Уволить нельзя, помиловать (И. Куз, "Трудовое право", N 1, январь 2012 г.)

Уволить нельзя, помиловать

Из неопубликованной судебной практики по делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в порядке дисциплинарной ответственности.

Практикующим юристам известны случаи "заказных" увольнений работников, когда работодатель поручает юридической службе уволить строптивого и неугодного ему сотрудника, как говорят в народе, "по статье". Характерным в этом отношении является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). В качестве примера можно привести рассмотренное судом в этом году гражданское дело о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец, руководитель одного из подразделений государственного унитарного предприятия (ГУП), обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), а также о признании незаконными дисциплинарных взысканий (выговоров), наложенных на истца новым директором предприятия в апреле и мае, т.к. не указано, за какие именно проступки применена данная мера наказания, послужившая причиной увольнения истца в июле. Трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя. С представленными в обоснование приказа служебной запиской и актом истец не был ознакомлен, и в нарушение требований части 1 статьи 193 ТК РФ объяснений до издания приказа с истца не требовали, а по существу акта истец давал объяснения в день ознакомления с уже изданным приказом. Кроме того, истцу не была начислена премия за март.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ссылался на отсутствие у работодателя обязанности указывать в приказе, за какой именно дисциплинарный проступок применено дисциплинарное взыскание. Однако такое суждение с учетом бремени работодателя по доказыванию законности увольнения не могло быть признано судом правильным, тем более в том случае, когда работодателем не представлены иные доказательства, свидетельствующие о применении дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок. Майским приказом за недобросовестное выполнение обязанностей истцу объявлен выговор. Из описательной части приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности не следует, в результате каких мероприятий (проверок) по контролю установлены упущения истца при выполнении им трудовых обязанностей, не указаны сами нарушения и обстоятельства, при которых они были совершены. Последующее увольнение истца оказалось необоснованным, поскольку по смыслу закона на работника может быть наложено взыскание за конкретное нарушение. В приказе об увольнении истца отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено взыскание в виде увольнения, не указаны конкретные факты и даты. Кадровая и юридическая службы предприятия упустили из виду требования Постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В результате чего ответчик не смог вопреки предписанию пункта 35 указанного постановления в суде доказать неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Более того, суд посчитал, что у ответчика вообще не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, из смысла этого пункта следует, что увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно только в том случае, когда работник, имея дисциплинарное взыскание, вновь совершил дисциплинарный проступок, который и может служить непосредственным поводом к решению вопроса о расторжении трудового договора. При таких обстоятельствах, учитывая, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием, которое может быть наложено на работника только в случае совершения им дисциплинарного проступка (при этом не допускается наложение двух дисциплинарных взысканий за один проступок), суд пришел к выводу о том, что приказ об увольнении истца издан с существенными нарушениями норм трудового законодательства.

Суд учел также, что указанные в приложении к приказу отчеты истца за предшествующий период не являются письменными объяснениями применительно к данному приказу, следовательно, он является незаконным, в силу чего у работодателя также отсутствовали основания для неначисления премии истцу за март.

Кроме того, ответчиком при увольнении не соблюдены и требования ст. 373 ТК РФ. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Кодекса. Между тем часть первая статьи 374 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации определением Конституционного Суда Российской Федерации от 03.11.2009 N 1369-О-П. Следовательно, работодатель не должен был получать предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истцом. Однако признание не соответствующей Конституции Российской Федерации части 1 статьи 374 ТК РФ не освобождает работодателя при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, от обязанности направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении истца, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения. В материалах дела содержится справка о том, что работодатель не направлял в первичную профсоюзную организацию проект приказа об увольнении, что ответчиком также не оспаривалось.

Истец был уволен без законных на то оснований с нарушением установленного законом порядка, а поэтому суд постановил, что увольнение истца следует признать незаконным, и решил восстановить его в прежней должности, и взыскать с ГУП в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 397 770 рублей (с учетом 21 000 руб. премии за март), компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 руб., а всего 420 770 рублей. Взыскать с ГУП в доход государства пошлину в размере 7 377 руб.

Следующие примеры также свидетельствуют о том, как в суде рушатся искусственно возведенные работодателем конструкции "дисциплинарных проступков" работников.

Актриса, член профсоюза театра, обратилась в суд с иском о незаконном увольнении (в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул)), приказ о котором был издан на основании докладной записки помощника режиссера, акта о неявке на спектакль, копии явочного листа и объяснительной записки.

Из докладной записки, подписанной помощником режиссера, следовало, что актриса-истец не явилась на репетицию спектакля. Согласно акту артистка не явилась на работу, поставив под угрозу срыв спектакля, в связи с чем был осуществлен срочный ввод на эту роль другого исполнителя, что позволило не отменять спектакль, а показать его зрителям. С указанным актом и докладной запиской истица не согласилась и в объяснении указала, что не явилась на спектакль, поскольку не была надлежащим образом извещена о необходимости присутствия на репетиции и спектакле. В процессе рассмотрения дела были допрошены шесть свидетелей, которые по просьбе директора утверждали, что истица была назначена на роль и не явилась на спектакль, но при этом седьмая свидетельница показала, что на роль была назначена именно она и ей о передаче этой роли истице ничего не известно. С приказом о назначении на роль истицу не ознакомили; из расписания репетиций и спектаклей также не следовало, что истица участвует в этом спектакле. Кроме того, работодателем был пропущен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Суд решил восстановить актрису на работе. Взыскать с театра в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 927 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 34 927 рублей.

Другая актриса этого же театра, также являвшаяся членом профсоюза, обратилась в суд с аналогичным иском о незаконном увольнении, основанием для которого послужил факт неявки (прогул) истицы на спектакль, что подтверждалось составленным актом, докладной запиской и явочным листом.

Истица объясняла свое отсутствие на спектакле тем, что не была в нем занята, а также не была ознакомлена с новыми Правилами внутреннего трудового распорядка. В ходе судебного разбирательства выяснились следующие обстоятельства. При принятии новых Правил внутреннего трудового распорядка, определяющих существенные условия трудового договора: место работы, условия труда, режим работы, порядок наложения дисциплинарных взысканий, данные условия не были урегулированы трудовым договором, заключенным театром с истицей. Суд посчитал, что при принятии новых Правил ответчик обязан был под роспись довести их до сведения работника. И хотя ответчик представил суду перечень лиц, ознакомленных с Правилами внутреннего трудового распорядка, из перечня не усматривалось, с какими именно правилами и когда работники ознакомлены. Учитывая, что истица оспаривала данный перечень, а ответчик оригинал документа не представил, руководствуясь ч. 7 ст. 67 ГПК РФ, суд посчитал, что ответчиком не доказан факт ознакомления истицы с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором, согласованными с профкомом театра и действовавшими в театре в исследуемый период. При отсутствии оригинала Правил и доказательств их доведения до сведения истицы суд пришел к выводу, что данный локальный нормативный акт нельзя признать достоверным доказательством. Ответчиком не доказана обязанность работника самостоятельно узнавать расписание спектаклей и репетиций, а также не определены место и режим работы актрисы. Суду был представлен список по распределению артистов на роли, из которого следует, что истица вычеркнута из числа исполнителей роли в спорном спектакле, исполнителем роли указан другой работник театра, что было подтверждено показаниями четырех свидетелей.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к следующему выводу: ответчиком не представлено доказательств того, что истице было известно о ее занятости в спектакле и репетициях. Показания свидетелей подтверждались объяснениями истицы о том, что она в репетиции этой роли не была занята, роль репетировала другая артистка. Таким образом, у истицы не было оснований полагать, что в тот день она будет участвовать в спектакле и в репетиции. Также судом был учтен довод представителя истицы о том, что ответчиком не доказан факт отсутствия истицы на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд или в течение всего дня. По показаниям свидетелей, спектакль продолжается менее четырех часов. Согласно акту истице вменяется в вину только неявка на спектакль. Из акта, явочного листа, докладной записки не усматривается время отсутствия истицы на работе. Суд посчитал обязанность истицы находиться на работе в течение всего дня недоказанной. Кроме того, суд обратил внимание на то, что при увольнении не были учтены предшествующие заслуги истицы: большой стаж работы у одного работодателя, работа в должности ведущего мастера сцены, отсутствие дисциплинарных взысканий. Суд решил удовлетворить иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 17 748 рублей и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Незаконное увольнение третьего неугодного директору сотрудника и члена профсоюза театра было предотвращено президиумом вышестоящей профсоюзной организации, направившей в орган исполнительной власти заявление с требованием об увольнении директора театра на основании ст. 195 ТК РФ и в порядке ч. 2 ст. 278 ТК РФ за деятельность, несовместимую с должностью руководителя учреждения культуры, за грубое систематическое нарушение трудового законодательства и Закона "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности".

И. Куз,

советник юстиции

"Трудовое право", N 1, январь 2012 г.