значит создать необходимые условия субъекту для их реализации и применить (использовать) такие правовые средства, которые бы способствовали достижению им своей цели" [9] *(9).

В связи с этим работодатель должен провести серьезную организаторскую работу, призванную обеспечить последовательное проведение принципов законности при решении конкретного случая, всестороннее рассмотрение обстоятельств дела.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, определенный Трудовым кодексом, не является детальным, от работодателя требуется уточнение многих процедурных вопросов - это необходимо сделать в локальных нормативных актах. Конечно же, прежде всего по своей правовой природе самым подходящим актом для этого являются Правила внутреннего трудового распорядка, хотя может быть принят и специальный документ, например, Положение о дисциплине. В данных актах, в частности, следует закрепить порядок проведения проверки и акцентировать внимание на объективности исследования фактических обстоятельств дела по факту правонарушения, определить компетенцию должностных лиц на различных стадиях проверки.

При проведении проверки необходимо выяснить:

- объективную картину правонарушения, в чем выразилось неисполнение, ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;

- в чем состояла противоправность деяния, то есть являются ли действия (бездействия) нарушением трудовых обязанностей и каких конкретно;

- оценить тяжесть совершенного проступка, в чем это выразилось;

- не было ли у работника уважительных причин, которые привели к проступку;

- имелись ли какие-либо смягчающие обстоятельства совершенного поступка;

- выразил ли работник раскаяние в своих действиях;

- были ли ранее нарушения дисциплины труда у данного работника и какие.

При этом необходимо собрать достаточные и относимые к данному проступку факты, которые должны досконально расследоваться. Сбор, анализ и оценка фактов, необходимых для решения дела, обычно проводятся не любыми доступными способами, а в установленных законом формах и порядке.

При обнаружении противоречий, которые не удалось устранить, решение должно приниматься в пользу работника, так как это свидетельствует о том, что вину или противоправность его поведения не удалось доказать. Тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.

Результаты проверки имеют юридическое значение, поэтому при ее проведении обязательным является соблюдение всех необходимых формальностей, нужно показать, что дисциплинарное производство проводилось в рамках закона.

Процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности строятся на следующих принципах:

- непосредственный руководитель не может наложить дисциплинарное взыскание, эта процедура производится в рамках компетенции, определенной законом, иным нормативным актом или уставом;

- виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения определяются только федеральными законами (ч. 5 ст. 189, ч. 1 ст. 6, ч. 2, ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ);

- дисциплинарные взыскания могут применяться только после проведения проверки;

- работники должны быть проинформированы о предъявляемых к ним претензиях, им должна быть предоставлена возможность дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

- работник имеет право на помощь со стороны представителя профсоюза;

- взыскание должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя и объявлено работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ);

- работнику необходимо разъяснить его право обжаловать наложенное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) комиссию по трудовым спорам, в суд.

Трудовое законодательство, к сожалению, не вводит в правовые рамки метод убеждения, видимо полагая, что это есть чисто психологическое воздействие на личность и правовая форма будет здесь излишней. С этим согласны далеко не все специалисты [10] *(10).

Убеждение должно быть направлено на преодоление негативных стереотипов сознания, правового нигилизма, адекватно отражать существующие правовые реалии и стать средством формирования правосознания как индивидуального (у отдельного работника), так и коллектива в целом. Использование этого метода отражает способность оказывать влияние на мысли и чувства людей. Поэтому задачей убеждения является воспитание высокого правосознания, формирование стимулов правомерного поведения у работников, оно призвано выработать в каждом работнике данной организации этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда.

Убеждение заключается в разъяснении работникам юридической основы трудового поведения и в контроле за его соблюдением. Представляется, что особенно значимым данный метод является в отношении к несовершеннолетним и молодым работникам. Одним из основных субъектов убеждения работника остается трудовой коллектив.

Хотя закон того и не предусматривает, но вполне оправданным выглядит такая форма убеждения, как вынесение официальных письменных предупреждений. Данные предупреждения не должны оформляться приказом, их можно рассматривать как наставления, напоминания о соответствующем поведении. Предупреждение не может рассматриваться в последующем как факт, подтверждающий неоднократность нарушения трудовой дисциплины. Такая форма воздействия на работника может быть выбрана в связи с тем, что выяснение всех обстоятельств проступка (например, опоздания на работу, прогула) может отнять большое количество времени, потребует сбора доказательств, и не известно, удастся ли их добыть, кроме того, все это отвлекает от работы, создает нервозную обстановку.

В дальнейшем предупреждения могут послужить одним из объективных факторов характеристики работника при выборе дисциплинарного взыскания в случае последующих нарушений трудовых обязанностей. Работодателю необходимо помнить, что если работник обратится в суд по поводу его увольнения за нарушение трудовых обязанностей, то ему должна быть обеспечена справедливая, компетентная, полная и эффективная защита.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарных взысканий, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума ВС РФ N 22 от 28.09.2010), работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Литература

1. Ильин И.А. Путь к очевидности: Сочинения. - М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 1998. - С. 728.

2. См.: Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. - Саратов, 1995. - С. 428-429.

3. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практическое пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 14.

4. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - С. 86-87.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - С. 290.

6. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - С. 445; Подвысоцкий П.Т. Нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок в организации // Трудовое право. - 2001. - N 12. - С. 42.

7. Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки - М.: Книжный мир, 2002. - С. 9.

8. Халфина Р.О. Право как средство социального управления. - М.: Наука, 1988. - С. 6.

9. Лебедев В.М. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. - М.: Статут, 2007. - С. 286.

10. Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. - М.: Юр. литература, 1981; Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практическое пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 65, 67.

А. Татаринов,

канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового

права и права социального обеспечения Московской

государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина,

институт (филиал) в г. Кирове

"Вопросы трудового права", N 1, январь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Ильин И.А. Путь к очевидности: Сочинения. - М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 1998. С. 728.

*(2) См.: Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. - Саратов, 1995. С. 428-429.

*(3) Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практическое пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. С. 14.

*(4) См.: Киселёв И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - С. 86-87.

*(5) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - С. 290.

*(6) См., например: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - С. 445; Подвысоцкий П.Т. Нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок в организации // Трудовое право, 2001. - N 12. - С. 42.

*(7) Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки - М.: Книжный мир, 2002. - С. 9.

*(8) Халфина Р.О. Право как средство социального управления. - М.: Наука, 1988. - С. 6.

*(9) Лебедев В.М. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. - М.: Статут, 2007. - С. 286.

*(10) См., например: Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. - М.: Юр. литература, 1981; Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практическое пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 65, 67.