Закрепить намерения (И. Голова, "Расчет", N 1, январь 2012 г.)

Закрепить намерения

До самого последнего момента специалисты не уверены что подобранный на собеседовании кандидат выйдет на работу. Ведь документов, обязывающих его сделать это, нет. Для того чтобы восполнить пробел, компании все чаше используют в своей практике договор о намерениях. Ирина Голова узнала, с какими соискателями он заключается, и какие детали трудовых отношений в нем необходимо прописать.

В российской практике найма сотрудников в последнее время все чаще используется договор о намерениях с потенциальными кандидатами. Этот опыт пришел в нашу страну вместе с иностранными представительствами и филиалами и, как правило, ими же и используется. Российские компании только начинают применять этот документ в своей деятельности и находят в нем все больше плюсов.

Что же такое договор о намерениях? Это бумага, которая заключается соискателем и работодателем по итогам собеседования. В нем фиксируется желание организации оформить трудовые отношения с конкретным кандидатом, а также возможность соискателя выйти на новое место работы в оговоренные сроки.

Такие документы полезны тем, что достигнутые на словах договоренности легко забываются, другое дело оформленные в письменную форму. Оба участника собеседования могут проверить, что все их чаяния услышаны, приняты и будут учтены при трудоустройстве. К тому же документ станет основой для последующего составления трудового договора, а значит, не возникнет споров, откуда появились именно эти условия работы у нового специалиста.

Как правило, договор о намерениях заключается с наиболее ценными кандидатами, невыход на работу которых негативно отразится на деятельности предприятия. В первую очередь к таким соискателям относятся топ-менеджеры, или ключевые сотрудники руководящего состава. Кроме того документ полезен при трудоустройстве узкопрофильных специалистов, которых крайне сложно найти. Но и с рядовыми работниками такой договор заключается в тех случаях, когда до выхода на работу кандидат должен пройти обучение, которое оплачивает организация-наниматель. Этот контракт облегчает жизнь и бухгалтеру, так как заранее фиксирует все детали трудоустройства нового специалиста. Остается только выяснить, каким образом ее оформить.

Сложный выбор

В большинстве случаев руководители компаний даже при выборе ключевых фигур обходятся без этого документа. В каких же случаях он действительно необходим? Валентина Митрофанова, генеральный директор "Института профессионального кадровика" поясняет: "Договор о намерениях рекомендуется заключать, если переговоры о возможном приеме на работу были достаточно длительными и сложными, в ходе серии собеседований каждая из сторон выдвигала свои требования, и они принимались или отвергались другой стороной. То есть этот документ нужен в тех случаях, когда работодатель и кандидат активно участвуют в процессе согласования условий работы, и их точка зрения не единожды меняется при обсуждении деталей".

Есть смысл заключать договор о намерениях и тогда, когда оплата труда определяется в ходе переговоров, а не фиксируется заранее при поиске кандидата. Также этот документ нужен, если размер вознаграждения меняется по сравнению с тем, что было зафиксировано в официальной информации по вакансии.

Фиксация гарантий

Договор о намерениях полезен обеим сторонам переговоров. "Работодатель заинтересован официально зафиксировать договоренность с интересным для него кандидатом и четко определить дату, когда сотрудник выйдет на работу. При этом руководитель полагает, что заключение такого документа дает ему гарантии обязательного трудоустройства кандидата", - говорит Валентина Митрофанова.

У работника тоже есть мотив заключить договор. Ведь этот документ подтверждает все достигнутые во время собеседований договоренности. Фактически - составленная бумага будет использоваться в качестве черновика для оформления трудового договора, и будущий сотрудник может быть уверен в том, что условия труда и оплата не вызовут споров при подписании ТД.

Заключение контракта важно для обеих сторон еще и потому, что этим документом они подтверждают серьезность своих намерений. Соискатель может, ничего не опасаясь, увольняться с прежнего места трудоустройства, а компания - закрыть вакансию, ожидая выхода выбранного кандидата.

Свободный стиль

К сожалению, утвержденной формы этого документа не существует. Он составляется в произвольном виде, но с соблюдением требований Гражданского кодекса РФ. Однако, что именно должно быть зафиксировано в этой бумаге, будущий руководитель и кандидат должны решить самостоятельно. "Прописывать в нем необходимо те условия, которые были согласованы сторонами. Так как сутью "торга" при приеме на работу являются гарантии работодателя в обмен на обязанности работника, это и должно стать основным содержанием данного контракта. Причем, чем более подробно будут обговорены детали сотрудничества, тем меньше конфликтов возникнет в дальнейшем", - рассказывает Валентина Митрофанова.

Сила документа

Как любой документ, заключенный без нарушений действующего законодательства, договор о намерении имеет юридическую силу. Другой вопрос, какие гарантии получает каждая из сторон при нарушении оговоренных условий. "Если между сторонами возникнет конфликт по поводу того, что при заключении собственно трудового договора условия его будут отличаться от прописанных в договоре о намерениях, то "обиженная" сторона получит право ссылаться на предварительно составленную бумагу для подтверждения договоренностей", - объясняет Валентина Митрофанова.

Однако это все, на что может уповать как соискатель, так и работодатель. Специалисты компании-нанимателя не смогут обязать кандидата выйти на работу, если последний передумает. Максимум, на что может рассчитывать руководитель - это на возмещение расходов, которые понесла фирма в связи с невыходом потенциального сотрудника.

Работник, в свою очередь, не сможет по договору о намерениях заставить представителей организации принять его на работу, если передумает директор фирмы. Максимум, что может требовать соискатель - компенсацию морального вреда. Хотя зная российскую судебную практику, нетрудно понять, что мало кто захочет связываться с арбитрами и проходить длительное разбирательство, чтобы получить выплату в размере 5-10 тысяч рублей.

Единственный вариант, когда кандидат может все-таки настоять на оформлении с ним трудовых отношений - это зафиксировать в договоре о намерениях факт, что работодатель принимает нового сотрудника в порядке перевода, тогда ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещает руководителю отказывать соискателю в приеме на работу в течение одного месяца с даты его увольнения с прежнего места.

Получается, что договор о намерениях - это документ, выгодный для последующего трудоустройства выбранного руководством кандидата. У бухгалтера не возникает сложностей с оформлением нового сотрудника, так как все детали его найма заранее известны. Но при этом, такая бумага не гарантирует заключения трудового договора. Возможно, с развитием правоприменительной практики ситуация будет меняться, но пока арбитры очень осторожно относятся к такого рода договоренностям и не рассматривают их как гарантию приема на работу.

Но это не значит, что контракт вовсе не принимается в расчет при рассмотрении дела. Если у сотрудника есть на руках документ, в котором зафиксированы условия, отличные от трудового договора, он может требовать от работодателя принять во внимание договоренности, обозначенные в договоре о намерении. Поэтому специалистам компаний следует быть очень внимательными и гарантировать кандидатам лишь те условия труда, которые в силах обеспечить компания.

И. Голова

"Расчет", N 1, январь 2012 г.