Социальная мотивация: больше работы за те же деньги (А. Ковальчук, "Консультант", N 3, февраль 2012 г.)

Социальная мотивация: больше работы за те же деньги

Сегодня в большинстве компаний система мотивации персонала сводится к дифференцированной оплате труда. И при этом остаются неудовлетворенными многие нематериальные потребности сотрудников, в том числе важнейшие из них - социальные. А между тем их выявление и удовлетворение является ключевым механизмом стимулирования.

Где мы проводим основную часть своей сознательной жизни? Где находим и теряем друзей, учимся сами и поучаем других, реализуем свои амбиции и приобретаем жизненный опыт? Конечно, на работе. В наше время немногие люди ограничивают свой круг общения исключительно семьей. И в то же время домой мы приносим то, что черпаем в своей профессиональной деятельности.

Если человек становится машиной для зарабатывания денег, то это чревато саморазрушением.

Точно так же напряженное ожидание окончания рабочего дня и отбывание повинности на работе обещают в будущем полное отсутствие карьерного роста и всяческих перспектив.

Коллектив фирмы - это совокупность людей, объединенных одной производственной задачей. Каждый из них обладает уникальным потенциалом, который должен быть раскрыт наиболее полно и эффективно для достижения наилучшего успеха в работе.

Если команда работает слаженно и эффективно, у ее участников возникает естественное желание общаться не только на рабочем месте и не только в рабочее время. Руководителю логично поощрять это.

Ведь от доброжелательности друг к другу, взаимопомощи зависит благополучие сотрудников и, соответственно, компании в целом.

Не хлебом единым...

К сожалению, многие руководители исходят из того, что мотивация - это неосязаемая, несущественная и неуправляемая область.

Так думают даже те менеджеры, которые используют различные методы поощрения, чтобы персонал качественно выполнял свои обязанности.

Да, такие руководители заботятся о результатах деятельности организации и ее репутации, но убеждены в том, что подчиненными движут исключительно деньги.

Как следствие, отсюда и убеждение, что поощрять и стимулировать работников можно только деньгами.

Однако рано или поздно до менеджеров доходит, что действительно не хлебом единым жив человек.

Так, можно привести много примеров, когда люди покидали высокооплачиваемую работу только потому, что не получали от нее морального удовлетворения.

Кроме того, если работник испытывает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он уволится.

И даже если останется, производительность его труда будет далека от максимальной. Что тут говорить о коллективе?

Если человеку в нем не нравится, он, конечно, ни за какие деньги не останется в данной компании.

И наоборот. Если одна личность не устраивает группу, то последняя приложит все усилия, чтобы ее выдавить.

В итоге перед менеджментом встает ряд вопросов. Например, что движет сотрудниками, чем можно их заинтересовать, помимо материальных факторов?

Как сделать так, чтобы они работали больше и лучше за те же деньги? Ведь производительность зависит не только от знаний, умений и навыков, но и от желания их использовать в полной мере.

Следовательно, задача менеджмента - выстроить такую систему мотивации, чтобы сотрудники хотели не просто работать, а работать хорошо, эффективно.

Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников.

Главное правило здесь - делать все, чтобы сплотить команду, создавать необходимые условия для этого.

Жизнь коллектива

Прежде чем перейти к конкретным социальным методам воздействия, рассмотрим основополагающие принципы существования и развития групп.

Так, при управлении организацией следует иметь в виду, что коллектив, как и любая другая социальная система, функционирует по строгим законам.

В частности, выделяются три основные стадии его жизненного цикла. Каждая из них должна быть осмыслена, а осмысление доведено до логических выводов и рекомендаций.

На первой стадии - ориентации и адаптации, т.е. формирования коллектива, - работники присматриваются друг к другу, к руководителю.

Эта фаза должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель.

Он сообщает новым сотрудникам о целях, планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению.

Меньше власти - больше дела

Менеджер расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения.

Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На втором этапе значительно усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования, а также саморазвития.

Эта стадия предполагает, что уровень административного вмешательства должен уменьшаться.

Примечание. Одним из социальных стимулов может стать сплочение коллектива в единый организм, который живет и дышит общими интересами.

На смену ему все в большей степени должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу.

Наибольший акцент делается на позитивных сдвигах, тенденциях, проявлениях личностных свойств, поддержка и развитие которых - обязанность руководителя.

Третья стадия - интеграция, когда создается действительная общность работников как единого социального организма.

Здесь формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции целей каждой личности.

Погода в доме

Недостаток традиций общения между сотрудниками порождает множество досадных и иногда весьма серьезных проблем. А ведь атмосфера и настроения в коллективе - это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность работы.

Любому руководителю следует поддерживать сотрудников в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Не стоит создавать жесткую конкурентную среду и развивать дух соперничества. Ведь человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями.

Примечание. Когда у вас есть один коллектив, а не десяток работников, вы сможете без проблем управлять им и контролировать его эффективнее.

А в случае его отсутствия (из-за болезни, отпуска, командировки и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто, кроме него, не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника. В свою очередь, от этого зависят продуктивность, качество и скорость труда.

Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы.

Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного работника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого сотрудника массу времени, труда и сил.

Поэтому, подобрав себе дружную и профессиональную команду, стоит дорожить каждым из подчиненных и сохранять лояльные отношения.

Собрались!

Дайте возможность каждому ощутить себя не просто частью коллектива, а важным его элементом. Шанс высказаться на совещании способен вызвать массу положительных ощущений у многих людей. А некоторым достаточно и приглашения.

Сделайте совещания регулярными, но не частыми, так как они превратятся в обыденность и перестанут быть не только интересным, значимым событием, но и мотивирующим фактором.

Оптимальные сроки варьируются в разных компаниях. Но, на наш взгляд, ближе всего к идеалу ежеквартальные встречи.

Чтобы совещания не превратились в скучную рутину, сделайте их разнообразными. Постарайтесь организовать встречи разного рода - профессиональные, событийные и др.

Основная цель совещаний - анализ деятельности за истекший период (квартал, полугодие) и утверждение новых задач. Встречи можно совмещать с определенными событиями, например с вручением разного рода наград победителям конкурсов, соревнований.

В процессе этих совещаний выявляется интеллектуальный потенциал каждого, нарабатываются схемы взаимодействия, люди просто учатся друг у друга.

Давайте чаще встречаться

Не стоит ограничиваться одними рабочими совещаниями. Встреч должно быть много, они должны быть разными.

Это могут быть экскурсионные поездки, отдых всей компанией в выходные, совместный поход в театр, день рождения руководителя или просто корпоративный шашлык на природе.

Вариантов масса. Выбирать вам как руководителю. Ясно, что любое из указанных мероприятий влетит в копеечку. Но и воздастся сторицей.

Во многих предприятиях сферы услуг (консалтинговых, инжиниринговых, финансовых и др.) стараются проводить мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей.

Или же отмечают знаменательные события в жизни фирмы и особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т.п.

Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

Конец весны, лето и начало осени - лучшее время для проведения пикника-приема под открытым небом.

Его хорошая организация, несмотря на ряд трудностей, способна не только укрепить корпоративную культуру фирмы, но и принести массу положительных впечатлений от свежеприготовленной пищи, окружающей природы и общения в нерабочей обстановке.

Вертел, гриль, барбекю - все это незаменимые атрибуты летних вечеров, когда прямо под открытым небом жарится курица, утка или готовится любая другая еда.

Праздник к нам приходит

Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл.

Они предполагают понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.).

Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не какой-то другой.

Следовательно, в программе и оформлении должны присутствовать элементы корпоративного стиля.

Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано.

Необходимо прописать такие аспекты, как перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год.

Одна из задач корпоративной вечеринки - зарядить энергией всех сотрудников.

Примечание. Придумайте свой собственный праздник, не считаясь с красными днями календаря: корпоративная вечеринка надолго зарядит сотрудников позитивом.

После вы заметите, как укрепятся отношения внутри коллектива, насколько повысится эффективность работы. Корпоративные праздники повышают качество и интенсивность труда, формируют корпоративную культуру, а также:

- формируют традиции фирмы;

- сплачивают коллектив;

- укрепляют связи между руководством и сотрудниками;

- демонстрируют заботу руководства о коллективе;

- расширяют дружеские и деловые связи между сотрудниками;

- мотивируют людей к лучшей и качественной работе.

Проведение корпоративного торжества может быть приурочено к любому значимому событию. Чаще отмечают день рождения компании, Новый год, 23 Февраля, 8 Марта, юбилей и т.д.

Вечеринку можно приурочить и к религиозным праздникам, но здесь нужно быть очень аккуратным, поскольку, во-первых, наша страна многоконфессиональная, а во-вторых, у нас все еще сильны атеистические традиции.

Все это означает, что среди сотрудников практически любой российской компании найдутся мусульмане и атеисты. Чуть меньше вероятность столкнуться с иудеями и буддистами.

Ну и как в таком коллективе, спрашивается, отмечать, к примеру, Рождество? Поэтому ищите компромиссы. Их у нас предостаточно.

Более того, компромиссные праздники в России более популярны, чем все остальные. Вместо Рождества отпразднуйте с коллегами Новый год. Вместо Пасхи - Всемирный женский день. Ну и так далее.

Социальное соревнование

Многие организации проводят их регулярно, и в этих конкурсах выявляются наиболее способные и перспективные сотрудники, которые будут двигать предприятие.

Организуйте конкурсы и соревнования, причем как постоянно действующие, так и периодические. К постоянным можно отнести конкурс на лучшее выполнение работы за определенный период времени.

Тщательно продумайте призовую политику. Готова ли фирма на регулярные материальные поощрения в результате конкурсов? Если нет, то это не проблема, поскольку главное - само участие, ну а победитель будет рад самому факту победы. Разумеется, все зависит от того, сколько сил было в нее вложено. Если это непосредственно положительно повлияло на производительность, то без материального поощрения не обойтись.

Конкурсы могут носить и чисто развлекательный характер. Например, спортивные состязания или борьба за звание самого вежливого сотрудника.

Очень популярны конкурсы на лучшее фото, сделанное сотрудниками во время отпусков. Если собрать работы победителей, можно сделать симпатичный календарь или просто альбом.

Главное, чтобы само соревнование не принесло вместо здорового соперничества заурядную склоку. Эта склока, безусловно, возникнет в том случае, если в женском коллективе провести конкурс красоты.

Подобные состязания имеет смысл проводить в крупнейших корпорациях со штатом 10 тыс. человек и больше. Их организуют такие отечественные гиганты, как РЖД, Сбербанк, МТС и т.п.

А вот в меньших структурах гораздо лучше провести конкурс на лучший проект и отпраздновать его окончание в неформальной обстановке.

Соревнования можно проводить как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений. Некоторые фирмы практикуют проведение творческих конкурсов среди сотрудников и членов их семей.

Не перестарайтесь

Любое намерение, доведенное до крайности, не принесет успеха. Некоторые начальники в своем старании применять социальные методы воздействия проявляют излишнее рвение.

Ни одному человеку не понравится, если кто-то, а тем более его непосредственный руководитель, начнет бесцеремонно вторгаться в его личную жизнь.

И при этом неважно, насколько благие намерения у менеджера. Такое поведение обычно отталкивает людей и создает излишне любопытствующему репутацию человека нескромного и назойливого.

Такая репутация не принесет пользы ни одному руководителю.

Очень важно помнить о том, что интерес к жизни сотрудников должен быть абсолютно искренний. Если же начальник по натуре мизантроп, то все его попытки создать корпоративный дух не приведут ни к чему.

Поэтому тем, у кого душа не лежит к близкому общению с другими людьми, лучше отказаться от этой идеи. Для них гораздо выгоднее будет прослыть пусть немного строгими, но сдержанными и справедливыми руководителями, нежели лицемерами.

Натурам же излишне общительным тоже стоит сдерживать свои порывы, так как нельзя не учитывать тот факт, что среди сотрудников могут оказаться люди, не расположенные к сближению с кем бы то ни было. Их склонности следует уважать и не пытаться заставить их открыться.

Они не любят, чтобы им докучали вопросами об их личной жизни, так как, возможно, вообще не любят делиться своими мыслями и чувствами. Наибольшую их симпатию вызовет тот начальник, который, понимая их характер, будет принимать и уважать их такими, какие они есть.

Даже общительные люди могут заподозрить что-то неладное, если их руководитель начнет проявлять к ним повышенный интерес.

Поэтому действовать в этом направлении надо очень тонко и тактично, стараясь не переступать определенных условных границ, которые всегда существуют в отношениях между людьми.

Не все люди могут или любят рассказывать о своих увлечениях. Некоторые просто робеют перед начальством, поэтому не надо ставить их в неловкое положение.

От руководителя, который хочет знать как можно больше о своих сотрудниках, требуется все его внимание и умение подмечать мелочи, ведь именно в них, как правило, и раскрывается характер человека, и они могут очень много рассказать о его интересах.

Похвала и поощрения

Необходимо своевременно и открыто поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь.

Сегодня в каждой компании есть корпоративные источники информации, в которых можно публиковать эти данные. Это может быть интранет, корпоративный сайт, фирменный блог, внутренние издания и др.

Кроме того, важно, когда руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его достижения.

Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. В корпоративных средствах информации можно публиковать поздравления сотрудников с днем рождения, бракосочетанием и рождением ребенка.

Не стоит думать, что человека воодушевляет только похвала руководителя.

Оценка других работников фирмы, особенно более опытных коллег, также, безусловно, много значит.

В заключение дадим парочку полезных, на наш взгляд, советов. Во-первых, отношения между людьми не могут быть чисто служебными.

Во-вторых, никогда не стоит забывать замечательное определение американского социолога Элтона Мэйо: "Человек - это социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе".

На наш взгляд, по своей глубине это положение превосходит многие постулаты самых знаменитых философов. Подумайте над этим определением, и вы приблизитесь к пониманию того, что действительно нужно вашим сотрудникам, чтобы работать лучше.

А. Ковальчук,

директор по персоналу логистического холдинга "Артаст"

"Консультант", N 3, февраль 2012 г.